Файл: Роль мотивации в поведении организации (разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Мера-ТСП»).pdf

На основании рассчитанных в таблице показателей видно, что за 2014-2016 г. численность персонала предприятия достаточно стабильна, в общей численности персонала преобладают рабочие. Тем не менее, отрицательным фактором является то, что структурные изменения персонала за 2014-2016 годы коснулись в основном производственного персонала, что негативно сказалось на финансово-экономических показателях.

На основании данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы. В процессе анализа структуры заработной платы за 2015 г по сравнению с 2014 г. позволил сделать вывод о ее несовершенстве, так удельный вес тарифа и сдельной оплаты за 2015 г. составил 52,2 %, что крайне недостаточно, так как оптимально он должен составлять 70-80%.

Таблица 4

Структура фонда заработной платы ООО «Мера ТСП»за 2014-2016 г.

Аналогичные тенденции можно наблюдать и в 2016 г. В качестве отрицательного фактора можно назвать тенденцию к росту за 2016 г. в составе фонда заработной платы удельного веса премий. Но при этом было снижение удельного веса единовременных выплат и выплат компенсирующего характера. Данные факторы положительно повлияли на стимулирующую функцию заработной платы.

Эффективность фонда заработной платы в ООО «Мера ТСП» характеризуется данными таблицы 5.

Как видно из таблицы 5 показатели эффективности организации заработной платы в ООО «Мера ТСП» свидетельствуют о снижении эффективности использовании фонда заработной платы в исследуемом периоде.

Таблица 5

Эффективность использования фонда оплаты труда в ООО «Мера ТСП» за 2014-2016 г.

Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты за 2015 года повысилась на 0,440 руб., а за 2016 г. по сравнению с 2015 г. данный показатель уменьшился на 0,476. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты за 2015 года повысилась на 0,248 руб., а за 2016 г. по сравнению с 2015 г. уменьшение данного показателя составило 0,375, т.е наметилась тенденция к снижению эффективности использования фонда заработной платы. Таким образом, наблюдается снижение эффективности системы материального стимулирования.

Одним из показателей, который характеризует эффективность заработной платы, является соотношение роста заработной платы и производительности труда (таблица 6).

Как показал анализ, у работников за 2016 г. по сравнению с 2015 г. темп роста заработной платы на 41,7% выше, чем темп роста производительность труда.

Таблица 6

Соотношение показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы за 2015- 2016 г.

Проведенные выше расчеты показали, что за период2015 – 2016 г. в ООО «Мера ТСП» наметилась отрицательная тенденция: в 2016 г. темпы роста заработной платы стали существенно опережать темпы роста производительности труда, данная тенденция отрицательно скажется на финансовых результатах, прежде всего в части роста себестоимости продукции.

Далее определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений меж­ду темпами роста производительности труда и его оплаты за 2015-2016 г.:

+Э = 19470,1 *[(1,546-1,091) / 1,546] = +5730,2 тыс. руб.

Таким образом, в организации темпы роста заработной платы были выше, чем темпы роста производительности труда, что привело к перерасходу фонда заработной платы в сумме 5730 тыс. рублей. Это оказало отрицательное влияние наприбыль от продаж. Кроме того, отрицательной тенденцией является и тот факт, что данное предприятие в 2016 г. шло по экстенсивному пути развития.

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы мотивации персонала ООО «Мера-ТСП»

Система мотивации персонала в ООО «Мера ТСП» является основным инструментом, при помощи которого на предприятии ведется работа с коллективом.

На рисунке 5 представлена схема системы мотивации в ООО «Мера ТСП».

Рисунок 5 Система мотивации в ООО «Мера ТСП»

Систему мотивации в ООО «Мера ТСП» можно характеризовать как комплексную, в нее входят материальные стимулы, социальный пакет и нематериальные стимулы.

Порядок формирования системы оплаты труда в ООО «Мера ТСП» основывается на Трудовом договоре с работником.

Общая идея системы мотивации ООО «Мера ТСП». Заинтересовать работника трудом.

Стимул-реакция. Четкое понимание персоналом, за что следует поощрение, а за что наказание.

Удовлетворение потребностей. Система мотивации ООО «Мера ТСП» должна оказать такое воздействие ,чтобы работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива ООО «Мера ТСП» был использован тест «Удовлетворенность работой» (Приложение 2)

Значение общего индекса удовлетворенности трудом персонала ООО «Мера ТСП» составило 35, это средний уровень удовлетворенности персонала работой.

По итогам тестирования наибольшая неудовлетворенность вызвана стилем управления и профессиональной компетентностью руководства. Работников не удовлетворяет конфликтность и эмоциональная неустойчивость руководителя, необоснованные замечания к внешнему виду официантов и администраторов. Поэтому кадровой службе нужно уделить внимании оптимизации отношений в иерархии «руководитель – подчиненный».

По итогам тестирования был выявлен удовлетворяющий уровень заработной платы производственного персонала в размере 35 000 – 37 000 тысяч рублей.

Как наиболее удовлетворяющий фактор персонал ООО «Мера ТСП»признал условия труда –продолжительность рабочего дня, состояние рабочих мест, климатические условия и т.д. Тем не менее, в ООО «Мера ТСП»существует ресурс для улучшения рабочих условий.

В ООО «Мера ТСП» используются две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования. Основной перечень стимулирующих систем в ООО «Мера ТСП» представлен в приложении 3

Основа материального стимулирования в ООО «Мера ТСП» - заработная плата, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, a также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. применяют следующие виды выплат за труд.

Порядок формирования системы оплаты труда в ООО «Мера ТСП»основывается на следующих документах: коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании. Трудовой договор с работником.

Для оценки эффективности системы мотивации в ООО «Мера ТСП» было проведено анкетирование работников, для опроса выбрали произвольно 12 человек из разных категорий персонала.

Результаты обработки анкеты представлены в приложении 4.

На основании приложения 4 можно сделать следующие выводы:

- ответы вопросы №1 и №2 дали представление об общей удовлетворенности. Величина индекса удовлетворенности своей жизнью составила 0,73, что можносчитать достаточно высоким показателем, при этом величина индекса удовлетворенности работой в целом выше и равно 1,09;

- работники высказали мнение, что размер заработной платы в достаточной степени побуждает к эффективной работе (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценена в 0,55. При этом если справедливость заработков управленческого отдела, специалистов и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то служащие и МОП - 0,45, а основной работников предприятия - 0,55.

Классификация работников по силе и направленности представлена в приложении 5

Самый низкий индекс у такого показателя, как уверенность в завтрашнем дне, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом. На основании данных приложения 5 можно сформулировать выводы о том, что в ООО «Мера ТСП» для сотрудников характерно преобладание направленности сохранения, а силу мотивации в можно оценить преимущественно как среднюю, это показатель относительно удовлетворительного состояния мотивации в данной группе, но, чтобы достичь более высоких результатов труда ее необходимо усилить. В приложении 6 будут сопоставлены ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.

На основании анализа приведенных в приложении 6 данных можно сделать следующие выводы. На первых местах для работников ООО «Мера ТСП» стоит возможность получения высоких доходов на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше.

Необходимо предоставить работникам больше возможностей для повышения уровня знаний и квалификации, выполнение долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низкое стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). В коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию.

На основании проведенного анализа систему мотивации в ООО «Мера ТСП» нельзя признать достаточно эффективной, прежде всего с точки зрения материальной мотивации, которая на большинстве предприятий современной России является для персонала приоритетной.