Файл: Жизненный цикл команды проекта (понятие команды проекта и ее типы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая коммерческая организация ставит целью деятельности получение максимальной прибыли, для достижения которой важно рационально управлять ресурсами, необходимыми для осуществления своего функционирования. Одним из основополагающих ресурсов предприятия выступает персонал, от слаженной работы которого зависит финансовый результат и развитие компании.

По опросам руководителей отечественных и иностранных предприятий было выявлено, что использование команды из отдельных работников позволяет достичь высоких результатов деятельности и повысить ее эффективность, т.к. именно работа в команде позволяет гибко и наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки и творческие возможности каждого сотрудника для достижения общей цели с помощью реализации проекта по развитию. Руководству фирмы необходимо организовать процесс построения команды, ее функционирования, реорганизации и расформирования так, чтобы правильно понимались цели, для достижения которых нужна команда, регулярно оценивался профессионализм персонала, оперативно и безболезненно разрешались и предупреждались конфликты в коллективе, рационально распределялись ответственность, обязанности и результаты труда между его членами, своевременно и грамотно реорганизовывалась команда при наличии причин для этого и расформировывалась команда при достижении целей ее создания. Соблюдение этих условий образует жизненный цикл команды при осуществлении проекта для достижения запланированных результатов, к которым стремится вся команда и каждый ее участник.

Потенциал команды значительно выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Именно благодаря этому потенциалу даже провалившийся и неудачный проект можно спасти, получив блестящие результаты по нему и в целом по предприятию. Таким образом, чтобы достичь запланированного результата функционирования и успеха при осуществлении проекта следует научиться подбирать хорошую команду единомышленников, грамотно руководить ею, развивать ее участников, прекращать ее работу, поэтому актуальность темы курсовой работы очевидна и бесспорна.

Цель работы – предложить мероприятия по совершенствованию этапов жизненного цикла команды при реализации проекта.

Для достижения поставленной цели решаются задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты стадий жизненного цикла команды проекта,

- провести анализ каждого этапа жизненного цикла команды при осуществлении проекта в конкретной организации,

- выявить направления совершенствования стадий жизненного цикла команды.

Объектом исследования является ЗАО «АБИ ГРУПП», предмет исследования – жизненный цикл команды проекта.

Основой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых (монографии, учебники, учебные пособия, статьи и тезисы докладов с международных и национальных конференций, периодических изданий и др.), официальные данные, размещенные в сети Интернет, и материалы анализируемого предприятия за 2014-2015 годы. Использованная литература написана учеными РФ за последние четыре года и переведена на русский язык зарубежных авторов в крупных издательствах Москвы, Санкт-Петербурга и других городов. Данные, опубликованные в сети Интернет, размещены на официальных сайтах ведомств, министерств, организаций (Росстат, Министерство труда и социальной политики, ЗАО «АБИ ГРУПП» и др.). При выполнении работы использовались методы: сравнение, группировок, опрос в виде анкетирования.

1. Теоретические аспекты жизненного цикла команды проекта

1.1. Понятие команды проекта и ее типы

Командой называют группу, действующую сообща для достижения результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий (закон синергии) [Баканов М.И. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финстат, 2015. - С.115].

Именно работа в команде может позволить использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность работать сообща.

Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. В малом и среднем бизнесе в «команду руководителя» могут входить и «опорные работники» коллектива («творцы» и «незаменимые специалисты»). Нередко менеджеры малого и среднего предпринимательства используют эти понятия для характеристики всего коллектива.

В крупных корпорациях по принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные) для решения сложных задач функционирования и развития; разработки принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов; реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д. [Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. - С.153].

Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей, сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.

Основными факторами для создания команды являются [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. – С. 235]:

- необходимость повышения скорости принятия решений, обеспечение большей гибкости организационной структуры;

- возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия;

- повышение конкуренции на рынке труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;

- возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента;

- увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Существуют различные классификации управленческих команд.

Джозеф Байер относит управленческую команду к так называемым «интегрирующим командам». Он выделяет следующие основные типы команд:

- рабочие команды. Эти команды проектируют, производят и поставляют продукт (услугу) потребителям;

- команды повышения эффективности - временные образования, создаваемые для работы над определенной проблемой или конкретным проектом;

- интегрирующие команды - обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Определяют общее стратегическое направление и цели организации, отслеживают деятельность рабочих команд и команд повышения эффективности [Байер Дж. Менеджмент организации: учебник. Венгрия: Политический Институт Академии Наук Венгрии, 2014. – С. 158].

В.И. Корниенко один из видных специалистов в области формирования управленческих команд - подразделяет управленческие команды предприятий, организаций на сетевую глобальную, локальную сетевую и внутреннюю сетевую [Корниенко В.И. Интеллектуальный капитал управленческой команды: учебное пособие. Владимир: Собор, 2016. – С. 36].

Еще один подход к классификации типов управленческих команд встречается у Джозефа Г. Бойета и Джимми Г. Бойета. Они предлагают варианты типов команд: рабочие; межфункционалъные; по решению проблем; повышения эффективности; обслуживающие прогресс; интегрирующие; управленческие; работающие в рамках одного проекта; направляющие; самоуправляемые; полуавтономные команды [Бойет Дж.Г. и Дж.Г. Гуру маркетинга. Каким быть маркетингу в третьем тысячелетии. М.: ИНФРА-М, 2015. -С. 174].

В российской практике управленческие команды могут формироваться в виде комитетов, советов и оперативных групп [Руденко И.В. Теория организации: учебное пособие. Омск: ОГУ, 2014. – С. 25].

Анализ перечисленных определений управленческой команды, а также их типизации свидетельствует об отсутствии единого общепризнанного определения управленческой команды. Это, в свою очередь, представляет определенную сложность в выявлении необходимых условий формирования управленческой команды организацией. Также анализ определений свидетельствует о том, что авторы порой обращаются лишь к отдельным характеристикам управленческой команды, что, в свою очередь, осложняет представление о ней как о едином целом.

Команде для решения задач необходимо совместить два подхода: первый направлен непосредственно на достижение поставленной цели, второй - на сплочение и эффективное общение между членами команды (что направлено опять-таки на достижение цели).

Необходимо отметить, что работа в управленческой команде для человека будет возможна только в том случае, если она соответствует его личным интересам и удовлетворяет его потребности, а также помогает достижению его целей.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. К формальным группам любого трудового коллектива организации или компании относятся объединения людей в составе их структурных подразделений [Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2015. – С. 142].

Структура формальных социальных групп состоит из следующих типов:

- группа руководителей, состоящая из руководителя организации (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников;

- функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы;

- производственная группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей, исполнением работ на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок);

- комитет - это группа внутри организации, которой определяются полномочия для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называются советами, комиссиями, целевыми группами, в их состав могут входить работники других организаций [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. – С. 251].

Признаками управленческой команды может являться наличие у нее собственных параметров порядка, характеризующих коллективные действия людей по поводу выполнения ими функций управления: планирования, организации, мотивации, контроля [Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С.162]. Исходя из этого можно констатировать, что управленческая команда может функционировать следующим образом:

1. В верхнем эшелоне управления компанией. Она вырабатывает стратегию развития, планирует работу, принимает решения и реализует их, то есть осуществляет общее управление.

2. Управленческая команда может быть создана руководителями и специалистами не только для управления в целом предприятием, но и его подразделениями.

3. Там, где создана жесткая иерархическая структура управления, на уровне подразделений действуют функциональные команды руководителей. Большинство решений здесь в силу автономности функций принимаются на уровне подразделений, которые умеют "лучше реагировать на информацию снизу", где расширено право планирования, но только исходя из принятых управленческой командой предприятия стратегических целей. Объединяя руководителя и специалистов функциональных служб, они осуществляют управление подразделениями организаций и компаний.

4. Команды производственных подразделений. На самом нижнем уровне иерархической структуры организаций, компаний также могут быть созданы команды. В их состав входят руководитель и работники первичного подразделения. Однако такая команда не может быть управленческой, поскольку опирается в своей деятельности на цели и задачи, разработанные управленческой командой предприятия.

5. Создаются целевые команды (комитеты) под специальные программы или проекты, а также для оперативного решения проблем. В их состав могут входить работники различных подразделений организаций и компаний. Здесь мы имеем дело с командами небольших размеров, где участники работают с нестабильными технологиями в сложной и подвижной внешней среде в сочетании со слабой вертикальной дифференциацией [Коваленко А.В. Создание эффективной команды: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – С. 133].

Децентрализация решений и слабая формальная подчиненность становятся главными гарантами гибкости команды, чье единство покоится, скорее, на приверженности участников общим целям, чем на отношениях публичной власти [Руденко И.В. Теория организации: учебное пособие. – Омск: ОГУ, 2014. – С.53].

В рамках этого подхода можно отметить и классификацию, предложенную Гленом М. Паркером. Он выделяет функциональные команды (армейское подразделение, пирамидальная структура «босс-подчиненные»), самонаправляющие (самоуправляемые) команды (консалтинговая фирма) и кросс-функциональные команды (группа для построения проектов развития фирмы, постоянного отслеживания перспектив и выполнения целого ряда других задач, состоящая из работников разных отделов и различных уровней) [Паркер Г.М. Время играть и время работать. М.: АСТ, 2015. – С. 188].