Файл: Работа службы персонала,её зависимость от кадровой стратегии.pdf

Сравним заработную плату двух инженеров по бурению и эксплуатации оборудования – С.А. Романчук и П.И. Дементьева. Они имеют одинаковый 3–й разряд, и проработали на предприятии 5 полных лет^[52].

Параметры оценки трудового вклада названных рабочих представлены в таблице 3.5 (см. приложение 3).

Как видно из таблицы 3.5, И. Дементьев при оценке трудового вклада набрал большое количество баллов, чем его коллега С.А. Романчук.

По расчетам согласно сумме индивидуальных оценок трудового вклада работников буровой службы и величины денежных средств, выделенных на премирование, цена одного балла составляет 667,3 руб.

Размер заработной платы сравниваемых рабочих, начисленной по существующей и предлагаемой системе оплаты труда, представлен в таблице 3.6 (см. приложение 3).

Из данных, приведенных в таблице 2.6, видно, что заработная плата П.И. Дементьева, имеющего более высокую оценку трудового вклада, в результате внедрения предлагаемой системы оплаты труда повысится на 2,3%, и составит 59044,9 руб.

Заработная плата С.А. Романчука, имеющего более низкую оценку трудового вклада, снизится на 5,6% или на 3235,1 руб.

Расчеты доказывают, что применение предлагаемой системы оплаты труда позволит избежать уравниловки и стимулировать рабочих к повышению степени профессионализма и эффективности собственной работы.

Результаты опроса работников предприятия показали, что в службе буровых работ имеются конфликты, в коллективе имеется психологическое напряжение.

Для улучшения психологического климата в коллективе требуется привлечь психолога, специализирующегося на разрешении межличностных коллективных конфликтов. Необходимость наличия в штате психолога обусловлена и предлагаемой программой адаптации, при реализации которой требуются оценки и консультации специалиста данного профиля^[53].

Одним из инструментов улучшения климата в коллективе является проведение социально–психологических тренингов.

Социально–психологический тренинг – это вид групповой психологической работы, целью которого является формирование у участников эффективных коммуникативных навыков и психологической компетентности в общении. Предлагаемый вид тренинга должен выполнить следующие функции^[54]:

1) дидактическая – связана с формированием знаний, навыков и умений межличностного общения;

2) воспитывающая – направлена на формирование у участников инициативности, чувства групповой сплоченности, ответственности за свой вклад в решение групповых задач.

При проведении социально – психологического тренинга используются разнообразные психологические методы:

• групповая дискуссия;
• анализ конкретных ситуаций;
• разыгрывание ролевых ситуаций;
• психодрама;
• проективное рисование;
• психогимнастика.

Группа должна быть сформирована по следующим принципам^[55]:

1. Равноценность участников, отсутствие статусности.

2. Количественный состав группы 10–13 человек.

3. Возрастной состав участников группы не ограничен.

4. В группу должны входить люди, не имеющие ограничений по состоянию здоровья.

Программа тренинга, рассчитанная на 40 час, должна реализовываться в течение 5 дней.

Предполагается сформировать для обучения 15 групп.

Проведение предложенного тренинга позволит в первую очередь обеспечить социальный эффект:

• повысить удовлетворенность работой;
• увеличить шансы сделать карьеру;
• улучшить взаимоотношения с руководителями и членами рабочей группы.

Таким образом, реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе. Повлечет сокращение затрат на наём и адаптацию новых работников и приросту чистой прибыли предприятия.

Выводы по III главе

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадровой политики являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности компании.

Проведенный анализ кадрового состава позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии в службе буровых работ ООО «СГК–Бурение».

Предполагается, что внедрение предложенной системы привлечения и отбора кандидатов на должность, разработка программы адаптации и организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

Мероприятия по оптимизации психологического климата в коллективе так же позволят улучшить психологический климат в коллективе, что окажет положительное воздействие на такие производственные показатели, как качество, надежность, своевременность, соблюдение технологического цикла.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги можно сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.

Проведенный в работе анализ эффективности кадровой политики предприятия СБР ООО «СГК–Бурение» показал, что кадровая политика службы буровых работ ООО «СГК–Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Поиск персонала в ООО «СГК–Бурение» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнение руководства предприятия ООО «СГК–Бурение» продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Несмотря на то, что в организации ООО «СГК–Бурение» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

В разработке кадровой политики предприятия ООО «СГК–Бурение» можно условно выделить три основных этапа:

1. Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

2. Программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

3. Мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Таким образом, анализ кадровой политики позволил выявить, что основные принципы кадровой политики и механизм управления персоналом разработанные и применяемые в главных офисах компании в большей степени не применяются в службе буровых работ ООО «СГК–Бурение» в связи с тем, что служба буровых работ носит удаленный, вахтовый метод работы.

Проведенный анализ позволил выявить основные проблемы в области управления персоналом на предприятии СБР ООО «СГК–Бурение»:

1) не удовлетворительная кадровая укомплектованность предприятия;

2) при отборе персонала используется неэффективная система «по знакомству»;

3) адаптация новых работников и аттестация персонала не проводятся;

4) работники предприятия не удовлетворены сложившейся системой оплаты и стимулирования труда;

5) социально–психологический климат на предприятии является неустойчиво благоприятным.

В качестве мероприятий по оптимизации кадровой политики предприятия СБР ООО «СГК–Бурение» было предложено:

• Усовершенствовать способы привлечения кандидатов на должность, была разработана карта поиска и привлечения кандидатов на должность, разработан механизм отбора персонала, а также предложен метод определения профессионального портрета сотрудника.
• Внедрение данного механизма отбора кандидатов позволит повысить уровень профессионализма работников, повысить уровень производительности труда и снизить коэффициент текучести персонала.
• Предложена программа адаптации новых сотрудников, реализация которой приведет к более эффективному вхождению сотрудников в должность и к сокращению времени, необходимого для привыкания сотрудника к предприятию.
• Предложена индивидуальная оценка рабочего на занимаемой должности, которая позволит избежать уравниловки и стимулировать рабочих к повышению степени профессионализма и эффективности собственной работы.
• Предложены мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе.

Реализация предложений по совершенствованию кадровой политики позволит снизить текучесть кадров; повысить долю работников, удовлетворенных трудом и социально–психологическим климатом в коллективе. Организация оплаты труда работников в соответствии с трудовым вкладом позволит обеспечить необходимый уровень квалификации работников, улучшить использование рабочего времени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итоге обеспечит достижение нормативной выработки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агафонова М.С. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы / М.С. Агафонова, А.В. Купцова// Современные наукоемкие технологии. 2013. – № 10–1. – С. 129.
2. Алексеев О.А. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. – № 57–1. – С. 25–26.
3. Алексеева Я.П. Управление кадровой политикой как актуальный вопрос развития организаций // Я.П. Алексеева, П.В. Харитонова: В сборнике: Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы V Международной студенческой научно–практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; редактор: Н.В. Пшениснов. 2015. – С. 149–151.
4. Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов: В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36–40.
5. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политике компании / С.А. Бартенев, В.А. Буренин, А.К. Марков, В.П. Медведев // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. – № 10. – С. 111–115.
6. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. – № 2–1 (15). – С. 517–518.
7. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую политику предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации. Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях. 2013. – С. 83–84.
8. Бобрешова И.П. Роль современной оценки персонала в кадровой политике организации: В сборнике: Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры Материалы Всероссийской научно–методической конференции. 2016. – С. 1446–1449.
9. Ветрова В.А., Пономарева Е.А. Кадровая политика как фактор конкуретноспособности предприятия: В сборнике: Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Сборник докладов и тезисов IV (IX) международной научно–практической конференции. Под общей ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И., Бобровой Е.Ф.. Ставрополь, 2015. – С. 29.
10. Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике: Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В. Всяких. 2015. – С. 27.
11. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229–234.
12. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. – С. 16.
13. Гуруева С.Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития: в сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10–летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. / С.Д. Гуруева, Т.Г. Романова // Восточно–Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. – С. 29.
14. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно–управленческое проектирование. 2014. – № 5. – С. 445.
15. Дементьева Е.С. Современные тенденции в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. – № 1. – С. 68–72.
16. Завершинский Е.А. Влияние социально–экономических преобразований на кадровую политику в Российской Федерации / Е.А. Завершинский, Д.В.Рылов // В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно–практической конференции . 2016. – С. 109–113.
17. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. –455с.
18. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально–трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно–практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:Проспект, 2012.– 64 с.
19. Козлова О.А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. – № 3–1. – С. 180–182.
20. Кокова Э.Р. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами // Экономика и социум. 2015. – № 4 (17). – С. 444–447.
21. Кузнецова Е.В., Бурангулова А.Б. Оценка персонала как основа кадровой политики предприятия: в сборнике: Наука третьего тысячелетия. Сборник статей Международной научно–практической конференции. / Ответственный редактор: СукиасянАсатур Альбертович. Уфа, 2016. – С. 11–13.
22. Лебедева Н.С. Кадровая политика работодателя при выборе персонала: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы IV Международной научно–практической конференции, посвященной 10–летию открытия первого в Бурятии кабинета медико–социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно–Сибирский государственный университет технологий и управления. 2015. – С. 198–199.
23. Науменко Е.А. Стратегия управления кадровой политикой предприятия: В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы V международной научно–практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В. 2014. – С. 206–210.
24. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов, Москва, 2014. – 675с.
25. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г.Лабаджян // Учебник и практикум / Москва, 2015. – 480с.
26. Организация труда персонала: учеб. / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 320 с.
27. Чижевская Е.Л. Возможности роста эффективности использования труда в организации // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 1–1 (66–1). – С. 442–446.
28. Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сборнике: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. – С. 27–31.
29. Шилкин Я.И. Место кадровой политики в системе управления персоналом социальной организации // В сборнике: Профессионализм и творчество в социальной работе сборник научных статей. Москва, 2016. – С. 27–31.
30. Баласовая отчетность предприятия Общество с ограниченной ответственностью "СГК - Бурение" за 2015 год. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://tum-yel.ru
31. Деловая Россия [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.delruss.ru
32. Информационно-аналитический отчёт ООО "СГК - Бурение"[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://marketpublishers.ru
33. Каталог организаций. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.list-org.com
34. Круглый Стол Российских Буровых Подрядчиков. О мероприятиях в цифрах [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.russiandrillingcontractorsroundtable.com
35. Общероссийский классификатор предприятий и организаций. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.okpo.ru
36. Официальный сайт ООО «СГК-Бурение» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.sgkburenie.com
37. Путь к недрам № 5-6. С. 20-21. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.sgkburenie.com
38. Русская версия [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://tggf.ru
39. Сибирская генерирующая компания. Годовые отчеты [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://sibgenco.ru
40. Статистика ООО "СГК-Бурение" [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.sgkburenie.com