Файл: Роль мотивации в поведении организации (разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Мера-ТСП»).pdf

Теория ожидания содержит наиболее подробные объяснения тому, что дает возможность определить величину усилий, которые затрачиваются человеком в процессе выполнении работы. Важной составляющейданной модели является результат работы, а именно, взаимосвязь затраченных усилий и результатов работы, а также взаимосвязь между результатом работы и полученной за нее оплатой.

Но научные изыскания и практические исследования доказали, что повышение заработной платы ведет не к росту производительности труда, а к ожиданию дальнейших повышений. При этом уменьшение заработной платыведет к снижению производительности труда, а работник незамедлительно займется поиском новой работы^[8].

Если рассматривать мотивационные факторов, то при их улучшениидолжен быть обеспечен рост производительности труда. Так, при изменении структуры компании таким образом, что один из работников станет во главе отдельного подразделения, и на него будет возложена персональная ответственность за результаты деятельности возглавляемого им подразделения. Это для данного сотрудника послужит мотивацией показать более высокие результаты, но только при соблюдении условия, что не произойдет ухудшение гигиенических факторов (например, не увеличилась ответственность при прежней заработной плате и т.п.).

Критерии, которые используют руководители, чтобы оценить результаты работы, существенно влияют на качество работы подчиненных. К наиболее распространенным относятся три группы критериев, а именно индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.

Индивидуальные результаты выполнения работы. Если важно не количество средств, а достижение конечного результата, руководству необходимо дать оценку индивидуальным результатам выполнения работы.

Поведение. Необходимо определение индивидуальных результатов выполнения работы, т.е. результатов, которые достигнутыза счет действий конкретного работника, как правило, это бывает непросто.

Личные качества. Связь положительных результатов работы и добросовестного отношение к обязанностям, уверенности в собственных силах, надежности, готовности к сотрудничеству, делового вида или опытности не является столь уж очевидной^[9].

Далее возникает вопрос об оценке работы служащего.

Непосредственный начальник. Как правило, по-прежнему в большинстве организаций оценивают действия работников нижнего и среднего организационных уровней их непосредственные начальники. Но во многих организациях начали осознавать несовершенство данного метода. Некоторые организации с современной системой менеджмента стали практиковать внедрение самоуправляемых команд, удаленной работы и прочих организационных механизмов.

Коллеги. Оценки, которые выставляютсотруднику его коллеги, являются одними из наиболее достоверных. Это обусловлено следующими причинами. Во-первых, коллеги наиболее близки к событиям и действиям, которым они должны дать оценку. Во-вторых, у коллеги имеется возможность дать несколько оценок, тогда как непосредственный руководитель — только одну.

Не стоит исключать того, что на объективность таких оценок могут оказывать влияниевзаимные симпатии или антипатии работников.

Самооценка. Самооценка положительно воспринимается самим персоналом, так как она способствует снижению их негативного отношения к самому процессу оценки собственной трудовой деятельности; а так же позволяет кроме служащим и их начальникаобсуждать проблемы производительности труда и эффективности деятельности. При этом стоит учитывать главный недостаток, присущийсистеме самооценки, он заключается в склонности персонала преувеличивать собственные достижения и заслуги.

Непосредственные подчиненные. Четвертый источник оценок -- непосредственные подчиненные. Подчиненные в процессе осуществления трудовой деятельности находятся в постоянном контакте со своим непосредственным руководителем, поэтому предоставленная ими информация о его поведении будет наиболее достоверной и точной. Тем не менее, и у данного источника имеется существенная проблема. Она заключается в боязнибольшого числа подчиненных вызвать негативное отношение начальника при выставлении ему плохой оценке. Поэтому для обеспечения максимальной объективности необходимо обеспечение полной анонимности при опросе респондентов.

«Круговая» оценка. По свой сущности данный метод заключается в полученииобратных связей от всех рядовых работников, руководителей, клиентов, с которыми ежедневно взаимодействует определенный член коллектива^[10].

Современный менеджмент применяет следующие методы оценки результатов работы.

Письменные характеристики. Это простейший метод оценки, но его недостаток в том, что положительная или отрицательная оценка находится в зависимости не только от фактических результатов деятельности оцениваемого работника, но и от способностей к изложению составляющего письменную характеристику человека.

Критические происшествия. Менеджером фиксируются конкретные ситуации, которые отражают наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главной задачейпри этом становится фиксирование только конкретных поступков, а не туманные описания.

Графические рейтинги. Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки. Менеджером разрабатывается шкала оценки и оценивается каждый показатель списка по данной шкале. При использовании графических рейтингов затрачивается меньше времени, а также есть возможность для проведения количественного анализа и сравнения.

Поведенческие рейтинги. Работу оценивают в соответствии с элементами, представляющими собой континуум, где в качестве отдельных точек используют конкретные примеры поведения, а не характеристики личности.

Межличностные сравнения. При межличностных сравнениях сопоставляются действия одного работника с действиями других. Это скорее является относительным, а не абсолютным методом измерения.

При применении метода индивидуального рейтинга предполагается классификация работников от лучшего к худшему.

2. Анализ организационной деятельности и системы мотивации персонала в ООО «Мера-ТСП

2.1 Краткая характеристика ООО «Мера-ТСП»

ООО «Мера ТСП» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, расчетный счет, обособленный баланс и осуществляет виды деятельности, определенные Уставом ООО «Мера ТСП». Форма собственности – частная.

ООО «Мера ТСП» руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации.

Основной целью деятельности ООО «Мера ТСП» является получение прибыли.

Основными видами деятельности в соответствии с ОКВЭД в ООО «Мера ТСП» являются: производство медицинских изделий, средств управления и контроля, управления, испытания, оптических приборов, а так же оптовая и розничная торговля.

Имущество ООО «Мера ТСП»составляют оборотные средства, внеоборотные активы, фонды, а также иные ценности, стоимость которых отражаются на балансе предприятия.

В ООО «Мера ТСП» сложилась линейно-функциональная структура управления, а именно кроме линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между подразделениями и сотрудниками, которые находятся на различных управленческих уровнях.

В основу организационной структуры ООО «Мера ТСП» положен так называемый «шахтный» принцип построения, специализация управленческого процесса организована по функциональным подсистемам предприятия.

На рисунке 4 представлена организационная структура ООО «МераТСП»

Генеральный дирекор

Зам.директора по коммерческим вопросам

Зам.директора по производственным вопросам

Финансовый директор

Зам.директора по общим вопросам

Отдел снабжения

Отдел маркетинга

Цех №1

Цех № 2

Цех № 3

Транспортный отдел

Оптовые склады

Бухгалтерия ПЭО

Фин. отдел

Юрис-консульт

Инспектор по кадрам, общий отдел

Рис. 2 Организационная структура ООО «Мера ТСП»

В таблице 2 приведены основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Мера ТСП», на основании данных Отчета о финансовых результатах (Приложение 1).

Таблица 2

Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Мера ТСП» 2014-2016 гг., тыс. руб.

Продолжение таблицы 2

Проведенный в таблице 2 анализ показал, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. в ООО «Мера ТСП» были существенно улучшены финансовые показатели: был обеспечен рост выручки от продаж, прибыли от продаж, прибыли до налогообложений и чистой прибыли.

В 2016 г. по сравнению с 2015 г. предприятие несколько ухудшило свои финансовые показатели. Так прибыль до налогообложения в 2016 г., на фоне роста выручки снизилась на 2725 тыс. рублей или на 19,6 % Чистая прибыль за 2016 г. уменьшилась на 3335 тыс. рублей или ,395% по сравнению с 2015 г.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. ООО «Мера ТСП» существенно ухудшило свои финансовые показатели: на фоне роста выручки от продаж существенно снизилась прибыль от продаж, прибыль до налогообложений и чистая прибыль. Тем не менее и 2016 г. ООО «Мера ТСП» является прибыльны предприятием.

Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Мера ТСП» за2014-2016 гг. в таблице 3

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Мера ТСП» по категориям за 2014-2016 гг.