Файл: Роль мотивации в поведении организации (разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Мера-ТСП»).pdf

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Мера-ТСП»

Для повышения качестве системы мотивации можно предложить организовать в ООО «Мера ТСП»систему мотивационного менеджмента, которая позволит внести некоторые коррективы в управленческую деятельность организации. Примерная схема системы мотивационного менеджмента приведена на рисунке 6.

Рисунок 6 Схема формирования мотивационного менеджмента для ООО «Мера ТСП»

Схема формирования мотивационного менеджмента для ООО «Мера ТСП», представленная на рисунке 6из двух подсистем: базы мотивации и результата мотивации.

Для ООО «Мера ТСП» можно рекомендовать эффективную программу для построения системы мотивации труда, которая будет состоять из трех разделов: краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная, рисунок 7.

Программы по созданию системы мотивации труда

Краткосрочные

Среднесрочные

Долгосрочные

Система стимулирования

Система оценки

труда работников

Социальные программы

Стиль управления

Информирование работников

Стабилизация коллектива, гарантия занятости

Повышение содержательности труда

Развитие персонала

Участие в управлении

предприятием

Социальные программы

Оценка эффективности мотивация труда

Формирование культуры и имиджа предприятия

Рисунок 7 Схема программы по совершенствованию системы мотивации в ООО «Мера ТСП».

В процессе исследования системы мотивации, было выявлено, что работников не совсем устраивают условия труда, поэтому для ООО «Мера ТСП» актуальным является улучшение данного участка работы.

На основании проведенного анализа системы оплаты труда можно сделать выводы о том, что действующая система оплаты труда в ООО «Мера ТСП» не достаточно ориентируют на коллективное сотрудничество. Для ООО «Мера ТСП» в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Таким образом, в 2017 г. в ООО «Мера ТСП» можно установить зависимость между уровнем дохода и частью премиального фонда. Например, установить, что размер премиального фонда, который будет распределяться между работниками основной деятельности ООО «Мера ТСП» (производство медицинского оборудования и измерительных приблров), составит 10% от суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. За счет данного фонда будут распределяться премии за качество услуг, за экономию ресурсов, за отсутствие жалоб и замечаний, за содержание рабочего инвентаря в порядке, соответствующем санитарно-гигиеническим нормам.

Кроме того, для отдельных категорий работников аппарата управления можно пересмотреть систему расчета премиальной части оплаты труда.

Для отдела маркетинга и сбыта ООО «Мера ТСП» можно предложить следующую систему расчета премиальной части для менеджеров. Предлагаемая система позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении количества покупателей для предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.

Формула расчета премиальной части (ПЧ):

ПЧ = БН * К _{опер. приб}. К_дз * К _ост – ДЗ + В _озвр. ДЗ, (2)

где

БН – база начисления производственной премии;

К _{опер. приб} - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по операционной прибыли;

К_дз - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности;

К _ост – коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам;

ДЗ – сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность контрагентами;

В _озвр. ДЗ – сумма возврата удержаний последнего месяца при погашении просроченной дебиторской задолженности контрагентами отдела.

Базу начисления производственной премии рекомендуем рассчитывать по формуле:

БН = N * ОП, где (3)

N – установочный коэффициент по отделу (10% - для менеджеров, сотрудничающих с городами Московской области, численность населения которых менее 100000 жителей, 7,5% - более 100000 жителей (кроме Москвы), 5% - для Москвы;

ОП – операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами отдела.

В зависимости от выполнения отделом оперативного плана за месяц по сумме дебиторской задолженности рекомендуем применять поправочный коэффициент К_дз. Плановая сумма дебиторской задолженности (ΣДЗ _план) рассчитывается через коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу исходя из месячного оперативного плана по формуле:

ΣДЗ _план = ΣРеал _{отчисл. мес.} * К_об, где (4)

ΣРеал _{отчисл. мес.} - эта сумма реализации отдела в руб.,

К_об – коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу.

В таблице 7 приведены примерные значения поправочных коэффициентов по уровню дебиторской задолженности, рекомендуемые для начисления премии по отделу маркетинга и сбыта ООО «Мера ТСП».

Таблица 7

Поправочные коэффициенты по уровню дебиторской задолженности, рекомендуемые для начисления премии по отделу маркетинга и сбыта ООО «Мера ТСП»

В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по остаткам готовой продукции на складе применяется поправочный коэффициент К _ост., таблица 8

Таблица 8

Поправочные коэффициенты по уровню товарных запасов, рекомендуемые для начисления премии по отделу маркетинга и сбыта ООО «Мера ТСП»

Сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность (ДЗ) равна 0,5% от суммы просроченной свыше 15 дней дебиторской задолженности контрагентами отдела.

Сумма возврата удержаний (В _озвр. ДЗ) – это сумма, равная:

75% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами с начисленными штрафами и пенями;

45% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами без уплаты штрафов и пеней.

Таким образом, итоговая формула расчета размера оплаты труда для менеджеров среднего звена ООО «Мера ТСП» будет выглядеть следующим образом:

ЗП = оклад +ПЧ, (4)

где

ЗП – заработная плата менеджера.

Применение данной системы позволит повысить заинтересованность начальника отдела маркетинга и сбыта в конечных результатах деятельности ООО «Мера ТСП».

В таблице 9 приведем сравнение эффективности предложенной системы оплаты труда работников отдела маркетинга и сбыта и начисленной оплаты труда за декабрь 2016 г.

При начислении премии по результатам работы отдела маркетинга и сбыта в соответствии с действующим Положением о премировании основанием для начисления премии было выполнение плана оказания услуг и снижение остатка товарных запасов против планового показателя, на снижение процента премии оказал отрицательное влияние рост дебиторской задолженности.

Таблица 9

Сравнение эффективности предложенной системы оплаты труда работников отдела маркетинга и сбыта и начисленной оплаты труда за декабрь 2016 г.

Предложенная система премирования, напротив, предполагает базой для начисления премии валовый доход, а не объем реализации, что будет стимулировать продажи услуг по оптимальным ценам, а не по принципу минимальной наценки (лишь бы заказали). Кроме того, предусмотрены коэффициенты, стимулирующие соблюдение планового уровня дебиторской задолженности и товарного остатка. Существенной положительной чертой предлагаемой системы премирования сотрудников подразделения маркетинга ООО «Мера ТСП» является порядок удержаний и возвратов суммы премии в зависимости от порядка формирования дебиторской задолженности. Во-первых он существенно влияет на размер премии. Во-вторых, стимулирует работников не только с осторожностью подходить к выбору контрагента, но и стараться не допустить просроченной задолженности. В-третьих, при возникновении просроченной задолженности работники отдела маркетинга и сбыта заинтересованы в сокращении сроков взыскания, а так же в получении пеней и штрафов от контрагента за просрочку платежа.

Таким образом, предложенная система мотивации сочетает в себе интересы как работника, так и интересы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Функция мотивации выражается через ее влияние на трудовой коллектив предприятия, выраженное в форме побудительных мотив к эффективному труду, а так же в форме общественного воздействия поощрительных мер, как коллективных, так и индивидуальных.

Элементами системы трудовой мотивации персонала являются содержание работы, служебное положение и оплата труда, социальные контакты, самообразование и поддержка, самостоятельность, самореализация, организационная культура.

Для эффективной мотивации трудовой деятельности персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность удовлетворения определенных задач. Во второй главе данной работы рассмотрена система мотивации персонала ООО «Мера ТСП».

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности выявил, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. ООО «Мера ТСП» существенно ухудшило свои финансовые показатели: на фоне роста выручки от продаж существенно снизилась прибыль от продаж, прибыль до налогообложений и чистая прибыль. Тем не менее, и в 2016 г. ООО «Мера ТСП» является прибыльны предприятием.

Численность персонала предприятия достаточно стабильна, в общей численности персонала преобладают рабочие. Тем не менее, отрицательным фактором является то, что структурные изменения персонала за 2014-2016 годы коснулись в основном производственного персонала, что негативно сказалось на финансово-экономических показателях.

Исходя из тесной взаимосвязи трудовых показателей и объемов продаж, влияние результативности использования кадров является одним из решающих аспектов. Для повышения производительности труда необходима четко налаженная система мотивации, которая была рассмотрена в настоящей работе.

Систему мотивации в ООО «Мера ТСП» можно характеризовать как комплексную, в нее входят материальные стимулы, социальный пакет и нематериальные стимулы.

Основой материальной системы стимулирования в ООО «Мера ТСП» является система оплаты труда. Формирование фонда заработной платы в ООО «Мера ТСП» производится в соответствии с условиями коллективного договора, на основании которого разработаны Положение об оплате труда и Положение о премировании.

Показатели эффективности организации заработной платы в ООО «Мера ТСП» свидетельствуют о снижении эффективности использовании фонда заработной платы в исследуемом периоде.