Файл: Работа службы персонала,её зависимость от кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что включаемые в настоящий период формы и способы управления, организационные структуры, нацеленные на стимулирование предприимчивости и формирование рыночных взаимоотношений предприятий, зачастую слабо эффективны, и никак не достигают установленных целей. Одной из ключевых причин данного считается невысокая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению данной проблемы должна посодействовать четко созданная кадровая стратегия компании.

Для результативного развития компании, одной из значимых проблем, считается выбор и развитие квалифицированного и трудоспособного кадрового состава. В настоящий момент в производственной деятельности регулярно возникают неординарные условия, которые нередко требуют от работников неформального подхода для их разрешения. По этой причине для управляющего важным обстоятельством устойчивого формирования компании считается развитие грамотной и ответственной команды работников.

Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.

Целью курсовой работы является исследование влияния кадровой стратегии предприятия на работу службы персонала на примере предприятия ООО «СГК – Бурение».

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ кадровой политики предприятия.

2. Исследовать оценку кадровой политики службы буровых работ ООО «СГК- Бурение».

3. Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.

Объектом исследования являются организационные и методологические механизмы формирования кадровой политики ООО «СГК–Бурение».

Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В., Шарапова А.А., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Козлова О.А., Тарифян Д.К., Мироненко О.Н., Алексеев О.А., Хорошун Н.А.Ю. и др.

Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, метод сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического анализа и математического моделирования.

Структура работы: курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и трех приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и цели кадровой политики

Современный период формирования экономики России характеризуется увеличивающейся значимостью человеческого фактора. В настоящее время ни у кого не порождает сомнения, то, что наиболее значимым ресурсом каждой компании считаются ее работники^[1].

Кадровая политика – один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства^[2].

В основании кадровой политики лежат:

• принципы демократии управления;
• знания единичных людей и их потребностей;
• справедливости;
• соблюдения равноправия и очередность.

Сущностью кадровой политики считается такая работа с персоналом, которая отвечает концепции формирования компании, т.е. кадровая стратегия – сложная часть стратегически направленной политики компании.

Целью кадровой политики предприятия является – создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

Другими словами, кадровая стратегия становится сильным стратегическим инструментом концепции управления персоналом компании. Трудность развития результативной кадровой политики обладает большой актуальностью. Данное обуславливается соответствующими условиями:

• инновационные условия жизни создали многие условия общества условиям труда;
• в настоящее время конкурентная борьба передается в кадровую область;
• несомненную значимость имеет высокая значимость и возможности правильно выработанной кадровой политики, что дает возможность гарантировать идеальный баланс кадровых процессов.

В особенности немаловажно для свершения установленных целей – предоставление требуемого производственного поведения работников. В случае если говорить о направлении кадровой политики, то такую возможно установить, как уместное построение цели в соответствии со стратегией развития компании, установление проблем и задач, нахождение методов достижения целей^[3].

Механизм реализации кадровой политики есть не что иное, как нормированная система организационных мер, затрагивающая как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале^[4].

В основании концепции и основ управления персоналом разрабатывают кадровую политику – главные тенденции, формы, способы и аспекты работы с персоналом, нацеленные на увеличение производительности его применения и работы компании в целом.

Кадровая политика имеет основную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия^[5].

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Успешная кадровая стратегия – это такая стратегия, которая формирует условия для оптимального использования кадров в компании, и считается^[6]:

• составляющей стратегической программы компании, где осуществление стратегии проходит посредством кадрового обеспечения;
• гибкой, то есть она должна быть изобретена с учетом потребностей и компании и персонала, что воздействует на результативность работы сотрудников. А с иной – активной, то есть корректироваться в соответствии с переменам стратегии компании и экономической рыночной ситуации;
• экономически аргументированной и принимать во внимание реальные финансовые возможности компании. Кадровая стратегия считается генеральным направлением кадровой службы, что реализуется в ходе управления персоналом, и изменится согласно мере изменения стратегических ценностей.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть ориентирована не только лишь на формирование благоприятных обстоятельств труда, однако и на предоставление возможности продвижения согласно карьерной лестнице, на формирование уверенности в завтрашнем дне. Кадровая стратегия имеет основную цель предоставления на сегодняшний момент и в перспективе любого трудового места персоналом соответствующей квалификации^[7]. Бесспорно, основной ее целью считается развитие и подходящее использование сотрудников для достижения целей компании.

Проблема состоит в том, чтобы гарантировать результативный кадровый процесс, который станет содействовать устойчивому формированию экономики, политической жизни и социальной среды компании.

1.2 Основные типы кадровой политики

Для результативного формирования компании, одной из значимых проблем, считается подбор и развитие квалифицированного и трудоспособного кадрового состава.

Необходимую положительную репутацию компании на рынке формируют грамотный кадровый состав, посредством привлечения покупателей идеальным сервисом и обслуживанием высококачественной продукции. Подбором и распределением сотрудников в компании должен заниматься отдел кадров вместе с начальниками подразделений, для которых подбираются сотрудники.

Для эффективной и верной работы компании необходимо осуществлять регулярно последующие мероприятия^[8]:

• применять необходимые операции отбора сотрудников;
• обеспечивать осуществление менеджерами задач, сопряженных с кадрами;
• максимально обширно применять возможности сотрудников;
• проводить анализ эффективность кадровой политики;
• совершенствовать обучение;
• совершенствовать коммуникации;
• максимально усовершенствовать условия работы;
• усилить получение удовлетворения от работы;
• разработать профессиональную стратегию;
• применять не один, а сразу ряд способов подбора сотрудников;
• анализировать движения рабочих кадров;
• выявлять причины текучести кадров;
• прогнозировать развития предприятия.

В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

Открытая кадровая стратегия – это стратегия с использованием агрессивных способов завоевания рынка. Жесткая конкурентноспособная борьба, резкий рост и активное развитие^[9].

Открытая кадровая стратегия направляет процессы подбора, отбора и найма персонала на внешний рынок труда. В этом месте замена свободных должностей совершается на конкурсной основе с приглашением в нем принимать участие абсолютно всех тех, кто по собственным профессиональным и индивидуальным характеристикам отвечает заявляемым потребностям^[10]. Характерные черты открытой кадровой политики представлены в таблице 1.1 (см. приложение 1).

Закрытая кадровая политика – это тип кадровой политики, имеющий время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации^[11].

Закрытая кадровая стратегия подразумевает ориентацию при замещении свободных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из количества работников компании. В данном случае формирование новыми кадрами допустимо только лишь на низшие должности, при данном преимущество будет отдаваться молодому поколению. Характерные черты закрытой кадровой политики представлены в таблице 1.2 (см. приложение 1).

Для каждого типа кадровой политики характерные определенные мероприятия для достижения кадровых целей. Разработанная кадровая политика предприятия должна соответствовать генеральному направлению действий предприятия и её план должен быть разработан в соответствии с финансово–экономическими показателями предприятия^[12].

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом виде кадровой политики представлены в таблице 1.3 (см. приложение 1).

Так как кроме плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик имеется собственные минусы, то, равно как принцип, в реальной деятельности совершается их слияние. Однако при данном необходимо осознавать, что оно никак не должно нести формальный либо искусственный вид, так как в данном случае не приводит к желаемым итогам. Подобное соединение должно приводить к увеличению синергетического результата. В его следствии образуется смешанная кадровая стратегия, которая предполагает, что предприятие в то же время считается и открытой для возможных сотрудников из внешней среды. Однако при данном балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала посредством карьерные стремления.

Подобная кадровая стратегия – это комплекс различных подходов и технологии к компании выбора, отбора и найма персонала. Точность (либо несоответствие) их сочетания будет проявлять влияние на итоги работы компании, контролируемость персонала, равновесие внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую динамичность^[13]. В конечном итоге, такой аспект дает возможность формировать принципиально новые виды кадровой политики, которые носят единственный в своем роде вид, и предусмотрены для определенной компании, что дает возможность увеличить ее конкурентоспособность.