Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Понятие профессионального отбора).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Прогнозы показывают, что с появлением новых профессий, а также для работ, проводимых в экстремальных условиях, значение психофизиологического отбора будет возрастать. Уже сейчас психофизиологический отбор необходим для профессий автомобильного транспорта, при производстве микроминиатюрных изделий в часовой, радиоэлектронной, электротехнической промышленности, для слесарей по обработке многопрофильных изделий и других.

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60%, после внедрения психофизиологического отбора только 12%. Своевременный отсев одного не соответствующего требованиям претендента в летных училищах дает экономию до 150 тыс. долл. США^[1].

Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

Объект исследования - психофизиологические особенности отбора персонала.

Предмет исследования - профессиональный отбор на вакантную должность менеджера по продажам.

Цель исследования состоит в теоретическом и экспериментальном исследовании системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Для достижения выше поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Задачи исследования:

1. Изучить понятие профессионального отбора.
2. Рассмотреть критерии профессиональной пригодности.
3. Провести эмпирическое изучение психофизиологических качеств претендентов в процессе диагностики на профессиональную пригодность.

Теоретической основой послужили труды ученых по рассматриваемой теме. В процессе работы была использована учебная и методическая литература как зарубежных, так и отечественных авторов, материалы периодических изданий, а также сети Интернет.

Методология и методы исследования. Для решения теоретических и эмпирических задач использовались следующие методы: сравнительный анализ, синтез, опрос, анкетирование, математическая статистика (коэффициент корреляции Спирмена). Анкетирование проводилось в полевых условиях, в индивидуальной форме, в бланковом режиме.

Эмпирическое исследование осуществлялось посредством следующих методик: тест для оценки менеджеров по продажам, тест на определение стрессоустойчивости личности Н. В. Киршевой, Н. В. Рябчиковой, экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности В. В. Бойко.

Структура работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРИГОДНОСТИ

1.1 Понятие профессионального отбора

Степень значимости найма персонала серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что на первый план выходят не технические возможности, которые в настоящее время становятся легкодоступными любой компании, а именно персонал предприятия, который обладает высоким уровнем знаний и профессионализма. В таких условиях обостряется борьба между организациями за такие ресурсы, важная роль придается поиску новых, квалифицированных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо использовать более качественные методы выбора персонала. Используя различные методы приема на работу, чаще всего, фирмы отдают предпочтение профессиональному психологическому отбору.

Многие руководители считают, что психологический отбор, является самым действенным и реальным для приема на работу человека (на каждую отдельно взятую должность).

Именно он, позволяет довольно четко оценить качества соискателя, такие как: интеллект, самосознание критичность, способность к стратегическому планированию и т.д.

Однако не стоит забывать о необходимости грамотного сочетания психологических методов с укорененными приемами профессионального отбора^[2].

Психологический портрет личности дает руководителю предприятия достаточно приемлемое и подробное описание личности кандидатов, что позволяет прогнозировать их поведение на предполагаемой должности.

Каждый хороший работник использует свои сильные стороны, и пытается скрыть слабые.

Е.А. Климов выделяет пять основных пунктов качеств, которыми должен обладать работник. Гражданские качества моральность человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние-здоровья, сила, выносливость. Единичные, частные, специальные способности, такие личные качества, которые важны для конкретной работы, профессии^[3].

Проблема подбора претендентов чаще всего происходит в двух случаях. Первый случай связан с расширением или открытием нового предприятия, что требует нового кадрового набора. Второй случай, при потребности поиска претендента на определенную должность.

В первом случае пока нет определённого списка требований, зачастую происходит масштабный подбор соискателей, для последующего подбора мест, соответственно с их специальностью и квалификацией.

Ситуация второго случая в корне отличается от первого, предприятию требуется выбрать единого претендента, индивидуальные и профессиональные качества которого отвечают запросам конкретной должности в уже сложившейся кадровой структуре предприятия^[4].

Профессиональным психологическим отбором называется процесс отсеивания претендентов по уровню их соответствия определенной профессии и принятие решения об их годности или негодности.

Профессиональный отбор является определяющей стадией отбора персонала.

Профессиональный отбор – это процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Основная цель профессионального отбора – найти работника с необходимыми для свободной должности чертами характера, с нужной квалификацией, способного достигать поставленных целей.

По сути, профессиональный отбор как процесс – явление экономическое, а согласно методам осуществления – управленческое и психологическое.

Профессиональный отбор – система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования.

Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

3) наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);

4) наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора^[5].

Профессиональный отбор можно разделить на несколько этапов.

Первый этап – возникновение необходимости в новой рабочей силе (в связи с неспособностью имеющегося персонала справляться с производственными задачами, расширением бизнеса и т.д.).

Второй этап – организация поиска кандидатов (обращение в СМИ, службы занятости).

Третий этап – работа со всеми претендентами.

Этот этап наиболее является сложным и трудоемким, так как включает в себя следующие операции: подготовка списка кандидатов, сбор предварительной информации о них, проверка данной информации, тестирование кандидатов, медицинское обследование, серия интервью и окончательное решение о приеме того или иного кандидата на работу^[6].

В зависимости от ситуации, специалисты выделяют также четвертый этап – работа нового сотрудника во время испытательного срока.

Правильная система подбора состоит из следующих положений:

– отправная точка – создание четких запросов к потенциальному сотруднику, которые отражают особенность труда;

– обоснованные приёмочные исследования, которые не ограничиваются заданиями опросника, а принуждают кандидата к совершению таких поступков и принятию решений в ситуациях близких, к реальным;

– гибкое и лояльное отношение работодателя во время проведения процедуры, а также при оценивании качеств кандидата;

– сведение к минимуму расходов при подборе сотрудников таким образом, чтобы это не нанесло вреда качественной стороне отбора^[7].

Он не ограничивается лишь комплектацией штата, также при наборе создаётся резерв претендентов на абсолютно все без исключения рабочие места, учитывая будущие изменения, таких как уход сотрудника на пенсию, окончание срока контракта, декретный отпуск и так далее.

Федорова Н. В. Даёт следующее определение отбора: «это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего»^[8].

Действенным процесс отбора будет только при наличии определённых критериев. Их необходимо формировать так, чтобы они охарактеризовали претендента со всех сторон: уровень образования, стаж, медицинские и личностные характеристики.

Какие-либо особые, «идеальные» критерии отбора по должностям организация разрабатывает самостоятельно, ориентируясь на характеристики своих сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

Существует множество критериев отбора.

В последние годы руководители часто ставят возрастные ограничения – 25-35 лет. Предполагается, что именно в этом возрасте кандидат располагает необходимым жизненным и профессиональным опытом, получает к этому времени высшее образование. Зачисление в кадровый резерв будет являться дополнительным стимулом для саморазвития, повысит мотивацию на выполнение работы.

Стоит заметить, что на руководящие должности не рекомендуется подбирать претендентов старше 45 лет, хотя именно в этом возрасте человек способен к полной самоотдаче своей профессии в силу того, что он уже не отягощен заботой о малых детях и имеет за плечами большой опыт работы с людьми.

Следующим критерием отбора является опыт работы претендента.

Многие организации оказывают предпочтение резервистам, получившим свой профессиональный опыт на данном предприятии. Это обусловлено тем, что за период своей деятельности сотрудник познает все тонкости и специфику работы, присущую своей организации. Хорошо знаком с коллективом и соответственно не будет испытывать проблем коммуникации.