Файл: Формирование группового поведения в организации (психологические факторы в управлении групповыми явлениями и процессами).pdf

Корпоративный тим-билдинг. Современный деловой мир всё чаще для более продуктивной работы использует новейшие достижения менеджмента и корпоративных технологий. Что же может помочь поддержать сотрудников в форме и при этом способствовать улучшению производительности в коллективе? Проведение каких мероприятий может этому способствовать? Это мероприятия, направленные на создание коллектива, команды.

Что такое команда? Это люди, которые чувствуют себя объединенными и сплоченными общей идеей, и при работе которых вместе намного больше шансов на успех.

Способствовать созданию команды и созданию корпоративной культуры может совместное участие в деятельности, которая позволит лучше узнать других в неформальной обстановке, почувствовать плечо друг друга, увидеть новые черты характера. Это позволит сотрудникам при выполнении дальнейшей работы легче находить общий язык.

Для выполнения вышеперечисленных задач можно заказать для сотрудников корпоративный тренинг командообразования. Но кто хочет находиться в помещении и учиться, летом хочется движения на свежем воздухе, поэтому решением данного вопроса может быть участие в сценарной игре с элементами тим-билдинга (team-building).

Сценарные игры помогают снова ощутить себя детьми, почувствовать азарт, вкус приключений, проявить те свои качества, про которые мы часто уже забываем и которые не удается проявлять в обычной жизни. Это позволяет активно отдохнуть, забыть стрессовые ситуации, окунуться в другую жизнь, получить новые ощущения.

Но помимо отдыха и развлечений вы также благодаря участию в сценарной игре можете решить насущные для коллектива задачи. Включенные в игру элементы тим-билдинга/team-building`а позволят решить следующие задачи:

• усилить сплоченность коллектива
• улучшить взаимопонимание
• прочувствовать специфику работы в команде, потренироваться в принятии командных решений
• отработать навыки эффективного взаимодействия
• создать и укрепить благоприятный психологический климат
• способствовать созданию установки на достижение общих целей

По Вашему желанию может быть добавлена отработка командообразования в игровой форме, что повысит уровень вашего бренда среди ваших сотрудников и клиентов.

Программа адаптации на новой работе. В автоконцерне «RENAULT» существует процедура введения нового работника в должность, однако она не отвечает современным требованиям, т.к. была создана много лет назад и сейчас она просто неэффективна.

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он, наконец, оказывается в штате организации (предприятия). Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины – несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, предприятие ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Таким образом, руководству автоконцерна «RENAULT» и конкретно – руководству подразделения необходимо уделить должное внимание системе адаптации нового персонала, т.к. от этого зависит успех работы всего предприятия.

Внутрикорпоративный PR. Внутрикорпоративный PR – это PR со всеми его правилами, только целевой аудиторией здесь являются сотрудники предприятия. Концепция внутрикорпоративного PR – это те цели, к которым стремится предприятие, и которые поддерживаются сотрудниками, стратегии по работе с самыми разными сотрудниками для достижения целей, а также те действия (корпоративные мероприятия, специальные акции, а также список всех повседневных мероприятий, соответствующих стратегиям), которые ведут в желаемым результатам.

Специалисту по внутрикорпоративному PR необходимо вести работу в следующих направления (Приложение 2).

Памятка работнику. Она поможет не только адаптироваться новому работнику, но и в дальнейшем уже работнику со стажем быть в курсе тех действий, которые необходимо предпринимать в случае тех или иных неожиданных ситуаций. Такая памятка включает набор правил, лежащих в основе системы управления персоналом (Приложение 1).

Предложенные мероприятия необходимо проводить в системе с другими мероприятиями, реализуемыми кадровой службой предприятия.

Хотя исследовалось на командность только одно подразделение предприятия, можно предположить, что и в других подразделениях ситуация не лучше. Поэтому важно реализовывать предложенные мероприятия повсеместно, с акцентом на специфику работы того или иного подразделения.

Механизм реализации предложенных мероприятий необходимо проводить по следующей схеме:

– ревизия (аудит) документации по работе с персоналом по каждому подразделению в отдельности;

– исследование на имеющиеся проблемы и состояния команд в подразделениях (аналогично проведенной работе);

– разработка индивидуального плана мероприятий по развитию командности в каждом подразделении с учётом выявленных в ходе исследования сложностей и специфических черт подразделения.

При этом стоит отметить такой важный момент, как: работа команды каждого отдельно взятого подразделения не должна быть самоцелью, необходимо понимать, что все подразделения в итоге нацелены на единую, общую цель всего предприятия.

Оценка эффективности предложенных мероприятий

Мероприятия по развития командообразования по природе направлены на персонал, и их реализация направлена на два основных аспекта:

– улучшение самочувствия работников

– улучшение показателей работы подразделения

Наукой пока не выработаны конкретные формулы расчета экономической эффективности от внедрения мероприятий, касающихся повышения показателей работы, т.к. успех реализации этих методик зависит от самого сложного и непредсказуемого объекта, с которым сталкивалась история – с человеком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление социальной группой имеет очень важное значение в современном управлении. Так как современные организации состоят из групп, руководителям необходимо отлично разбираться в нюансах возникновения, развития и функционирования формальных и неформальных групп.

В условиях жесткой конкуренции залогом успешного бизнеса становится команда профессионалов. Именно команда способна эффективно, качественно и в кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, поскольку каждый член команды умеет «работать на результат». Поэтому любому менеджеру рано или поздно придется узнать, что же такое тимбилдинг (командообразование) и как формируются навыки командного взаимодействия.

Командообразование – сложнейшее и многоаспектное явление, пронизывающее всё предприятие и каждое из его подразделений. Оно помогает/препятствует достижению общих целей предприятия. это своеобразный приспособительный механизм успешного взаимодействия сотрудников внутри предприятия и с внешней средой. Таким образом, командообразование – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Командность – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель командности – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Команднообразование может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

В данной работе была проведена диагностика и изучено групповое поведение на предприятии автоконцерна «RENAULT». В результате полученных данных можно сделать следующие выводы:

На предприятии сотрудники недостаточно информированы и имеют размытые представления о миссии предприятия.

Организационная структура и культура имеет жесткий бюрократический и иерархический тип со всеми вытекающими отсюда последствиями, которые не лучшим образом сказываются на работе предприятия.

Проведенное тестирование показало недостаточный уровень сплочения коллектива.

Излишняя формализованность трудовых отношений приводит к торможению в работе предприятия, т.к. в такой ситуации затруднена коммуникация и эффективность работы предприятия понижается.

Чрезмерный «разрыв» между управляющими кадрами и рабочими проявляется как на формальном уровне (например, уровень з/п), так и неформальном (например, доступность руководства для коммуникаций с подчиненными).

В качестве первоочередных мер по улучшению командообразования на автоконцерне «RENAULT», предложен комплекс следующих мероприятий:

• Создание проекта программы формирования «Делового поведения работника».
• Разработка технологии формирования командного духа.
• Предложено проведение мероприятия по преодолению «сопротивления персонала».
• Разработана и подготовлена для внедрения «Программа адаптации на новой работе».
• Разработан корпоративный тренинг по тим-билдингу (деловые игры).
• Разработан «свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила».
• Разработаны рекомендации по внедрению командных мероприятий и др.

Стоит отметить, что успех предложенных действий во многом будет зависеть от желания руководства автоконцерна к изменению сложившейся ситуации, ведь, как показало исследование, это момент является весьма проблемным для предприятия. Для того чтобы организационная культура была принята всеми сотрудниками предприятия, необходимо умело проводить эти мероприятия, чтобы все сотрудники положительно отнеслись к проводимым преобразованиям, поняли их смысл и приняли в них активное участие, стали их частью.

Очевидно, что формирование желаемого командного духа и эффективного группового поведения – это процесс очень сложный и длительный. Успех его зависит от желания всех участников организационных процессов, т.е. от всех сотрудников. Об актуальности рассматриваемой проблемы для автоконцерна говорить не приходится. Развитие предприятия в последние годы наглядно демонстрирует необходимость организационных изменений, которые готовы принять ещё не все руководители предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М., 2015. – 607 с.
2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2014. – 512с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 376с.
4. Багрецов С.А., Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. – СПб.: Издательство «Лань», Издательство Санкт-Петербургского университета МВД России, 2016. – 640с.
5. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. – СПб.: «Издательство "Питер"», 2015. – 160с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 224с.
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 208с.
8. Драчева Е.Л. Менеджмент. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 288с.
9. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2015. – 624с.
10. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Издательство «Речь», 2013. – 224с.
11. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 380с.
12. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФА, 2014. – 450 с.
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 220с.
14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2016. – 528с.
15. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 304с.
16. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное заведение для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2015. – 352с.
17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 511с.
18. Лешкевич Т.Г. Философия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА*М, 2006. – 192с.
19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Издательство «Питер», 2012. – 460 с.
20. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2012. – 432с.
21. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. – М.: ИП РАН, 2015. – 560 с.
22. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 222с.
23. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА*М, 2015. – 248с.
24. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 600с.
25. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века». – Ростов н/Д: «Феникс», 2013. – 512с.
26. Стрельник О.Н. Философия: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2012. – 240с.
27. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2014. – 560с.
28. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Харвест, 2016. – 640с.
29. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 490с.
30. Якокка Ли, Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. – 2-е издание. – Минск: «Харвест», 2012. – 284с.