Файл: Жизненный цикл команды проекта (понятие команды проекта и ее типы).pdf

Самый простой и наиболее распространенный критерий классификации команд - это их численный состав, поскольку именно от числа участников команды зависят количество взаимных связей, возможность контроля и в итоге - мобильность и жизнеспособность управленческой команды [Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2015. – С.163].

Исследования численного состава команд или рабочих групп показывают, что наибольшей эффективности достигают команды численностью до 7 человек. В ходе игр-тестов, деловых игр на предмет формирования навыков работы в командах оказалось, что наиболее результативными являются команды численностью 4-6 человек, а наиболее непродуктивными - команды численностью более 15 человек, причем все они не смогли выполнить весь объем тестов единым составом. В процессе работы они или делились, или часть участников сама отстранялась от активной работы.

Наибольшая скорость принятия решений в экспериментах была в командах из 3 человек, но результативность принятых решений здесь ниже, чем у команд из 4-6 человек. Чем больше людей в команде, тем многообразнее связи, значит, они выходят из-под контроля участника команды, а, следовательно, нет и не может быть единства мнений, доверия и открытости, которые являются необходимыми атрибутами команды. Поэтому чем больше команда, тем меньше возможностей установить между ее участниками взаимосвязь, и, стало быть, уменьшаются возможности коллективных действий [Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити-Дана, 2012. – С.152].

В соответствии с некоторыми расчетами, а также наблюдениями за командами, можно предложить следующую типологию команд по численности:

- 2-3 человека - мини-команда;

- 4-7 человек - средняя или оптимальная команда;

- 8-12 человек - большая команда;

- 13-18 человек и более - сверхбольшая команда или макрокоманда [Исаев Р.А. Основы менеджмента: учебник. М.: Дашков и к, 2015. – С. 192].

Несмотря на свою простоту, показатель численности команды является одним из главных факторов эффективности совместной деятельности. И здесь важно не определение шкалы, по которой можно классифицировать команды по размеру, а нахождение оптимальной ее численности, поскольку от этого во многом зависит жизнедеятельность команд, по опыту действующих организаций. В больших и сверхбольших командах ее участники стремятся к неупорядоченным коммуникациям, ведущим к дезорганизации и появлению ощущения, подтвержденного в ходе деловых игр, что при координации действий, принятии решений, обмене информацией много времени тратится впустую, а часть людей оказывается вне совместной работы [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. – С. 341].

В зависимости от планов развития организации управленческие команды имеют специфические особенности, поскольку стратегия предприятия определяет и состав команды, и способы взаимодействия между участниками команды, и пути сотрудничества с внешними партнерами.

Выделяют четыре типа стратегий развития организаций: ограниченный рост, рост, сокращение и сочетание трех предыдущих стратегий [Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2015. – С. 267]. Опираясь на данные типы стратегий, можно выделить следующие управленческие команды:

- ориентированные на стратегию ограниченного роста и нацеленные на обеспечение стабильности организации, компании на длительный период. Команды данного направления не нацелены на риск и устанавливают цели от достигнутого уровня;

- ориентированные на стратегию роста. Они делают ставку на инновации и используют в качестве ориентиров изменения во внешней среде;

- нацеленные на ликвидацию предприятия в случае банкротства или свертывания производства ввиду давления конкурентов; отсечение лишнего, когда необходимо произвести отделение от фирмы какого-либо производства или подразделения; сокращение или переориентацию, когда компания или организация вынуждена сконцентрировать свои силы на отдельных направлениях деятельности в связи с экономическим спадом или переориентацией на новый продукт;

- управленческие команды, стратегия которых типична для изменяющихся команд, не имеющих специфических перспектив в рамках длительного периода, но постоянно приспосабливающихся к изменениям внешней среды [Коваленко А.В. Создание эффективной команды: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – С. 284].

Типы стратегий подчиняются также внешним факторам, которые в значительной части детерминируют сделанный выбор путей решения задачи и внутреннюю структуру команды. Кроме того, команды редко обладают одной или однородной стратегией, которую легко установить. Они характеризуются, скорее, набором целей, а отсюда и несколькими на стратегию сокращения. Могут преследовать несколько целей: стратегиями, способными изменяться и отражающими интересы доминирующей части членов команды [Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 52]. Исходя из вышесказанного, можно предположить, что хорошо бы представить обобщенную типологию команд, охватывающую в единое целое все рассмотренные особенности.

В большинстве организаций имеется промежуточное звено между стратегическим центром и непосредственными исполнителями, это команды промежуточных инстанций или функциональные децентрализованные управленческие команды. Они в своих действиях опираются на решения, принятые стратегическими командами, но, реагируя на информацию с «мест», имеют довольно обширное поле для самостоятельного принятия решений [Скопин И.Н. Основы менеджмента программных проектов: курс лекций. М.: Интернет-Университет информационных технологий, 2014. – С. 255].

Функциональные команды в большей степени характерны для организаций, имеющих обычную пирамидальную структуру со многими уровнями, с делегированием полномочий от одного уровня к другому. Это ведет к умножению уровней принятия решений, которые соединены между собой формальными и ясными правилами и нормами [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. – С. 222].

Целевые управленческие команды - это команды, работающие с нестабильными технологиями (творческие команды), команды - "мозговые центры", команды пилотных проектов и т. д. Децентрализация решений и слабая формальная иерархия становятся главными гарантами их гибкости, а единство покоится, скорее, на приверженности участников общим целям, чем отношениям публичной власти [Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити-Дана, 2012. – C. 144]. Многие из подобных команд могут создаваться на временной основе для решения специфических проблем.

Рабочие (производственные) команды своим названием указывают на принадлежность к тем структурным подразделениям организаций и компаний, где сконцентрировано непосредственно производство, а технология навязывает весьма сильную стандартизацию задач и где большинство решений носит рутинный характер, например обеспечение постоянного потока ресурсов [Исаев Р.А. Основы менеджмента: учебник. – М.: Дашков и к, 2015. – С. 82]. Данные команды могут состоять как из инженеров и техников, так и из рядовых работников, которые осуществляют свои полномочия исходя из формальных правил и реализуют точные цели, что и подчеркивает их функциональный характер. Принятие решений здесь, как правило, сильно зависит от используемой технологии и имеет довольно формализованный характер. Взаимодействие людей в такой команде во многом подчинено технологически установленным нормам, что создает симбиоз авторитарного и непосредственного межличностного общения.

В каждой команде устанавливаются свои собственные цели. Цели создаются для выполнения определенных заданий, стоящих перед командой, с учетом организационной миссии. Команда может быть создана для любых целей. В некоторых случаях команды имеют взаимозависимые цели: одна команда может выполнять свою часть работы только после того, как другая выполнит свою часть [Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 37].

Ниже представлена типология, выделяющая четыре категории команд в зависимости от поставленных целей:

- совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления);

- производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных);

- проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);

- группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение) [Семенов А.К., Набоков В.И. Теория менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2015. – С. 105].

Дж. Катценбах и Д.Смит в соответствии с родом деятельности, которую выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:

- занимающиеся подготовкой рекомендаций;

- производственные команды;

- управляющие команды [Катценбах Дж., Смит Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации. М.: АСТ, 2015. – С. 42].

Причем каждая из команд может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий эффективности взаимодействия членов группы:

- рабочая группа;

- псевдокоманда;

- потенциальная команда;

- реальная команда;

- высокоэффективная команда [Коваленко А.В. Создание эффективной команды: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – С. 96].

Рабочая группа - это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. Члены группы взаимодействуют между собой, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности [Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – C. 36]. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий. Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимную ответственность [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. – C.39].

Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это [Исаев Р.А. Основы менеджмента: учебник. М.: Дашков и к, 2015. – С.43]. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой.

Потенциальная команда - это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать [Руденко И.В. Теория организации: учебное пособие. Омск: ОГУ, 2014. – С. 31]. Однако, как правило, такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы.

Реальная команда - это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей [Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2016. - C.49].

Высокоэффективная команда - это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды [Коваленко А.В. Создание эффективной команды: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – С. 100].

Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которым призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд [Тепман Л.Н. Корпоративное управление: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 55]:

- команда, занимающаяся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

- команда, занимающаяся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

- команда, управляющая процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом [Троцкий М., Груча Б., Огонек К. Управление проектами: учебник. М.: Финансы и статистика, 2015. – С. 138].

При оценке эффективности работы команды проекта большое значение имеют этапы ее функционирования.

Этапы жизненного цикла команды проекта