Файл: Работа службы персонала,её зависимость от кадровой стратегии.pdf

Таким образом, разрешение трудности найма способен по–разному строиться в любой компании в зависимости от взаимозависимых с ним кадровых процессов, к примеру, формирование организационной культуры, управление мотивации и т.д. Однако в каждом случае, наём оказывается первоначальной стадией при формировании персонала компании.

1.3 Принципы и методы развития кадровой политики

Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения.

Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики^[14]:

1. Разработка норм.

2. Разработка программ.

3. Мониторинг за деятельностью персонала.

Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы:

• количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;
• качественный подход, основанный на методах экспертной оценки.

Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 1.4(см. приложение 1).

К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании^[15].

Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности^[16]:

1) подготовка основных принципов кадровой политики;

2) разработка приоритетных целей кадровой политики;

3) изучение потребности в персонале;

4) формирование кадрового состава;

5) подготовка кадрового резерва;

6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации;

7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации;

8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала;

9) разработка эффективной системы стимулирования труда в организации;

10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям;

11) выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия.

Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации.

При решении проблемы найма, подбора и реализации надлежащей кадровой политики, возможно пойти двумя способами^[17]:

• самостоятельно реализуемые организацией процесс, как с помощью надлежащей кадровой структуры, таким образом и непосредственно линейными начальниками;
• возможное вовлечение специализированной организации (профессиональные учреждения) либо специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).

Плюсом первого подхода считается его экономичность, а кроме того допустимо наиболее отчетливо встроить службу по найму персонала в единую концепцию управления организацией^[18].

Второй подход будет обладать наиболее справедливый вид, а также его необходимо расценивать как наиболее эффективный при создании управленческого корпуса компании либо привлечении высококвалифицированных, либо узконаправленных профессионалов.

Процесс найма считается структурированным, в него вводятся подобные процессы равно как выбор и подбор персонала.

Подбор персонала подразумевается равно как концепция мер, которые используются организацией для привлечения сотрудников, владеющих требуемыми для свершения целей работы компании знаниями, умениями, способностями, а также показывающие склонность к включению в функционирующую в организации коллективную культуру^[19].

Отбор персонала – это комплекс действий, нацеленных на выявление из выбранного числа возможных работников тех, кто именно максимально подойдет для обучения вакантной должности.

Подбор и отбор исполняются в целях оптимального заполнения абсолютно всех официальных позиций в компании в соотношение с установленной в компании концепцией распределения и кооперации работы. С одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества сотрудников, которые соответствуют условиями компании и содержания выполняемой работы, с иной^[20].

Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности.

При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма.

Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма.

Таким образом, современные социально–экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала – как важнейшего источника развития организаций.

Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации^[21]. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях.

Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями^[22]:

• сотрудники – это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией;
• сотрудники – это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией;
• сотрудники – это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией.

Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 1.5 (см. приложение 1).

Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разности управления человеческими ресурсами^[23]:

1)кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками.

2) кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.

Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на^[24]:

1. Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.

2. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.

3. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.

4. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации.

Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов^[25].

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

В следующей главе нами будет рассмотрена характеристика кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК–Бурение», исследуются проблемы её реализации, по результатам которого будут предложены мероприятия по оптимизации кадровой политики исследуемого предприятия.

Выводы по I главе

Общетеоретический анализ исследования продемонстрировал, что сущностью кадровой политики считается такая работа с персоналом, которая отвечает концепции развития компании, т.е. кадровая стратегия – сложная часть стратегически направленной политики организации.

Результат цели кадровой политики подразумевает формирование баланса процесса сохранения и формирования персонала компании в соответствии с целями компании и учетом профессиональных потребностей работников в строгом согласовании с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

В настоящий период выделяю два вида кадровой политики: открытая – стратегия с использованием агрессивных способов завоевания рынка и закрытая – подразумевает ориентацию при замещении свободных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа работников компании.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СЛУЖБЫ БУРОВЫХ РАБОТ ООО «СГК-БУРЕНИЕ»

2.1 Характеристика предприятия ООО «СГК-Бурение»

ООО «СГК–Бурение» – мощный и конкурентоспособный поставщик услуг по бурению наклонно–направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ, использующий передовые технологии и самое современное оборудование. Компания была основана в июле 2001 года. В настоящее время компания входит в группу компаний EurasiaDrillingCompanyLimited (EDC). Операционную деятельность Компании осуществляет четыре экспедиции, базирующиеся в Западной Сибири – в Нефтеюганске, Урае, Стрежевом и Когалыме. Так же имеется представитель Компании, который находится в г. Томске. Головной офис ООО «СГК–Бурение» находится в Москве. Компанией управляет генеральный директор Ю.В. Ветлужских действующий на основании устава ООО «СГК–Бурение»^[26].

Основная специализация предприятия – это предоставление комплекса инженерных и технологических услуг^[27]:

1. Строительство скважин любых типов:

• • • горизонтальных, пологих и наклонно–направленных,
    • бурение боковых стволов,
    • бурение водяных скважин,
    • инженерный сервис по буровым растворам,
    • бурение с применением мобильных буровых установок,
    • наземное бурение.

2. Капитальный ремонт скважин (КРС):

• • • цементирование и кислотная обработка,
    • замена части продуктивной колонны,
    • извлечение из скважины зацементированной части бурильной колонны,
    • ликвидация аварий ЭЦН,
    • ликвидация негерметичности скважины путем спуска в скважину колонны меньшего диаметра,
    • ликвидация негерметичности скважины путем установления металлического пластыря,
    • ловильные работы,
    • интенсификация притока,
    • повышение нефтеотдачи пласта,
    • изоляция водных перетоков,
    • консервация и расконсервация скважин, восстановление ликвидированных скважин.

Взаимоотношения с контрагентами предприятия – заказчиками, поставщиками и подрядчиками – строятся на договорной основе. На рисунке 2.1 (см. приложение 2) ^[28]представлена схема взаимодействия предприятия с основными контрагентами. Выполнение работ осуществляется в направление от субподрядчиков и поставщиков к заказчикам, а финансирование в обратной последовательности).