Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Понятие профессионального отбора).pdf

Некоторые организации охотно берут профессионалов со стороны. Все зависит от принципов корпоративной культуры установившейся на данном предприятии^[9].

Хорошим примером преемственности является создание резерва в социальных службах. Руководители этих организаций, заботясь о профессионализме своих сотрудников раз в три года проводят (оптимальный срок) проводят тестирование на соответствие своей должности и повышение разряда сотрудников. Особое внимание уделяется профессиональному образованию. Многие сотрудники окончили РГСУ по направлению «социальная работа». Для работников, имеющих не профильное образование, организовывают курсы повышения квалификации, на которых лекции читают и аттестовывают специалистов тоже преподаватели РГСУ на договорной основе.

Таким образом, в случае образования вакансий на должность заведующих отделениями или другие руководящие должности их сразу же закрывают соответствующими кандидатами, имеющими большой трудовой стаж в данной организации.

Очередным критерием отбора определяют результаты профессиональной деятельности сотрудника. Каждый кандидат обязан успешно выполнять свои профессиональные обязанности на занимаемой должности, иметь хорошие профессиональные показатели, проявлять инициативу и стремиться к развитию, иначе его зачисление в резерв будет чисто формальным, что может сказаться на мотивации других сотрудников^[10].

Существуют определенные риски в подборе кандидатов. В одном случае они связаны с тем, что когда кандидат очень долго находится в резерве и не получает предполагаемую должность, то он начинает терять интерес к дальнейшему развитию, не видя перспектив своего карьерного роста^[11].

Это происходит в тех случаях, когда дана неверная оценка динамики роста предприятия, что в результате приводит к ошибочному подсчету оптимального числа кандидатов.

Другим фактором может послужить то, ч то должность, на которую кандидата готовили, претерпела со временем существенные изменения. Поэтому необходимо изучать аналитику отрасли, в которой предприятие работает, отслеживать информацию о конкурирующих фирмах, которые возможно уже перешагнули данный этап развития.

Подводя итоги, следует отметить, что для достижения компанией своих стратегических целей необходимо создание нематериального актива, каковым, несомненно, является кадровый резерв.

Наличие высокопрофессиональных сотрудников, способных достичь намеченных результатов в установленные сроки дает возможность предприятию занимать ведущие позиции на рынке товаров и услуг.

Большую роль в подборе и оценке персонала играет профессионализм HR-менеджеров^[12].

1.2 Критерии профессиональной пригодности

По существу профотбор направлен на определение профессиональной пригодности, которая не сводится ни к профессионально важным свойствам, ни к профессиональным способностям.

Проблема установления, прогнозирования, формирования профпригодности является частью проблемы взаимосоответствия, адаптации человека в конкретной деятельности.

Рассмотрим результативнооценочные и содержательные трактовки профпригодности (ПП).

В результативно-оценочных трактовках профпригодности она рассматривается как оценка или вероятностная характеристика.

К. Платоновым она трактуется как «психодиагностическая и психопрогностическая оценка личности и организма человека по взаимодействию его профессиональных способностей и социальных условий деятельности»^[13].

Вместе с тем подчеркивается ее несводимость только к оценке способностей. В рамках результативно-оценочных трактовок профпригодность рассматривается как оценка индивидуально-психологических особенностей кандидата (но в соответствии с требованиями деятельности) эталонному значению этих особенностей, выявленных для контрольной группы профессионалов.

Подчеркивается относительность этой оценки (профпригодность к армии в военное и в мирное время), ее несводимость к только к оценке способностей.

По мнению В. Марищука, профессиональная пригодность – «вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью»^[14].

Как следует из определений, оценка человека как пригодного к данному виду деятельности осуществляется по схеме: «индивидуально-психологические особенности человека (профессиональные способности, возможности) – требования, условия деятельности (или эталонный профессионал).

Оценка носит относительный (профпригодность к армии в военное и в мирное время) и вероятностный характер, выносится до деятельности. В содержательных определениях профпригодность рассматривается через стойкий комплекс, динамическое сочетание, совокупность психофизиологических или психических качеств человека, или врожденных и приобретенных свойств личности.

Эти свойства обеспечивают точность, скорость, качество, безаварийность, наличие творческих моментов в работе и «получаемый заработок»; надежность деятельности, успешность подготовки к профессиональной деятельности и ее выполнение, успешное освоение профессии до уровня профессионального мастерства и высокопродуктивную деятельность, общественно приемлемую эффективность труда.

Обсуждается вопрос о временных границах формирования пригодности. Согласно Гуревичу, она начинает формироваться в процессе профобучения и длительного выполнения трудовой деятельности безотносительно дальнейших временных границ; согласно Левитову, формирование пригодности идет до появления признаков ослабления необходимых для работы физических и психических качеств человека; согласно Ростунову, отдельные ее составляющие (в виде профессиональной направленности) начинают формироваться на этапе профессиональной подготовки, а завершение формирования пригодности относится к этапу профадаптации^[15].

В целом подчеркивается, что профпригодность – не врожденное качество, складывается в индивидуальном темпе в профессиональной деятельности, и нуждается в постоянной доработке человеком; шире, чем профессиональные способности, зависит не только от них, но и от склонностей, мотивации, знаний и умений, психических состояний, удовлетворенности процессом и результатами труда.

В качестве объективного критерия профпригодности выступает успешное овладение профессий, а в качестве субъективного критерия – удовлетворенность трудом.

В других содержательных трактовках профпригодности указывается на несводимость ее к совокупности свойств человека, на ее системное строение.

Профессиональная пригодность рассматривается Е. Климовым как характеристика системы «субъект–объект»; это системная организация субъекта в специфической профессиональной среде, выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранной профессией»^[16].

В. Бодров подчеркивает необходимость рассмотрения профпригодности в двух контекстах: пригодность человека к конкретной деятельности и пригодность этой деятельности для человека.

С этих позиций профессиональная пригодность интегрирует различные индивидуальные особенности человека (необходимые для успешного выполнения трудовой (учебной) деятельности) и характеристики объекта труда (содержание, средства, условия, организация деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека.

«Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек–профессия» («человек–деятельность», «субъект–объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности (наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др.), и свойством деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека (например, эргономические свойства техники, рабочего места, системы подготовки и т. д.)^[17].

Профпригодность – это системное свойство человека, свойство «объекта», когда в нем (то есть в деятельности, ее средствах, содержании и т. д.) учитываются и отражаются особенности «человеческого звена» системы, либо свойство «субъекта, когда его формирование осуществляется в соответствии с требованиями «объекта».

Как свойство двух систем пригодность характеризуется:

• соотношением требований профессии к индивидуальным особенностям человека;
• наличием конкретного объекта реализации – система «человек–профессия» (определенная категория людей, вид деятельности, этап профессионализации);
• возможностью рассмотрения профпригодности с точек зрения предопределяющей ее совокупности исходных качеств человека (для конкретной деятельности) и наличной, уже сформированной системы качеств и свойств субъекта деятельности;
• динамичностью, отражая развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда, а также развитие личности.

Профессиональная пригодность формируется под влиянием потенциальных, скрытых индивидуальных особенностей человека и под влиянием самой профессиональной деятельности на каждом из этапов профессионализации субъектов. Это предполагает необходимость установления показателей диагностики, прогнозирования, формирования профпригодности^[18].

Степень выраженности (или уровня, по терминологии Бодрова) профессиональной пригодности определяется с учетом лимита времени на адаптацию к профессиональной деятельности по индивидуальным особенностям субъекта (потенциальные возможности, профессиональной подготовленность и т. п.) и удовлетворенности трудом.

Более конкретно уровень профпригодности определяется комплексом характеристик человека:

• профессиональной мотивацией;

• общей и профессиональной подготовленностью в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений;

• уровнем функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности;

• состоянием индивидуально-психологических функций человека (уровень развития ПВК или познавательных и психомоторных процессов), «темпераментальных», характерологических и эмоционально-волевых особенностей личности.

Виды, степени (уровни) профессиональной пригодности.

Различают абсолютную (в усложненных условиях деятельности) и относительную (менее жесткий перечень свойств в большинстве профессий) профпригодность.

Из-за несовпадения пригодности человека к обучению и к последующей профессиональной деятельности^[19], по-видимому, следует говорить о пригодности к обучению и пригодности к деятельности, о различных на каждом из этапов профессионализации субъекта показателях его пригодности.

Необходимо также учитывать, что показатели оценки профессиональной пригодности и оценки готовности специалистов не совпадают.

Степени (или уровни пригодности, как это встречается в соответствующей литературе) сводятся к отраженным в исследовательских формулировках трем-четырем значениям. Так, Е. Климов выделяет четыре степени выраженности профпригодности:

а) непригодность – временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые по медицинским нормам с работой в данной области;

б) годность к профессии – нет противопоказаний, но нет и показаний;

в) соответствие данной области деятельности – противопоказаний нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности;

г) призвание – явные признаки соответствия всем основным требованиям профессии.

Обобщим особенности профпригодности человека:

• обеспечивает адаптацию человека к профессиональной деятельности и носит процессуально-результативный характер, влияет на формирование «профессионального типа» личности, что подталкивает исследователей к замене «понятия профпригодности понятием профприспособляемость»;

• шире, динамичней, чем ПВК и профессиональные способности; в отличие от ПВК не связана жестко с высокой успешностью и эффективностью деятельности, имеет градации в результативном выражении;

• интегрирует различные индивидуальные особенности человека и характеристики деятельности;

• не существует в готовом виде до деятельности формируется под влиянием конкретной профессиональной деятельности (обучения) и самого человека, ее формирование зависит от природных свойств человека, мотивации к профессии, профессиональной подготовленности;