Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Понятие профессионального отбора).pdf

Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены следующие действия.

1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²);
4. Подсчитана сумма квадратов;
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

1. Результат проведенного расчета: r_s = -0.947
2. Определены критические значения (таблица 3).

Таблица 3

Критические значения

Таким образом, корреляция между уровнем техники продаж и стрессоустойчивости статистически значима.

Посредством расчета коэффициента Спирмена было доказано, что чем лучше техника продаж, тем выше стрессоустойчивость претендента.

По результатам проведения третьего этапа исследования была оценена склонность к немотивированной тревожности претендентов.

В Приложении 6 представлены набранные баллы претендентов по экспресс-диагностике.

Распределение претендентов по уровню стрессоустойчивости представлено на таблице 4 и рисунке 4.

Таблица 4

Результаты третьего этапа исследования

Рисунок 4. Распределение претендентов по склонности к тревожности

Как видно по таблице 4 и рисунку 4, 47% претендентов или 14 человек не склонны к тревожности, тогда как для 10% претендентов или 3 человек необоснованная тревожность проявляется ярко и стала неотъемлемой частью их поведения. 43% претендентов или 13 человек имеют некоторую склонность к тревожности. Очевидно, что на должность менеджера по продажам необходим человек с отсутствием склонности к тревожности, так как данное свойство личности будет мешать ему исполнять свои должностные обязанности.

Сравнивая данные первого и третьего этапа диагностики, можно отметить, что у претендентов с более высокими навыками техники продаж отсутствует склонность к тревожности (рисунок 5).

Рисунок 5. Сравнение результатов первого и третьего этапа диагностики

Так, по рисунку 5 видна следующая тенденция: чем выше набранный балл по технике продаж, тем ниже набранный балл по склонности к немотивированной тревожности.

Для подтверждения данной гипотезы, то есть для определения корреляции между уровнем техники продаж и склонности к тревожности, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Расчет также производился посредством автоматически с использованием интернет-ресурса Психологическая помощь^[29].

Расчет коэффициента корреляции Спирмена представлен в таблице 5.

Таблица 5

Расчет коэффициента корреляции Спирмена

Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены следующие действия.

1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²);
4. Подсчитана сумма квадратов;
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

1. Результат проведенного расчета: r_s = -0.873
2. Определены критические значения (таблица 6).

Таблица 6

Критические значения

Таким образом, корреляция между уровнем техники продаж и склонности к тревожности статистически значима. Посредством расчета коэффициента Спирмена было доказано, что чем лучше техника продаж, тем ниже склонность к немотивированной тревожности претендента.

Таким образом, гипотеза настоящего исследования была статистически подтверждена: наиболее пригодными претендентами будут те, у кого более выражена стрессоустойчивость и менее выражена тревожность.

Для строительной компании ТОО «Шар-Құрылыс» были отобраны три претендента (№20, 21, 23), которые отличились высокими баллами по технике продаж, очень высокой стрессоустойчивостью и отсутствием склонности к тревожности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Поставленная цель данной работы достигнута, задачи исполнены.

В первой главе в целом освещаются теоретические аспекты изучения проблемы психофизиологического отбора и пригодности. Здесь были раскрыты понятие и значение профессионального отбора персонала, рассмотрены критерии профессиональной пригодности персонала, изучен процесс разработки системы определения профессиональной пригодности сотрудников.

Вторая глава посвящена эмпирическому изучению психофизиологических качеств претендентов в процессе диагностики на профессиональную пригодность. Экспериментальное исследование проводилось в ТОО «Шар-Құрылыс», расположенном в городе Астана. Цель исследования состояла в изучении психофизиологических качеств претендентов на место менеджера по продажам в процессе диагностики на профессиональную пригодность. Гипотеза исследования состояла в том, что наиболее пригодными претендентами будут те, у кого более выражена стрессоустойчивость и менее выражена тревожность.

Всего в экспериментальной работе было задействовано 30 претендентов на вакантную должность. Эмпирическое исследование осуществлялось посредством следующих методик: тест для оценки менеджеров по продажам, тест на определение стрессоустойчивости личности, экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности.

По итогам проведенного эксперимента было выявлено, что среди претендентов на должность менеджера по продажам у тех, кто показал лучшие результаты по технике продаж, наблюдались лучшие результаты по стрессоустойчивости, и отсутствовала склонность к тревожности. Значимость различий была подтверждена расчетом коэффициента корреляции Спирмена. Таким образом, гипотеза исследования была статистически доказана.

Для строительной компании ТОО «Шар-Құрылыс» были отобраны три претендента (№20, 21, 23), которые отличились высокими баллами по технике продаж, очень высокой стрессоустойчивостью и отсутствием склонности к тревожности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абульханова-Славская К. А. Категория деятельности в советской психологии // Психологический журнал. – 1980. – № 4. – С. 11–28.
2. Базаров Т. Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М. : Издательство Юрайт, 2014. – 234 с.
3. Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. – 1985. – № 2. – С. 85–94.
4. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. – М. : ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
5. Бодров В. А. Психофизиологические основы профессионального отбора военных специалистов // Дисс. на соиск. степени д-ра. мед. наук. – Л. : ВМедА им. СМ. Кирова, 1969.;
6. Бодров В. А., Малкин В. Б., Покровский Б. Л., Шпаченко Д. И. Психологический отбор летчиков и космонавтов. Проблемы космической биологии. Т. 48. – М. : Наука, 1984.
7. Гаврилина Е. В., Махмудова Т. А. Современные методы работы с кадровым резервом.// Труд и социальные отношения. Академия труда и социальных отношений. – 2015. – С.135-139. – С. 133.
8. Джанерьян, С. Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Южный федеральный университет. – Ростовна-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. – 116 с. – С. 88.
9. Кабаева Р. Р. Проблемы профессионального отбора специалистов при найме в организацию // Наука и образование: проблемы и стратегии развития. – 2017. – Т. 2. – № 1 (3). – С. 130-134.
10. Киршева Н. В., Рябчикова Н. В. Психология личности. – М. : Геликон, 1995.
11. Климов Е. А. Общая типология ситуаций [казусов] и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Вопросы теории и методики индивидуальной профконсультации учащихся. Науч. тр. ВНИИПТО. Вып. 32. – Л., 1976. – С. 5–25.
12. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учебник для ВУЗов. 4-e изд. – М. : МГУ, 2012. – 224 с.
13. Конова И. В., Виниченко М. В. Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв предприятия // Новое поколение. – 2017. – № 13 (3). – С. 135-138.
14. Лапочкина С. В., Алмазова Е. С. Компетентностный подход к профессиональному отбору персонала // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 7. – № 4. – С. 128-130.
15. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. – 1981. – № 1. – С. 3–17.
16. Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе // Хрестоматия по инженерной психологии: Учеб. пособие / под ред. Б. А. Душкова. – М. : Высшая школа, 1991. – С. 257–265.
17. Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 308 с.
18. Одегов Ю. Г., Логинова Е. В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик. // Вестник Омского университета. Омский государственный университет им. Достоевского (Омск). – 2016. – №4. – С. 101-109. – С. 108.
19. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. Изд. 2-е. – М. : Высшая школа, 1984. – С. 107.
20. Профессиональная педагогика : учебное пособие / В. В. Усманов, Ю. В. Слесарев, И. В. Марусева. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 294 с. – С. 186-187.
21. Славинский А. Э. Оценка при работе с кадровым резервом.//Труды российского государственного университета нефти и газа им. Губкина. Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина. – 2010. – С. 159-165. – С. 163.
22. Теплов Б. М. Некоторые вопросы изучения общих типов высшей нервной деятельности человека и животных. Типологические особенности высшей нервной деятельности человека / Под ред. Б.М. Тешгова. Т. 1. – М. : Просвещение, 1956.
23. Федорова Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : Кнорус, 2013. – 432 c. – С. 86.
24. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М. : Институт Психотерапии, 2005. – с. 490.
25. Шамсутдинова А. Р. Выбор квалифицированного персонала методом профессиональ-ного психологического отбора // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 10 (11). – С. 197-199.
26. https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/spearman_02.html. Сайт Психологическая помощь.
27. Тесты для оценки менеджеров по продажам. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – http://www.hr-portal.ru/blog/testy-dlya-ocenki-menedzherov-po-prodazham

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест для оценки менеджера по продажам

Вопрос 1. Основная задача из сферы деятельности менеджера по продажам:

1. Аналитика
2. Общение с клиентом
3. Продажи

Вопрос 2. Основные этапы продаж это:

1. Знакомство, выявление потребностей, заключение сделки
2. Знакомство, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, заключение сделки
3. Презентация, работа с возражениями, оформление сделки, аналитическая работа

Вопрос 3. При подготовке к продажам используется:

1. Клиентская база данных
2. Холодный обзвон
3. Данные дебиторской задолженности
4. Все перечисленное
5. Ни одного из перечисленных

Вопрос 4. Цель первого телефонного разговора с потенциальным клиентом:

1. Продажа
2. Создание благоприятного впечатления о себе и своей компании
3. Достижение договоренности о дальнейшем взаимодействии.
4. Все перечисленные
5. Ни одно из перечисленных

Вопрос 5. Какие преимущества получает менеджер по продажам, если с нужным человеком его соединяет по телефону секретарь?:

1. Можно преподнести свое предложение в наиболее выгодном свете
2. Можно познакомиться с девушкой
3. Можно собрать дополнительную информацию о потенциальном клиенте
4. Все перечисленные
5. Никаких

Вопрос 6. Вы открываете продажу обычно:

1. Знакомством, кратким представлением себя и компании
2. Короткой презентацией своего предложения
3. Поиском потребности, пытаетесь заинтересовать
4. Пытаетесь сразу заключить сделку
5. Все перечисленное
6. Не знаю

Вопрос 7. Вы продаете оптовую партию продукции. Для уточнения размера отгрузки лучше всего использовать:

1. уточняющие вопросы
2. Ситуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. FAB концепцию
5. Все перечисленное
6. Ни одно из перечисленного

Вопрос 8. Основное понимание FAB концепции состоит в:

1. Превращении преимущества товара в выгоду для потребителя
2. Превращении свойств товара в выгоду
3. Превращении свойств товара в его преимущество
4. FAB концепция - концепция Свойство, Преимущество, Выгода

Вопрос 9. Для проведения грамотной презентации необходимо:

1. Понимание всех достоинств и недостатков своего товара
2. Понимание потребностей клиента
3. Оба

Вопрос 10. При работе с возражениями клиента, лучше всего использовать:

1. Уточняющие вопросы
2. Cитуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. Личный дар убеждения
5. Все перечисленное