Файл: Эффективная проектная команда (формирование проектной команды).pdf

В состав команды проекта входят главный инженер, ведущий инженер, инженеры первой, второй и третьей категории.

Рисунок 4. Сетевой граф

Таблица 8 - Расшифровка сетевого графа

Таблица 9 - Критический путь

Рисунок 5. Декомпозиция проекта

Рисунок 6. Диаграмма Ганта

Психологический климат в команде сложился благоприятный. Преобладает командный дух, взаимопощь и взаимовыручка.

3.2 Формирование проектной команды

Для организации выполнения задачи по разработке необходимо определить состав ИТР (Инженерно-технических работников), участвующих в данном проекте^[10].

В соответствии с требованиями ГОСТ для выполнения полного объема работ достаточно группы состоящей из двух человек:

1. Ведущий инженер;

2. Инженер 1-й категории.

Произведем расчет окладов сотрудников по следующей формуле:

, (1)

где

где: Тk – Тарифный коэффициент с учётом тарифного разряда работника (ведущий инженер – 16 разряд, инженер 1-ой категории – 15 разряд);

МРОТ – Минимальный размер оплаты труда, иначе ставка первого разряда. Определяется на государственном уровне и составляет 4 330 рублей на 2014 год.

Отсюда размер оплаты труда составляет:

1. Главного инженера:

1. Ведущего инженера:

1. Инженера 1-й категории

1. Инженера 2-й категории

1. Инженера 2-й категории

Отразим полученные данные в таблице 10:

Таблица 10 - Состав конструкторской группы и их должностные оклады

Приведем процедуру формирования команды проекта. Поскольку команда проекта представляет собой социальную группу, то она обладает определенными характеристиками, которые необходимо учитывать при ее формировании.

Так, качеством команды проекта является сплоченность - высокая мера тяготения членов команды друг к другу. Недостатком такой сплоченности является групповое единомыслие - тенденция подавления мнений, не согласующихся с групповым. Решением проблемы выступают меры^[11]:

• поддержание здоровой конкуренции;
• поддержание творческой активности;
• стимулирование обмена мнениями;
• выявление новых идей.

Альтернативой здесь является повышенная конфликтность в команде, которая вызывает:

• неконструктивные действия;
• удовлетворение личных амбиций посредством интересов проекта.

В процессе подбора команды следует принимать во внимание фактор психологической совместимости, обеспечиваемый единством ценностных ориентации персонала.

Также необходимо формировать соответствующий рабочий климат команды проекта, определяемый совокупностью поведенческих установок членов команды, лидеров команды проекта. Существует четыре полярные ориентации на основании мотивационных установок персонала:

• власть;
• свободу;
• деньги;
• цель.

В процессе отбора членов команды проекта следует учитывать качества лиц^[12]:

• умение работать в группе;
• самостоятельность, предприимчивость;
• желание брать ответственность за принимаемые решения;
• умение принимать рискованные решения, работать в условиях неопределенности;
• коммуникабельность, стрессоустойчивость;
• низкий уровень конфликтности;
• соответствие ценностных установок целям и ценностям проекта.

Обычно в процессе формирования команды проекта используют следующие критерии:

• образование;
• опыт работы;
• медицинские характеристики;
• личные качества.

При этом на сегодняшний день в России существует нехватка специалистов в сфере управления проектами. Поэтому в данном случае следует осуществлять поиск специалистов с опытом в сфере разработки проектов. Также оцениваются кандидатуры с наличием дополнительного образования в сфере проект-менеджмента^[13].

Методом отбора членов команды проекта является тестирование кандидатов. Необходимо проводить сравнительный анализ результатов различных методов отбора.

Также этапом работы здесь является планирование работы команды, которое начинается на стадии предынвестиционных исследований, на этапе определения возможного руководителя проекта.

После того, как была определена структура команды, избран менеджер проекта, необходимо осуществить планирование работы подразделений команды с целью рационального применения и распределения ресурсов проекта.

Первым этапом выступает кадровое планирование, представляющее собой определение состава команды. В дальнейшем необходимо активное участие всех участников команды в составлении планов работы. База составления плана работы команды здесь - это план разработки и реализации проекта.

Организация работы команды проекта отличается от организационных норм формализованной организации.

Принципов командной работы выступает распределение обязанностей и ответственности за достижение поставленных целей. В данном случае должно быть исключено жесткое закрепление выполняемых функций. Согласно данному принципу следует исключить детальное разделение труда посредством внедрения командной ответственности за решение задач.

Согласно данному принципу можно:

• планировать деятельность команды проекта;
• отдельных подразделений проекта;
• контролировать и оценивать деятельность членов команды проекта;
• использовать действенную систему стимулирования по критерию цели/результаты.

Важной составной частью команды проекта выступают функциональные подразделения команды проекта. На начальном этапе это группы равных по статусу работников с одним официальным лидером во главе, нацеленные на решение конкретных задач по управлению проектом.

В дальнейшем проявляется^[14]:

• неравномерность профессионального и личностного роста участников команды проекта;
• появляются потенциальные лидеры.

Успех команды начинает зависеть от следующих факторов:

• личных достижений;
• инициативы;
• ответственности.

Поэтому главным организационным ресурсом является личное лидирование.

Мотиваторами в данном случае выступают:

• командная ответственность за результаты проекта;
• стремление к личному лидерству и успеху.

Участники команды проекта понимают, что его достижения в рамках командной работы являются залогом дальнейшей успешной профессиональной карьеры в проект-менеджменте, что повышает вероятность его участия в других проектах.

Условиями эффективной организации работы команды необходимы:

• четкое распределение ролей и обязанностей;
• осознание всеми членами команды целей и текущих задач проекта;
• учет и личностных, и профессиональных качеств специалистов при объединении их в команду;
• внимание менеджеров и к достижению целей проекта, и к установлению дружеской рабочей атмосферы.

Ответственность за работу лежит на менеджере команды проекта. Оставшаяся часть работы подлежит делегированию, что способно развивать способности персонала и становится главным качеством эффективного менеджера проекта^[15].

Рассмотрим преимущества делегирования полномочий:

• делегирование позволит лидеру проекта сосредоточиться на аспектах работы, требующих личного опыта, знаний и квалификации лидера проекта;
• основная часть работы любого менеджера должна быть направлена на решение стратегических, а не текущих проблем;
• главной задачей менеджера проекта выступает руководство персоналом;
• делегирование - лучший способ мотивации творческого персонала;
• делегирование - способ обучения работников;
• делегирование полномочий - перспективный путь карьеры персонала проекта.

Таким образом, формирование команды проект является ответственным этапов в процессе реализации проекта. При формировании команды проекта необходимо учитывать личностные и психологические качества участников проекта, а также руководствоваться критериями подбора участников проекта.

3.3. Система стимулирования и наказания участников команды проекта

В качестве мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и наказания участников команды проекта предлагается внедрить систему грейдов.

Для построения системы грейдов выделим следующие факторы оценки должностей:

• управление сотрудниками;
• ответственность;
• самостоятельность в работе;
• опыт работы;
• уровень специальных знаний (квалификация);
• уровень контактов;
• сложность работы;
• цена ошибки.

Таблица 11 - Ключевые факторы оценки должностей