Файл: Работа службы персонала,её зависимость от кадровой стратегии.pdf

За время работы компания объединила производственные предприятия, коллективы которых имеют многолетний опыт работы на рынке нефтепромысловых услуг (ОАО «Томскнефтегеофизика, ООО «Салымбурнефть» и т.д.)^[29].

Достаточно узкая специализация предприятия, с одной стороны является одним из конкурентных преимуществ, и позволяет сконцентрировать усилия и ресурсы предприятия на ограниченном количестве видов деятельности. С другой стороны, это является недостатком в плане отсутствия диверсификации риска и явной зависимости фирмы от поступления денежных средств за выполненные объемы работ со стороны основных заказчиков (покупателей).

В современных условиях ООО «СГК–Бурение» успешно реализует свою производственную программу, закладывая прочный фундамент для дальнейшего поступательного и уверенного развития.

Организацию ООО «СГК–Бурение» характеризует линейно–функциональная модель управления. При данной структуре руководитель имеет возможность больше заниматься вопросами оперативного управления, так как функциональные специалисты высвобождают его от решения специальных вопросов. Организационная структура предприятия ООО «СГК–Бурение» представлена на рисунке 2.2 (см. приложение 2)^[30].

К основным конкурентным преимуществам можно отнести более низкие издержки производства по сравнению с основными конкурентами. Это обеспечивает более низкую (по сравнению с конкурентами) стоимость 1 метра проходки, 1 бригадо–часа работы, что в свою очередь позволяет привлекать к сотрудничеству крупные и надежные компании и постоянно расширять количество заказчиков. Так, если в 2001 г. основным заказчиком являлся ОАО «Томскгазпром», а в 2002–2015 гг. в число заказчиков вошли ОАО «Восточная транснациональная компания», ЗАО «Томская нефть» ЗАО «Соболиное», ЗАО «Арчинское», ОАО «Томскнефть», ЗАО «Нефтепромбурсервис», Красноярский заказчик ФГУП «Сниигимс», ОАО «Газпромнефть–Ноябрьскнефтегаз» и др. На сегодняшний момент разрабатывается и активно внедряется инвестиционный проект с участием ООО «Энергетический Альянс» и ООО «Стимул–т»^[31].

Парк собственных буровых установок ООО «СГК–Бурение» включает 39 кустовых БУ отечественного и иностранного производства. Объем работ увеличивается, так на сегодняшний день только в одной Стрежевской экспедиции ООО «СГК–Бурение» выполняются работы по бурению скважин на десяти месторождениях: Южно–Табаганское м.р., Хвойное, Тагринское м/р и т.д^[32].

Широкая география работ ООО «СГК–Бурение», охватывающая основные нефтегазодобывающие регионы – Томская, Тюменская, Кемеровская области, Красноярский край, республика Хакасия, а по некоторым видам деятельности – Иркутская область и Якутия.

Современное оборудование, передовые российские и иностранные технологии, постоянно повышающееся качество предоставляемых услуг. Компания, обеспечивает максимальную безопасность производства, постоянно снижая вредное воздействие производственных факторов на окружающую среду.

2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «СГК-Бурение»

Самая основная составляющая рабочего процесса любой организации – кадровый состав. Кадры предприятия – это вся структура персонала предприятия, куда включаются административные, основные производственные сотрудники и вспомогательный персонал^[33].

По характеру выполняемых функций промышленно–производственный персонал подразделяется на четыре категории^[34]:

1) рабочие,

2) служащие,

3) специалисты,

4) административного аппарата.

Рассмотрим изменения, которые произошли в кадровом составе исследуемой организации за последние два года. Для этого определим, какую долю составляет каждая категория сотрудников, сравним численности персонала по годам, дадим характеристику образовательного уровня и заработной платы.

Служба буровых работ предприятия ООО «СГК–Бурение» – это удаленная структура предприятия от областного центра и в основном для её сотрудников носит вахтовый характер.

На 01.01.2016год численность производственного персонала службы буровых работ (далее СБР) Стрежевской эспедиции ООО «СГК–Бурение» составляет 325 человек. Численность АУП ООО «СГК–Бурение» составляет 83 человек. Численности персонала СБР в ООО «СГК–Бурение», чел. 2014–2015гг. представлена в таблице 2.1 (см. приложение 2)^[35].

На основании данных представленных в таблице 2.1, можно сделать выводы, что численность руководителей за 2015 год сократилась.

Численность специалистов увеличилось на одну единицу, в связи с добавлением объема работ.

Представленные данные на рис. 2.3 (см. приложение 2) указывают на увеличение численности персонала СБР по сравнению с 2014 годом^[36]. Наибольший темп роста наблюдается в категории «Производственный персонал».

Проведем анализ общей характеристики производственного персонала Службы буровых работ (далее СБР) ООО «СГК–Бурение» (см. таблица 2.2 в приложении 2).

Как видно из представленных данных в таблице 2.2, численность в структуре производственного персонала службы буровых работ на предприятии ООО «СГК–Бурение» наибольшие изменения произошли среди помощников бурильщика 5 разряда, в 2015 году их численность сократилась на 7 рабочих и составила 100 сотрудников.

Наибольшее увеличение в 2015 году, произошло среди численности электрогазосварщиков 6 разряда, их состав увеличен на 5 человек. Так же увеличена численность слесарей по ОБ 6 разряда на 3 человека и электромонтеров по ОБ 6 разряда так же на 3 человека.

Такое изменение связано с переодической сменой объектов бурения и диктуется потребностью состава буровой бригады в зависимости от объекта работы.

В таблице 2.3 представлена характеристика производственного персонала СБР по возрасту за 2015г (см. приложение 2).

При анализе диаграммы 2.4 (см. приложение 2) производственного персонала по возрасту определилось, что наибольший процент 42,2 % составляют сотрудники в возрасте 35–45 лет. Так же на предприятие работают рабочие в возрасте от 18–25 лет, это связано с тем, что политика предприятия направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессионализма^[37]. Самый маленький процент 1,9 % составляют сотрудники которым больше 60 лет, они иметь огромный опыт в производстве и в основном занимают должности мастера буровой или Начальника РИТС.

При устройстве на работу с сотрудником в ООО «СГК–Бурение» заключается срочный трудовой договор или заключаются трудовой договор на неопределённый срок. Особенность срочных трудовых договоров состоит в том, что они могут заключатся на определенный срок, но не более чем на 5 лет. Так же работнику предоставляется полный социальный пакет. Если в трудовом договоре не указан срок, на который принимается работник, он считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянное место работы. Для любого работника лучшим вариантом будет постоянное место работы. Характеристика договорных отношений с производственным персоналом СБР таблица 2.4 (см. приложение 2).

Рабочих работающих по строчному трудовому договору составляет 45,9 %, что является почти половиной от среднесписочной численности СБР рис. 2.5 (см. приложение 2)^[38].

Для формирования и развития кадрового потенциала необходимыми компонентами для СБР ООО «СГК–Бурение» являются:

– наличие эффективной научной инфраструктуры организации (использование современных научных подходов и методов опирающихся на теоретические положения и её принципы);

– качественный потенциал научных работников и специалистов (подготовка научных кадров предприятия по реализации эффективных программ кадровой политики);

– наличие научных школ и технологий (создание собственных программ повышения квалификации кадров на базе предприятия).

Динамика кадровых показателей во многом зависит от состояния рынка, от экономики страны, от мер и способов выживаемости и развития предприятия в постоянно меняющихся внешних условиях. В свою очередь, конкурентная среда и ее формирование в современном мире является основой развития рыночных отношений. Решение проблем конкурентоспособности становится неким стратегическим ресурсом всей экономики России^[39]. Эта проблема актуальна во всех отраслях, в том числе и в нефтегазовой строительной отрасли.

Кадровая политика службы буровых работ ООО «СГК–Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» не в полной мере способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной организации труда, соблюдает российские и международные стандарты по вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и гарантий на время отдыха^[40].

Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «СГК–Бурение» представлен в таблице 2.5 (см. приложение 2).

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации ООО «СГК–Бурение» со службами занятости и управления безопасность персонала. Стратегия управления персоналом является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива в ООО «СГК–Бурение», способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации Стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию^[41].

Поиск персонала в ООО «СГК–Бурение» проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается внутреннему набору. По мнению руководства предприятия ООО «СГК–Бурение» продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Помимо этого, это увеличивает их заинтересованность, улучшает моральный климат, и увеличивает привязанность работников к предприятию. В случае открытия вакансии на предприятии ООО «СГК–Бурение» разработана система уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки в СБР ООО «СГК–Бурение» большее внимание уделяется резюме претендента^[42].

Несмотря на то, что в организации ООО «СГК–Бурение» предпочитают прием персона по рекомендациям, система отбора кадров осуществляется следующим образом: заполнение анкеты, после чего анкета попадает в отдел кадров на обработку персональных данных.

Цель механизма управления организации формируется исходя из условий внешней среды рис. 2.6 (см. приложение 2).

переход на следующий уровень по достижению целей;

+ суммирование факторов необходимых к выполнению для достижения цели;

= сумма факторов необходимых для перехода на следующий уровень.

Таким образом, механизм управления персоналом на предприятии ООО «СГК–Бурение» начинается с процесса планирования кадрового состава в соответствии с производственными потребностями предприятия. Затем, происходит поиск персонала, по средствам размещения информации на сайте предприятия, но преимущественно поиск происходит внутри организации путем предложенных от сотрудников рекомендаций, таким кандидатам при отборе персонала, так же отдаются предпочтения. Как правило, адаптация такого персонала не требуется, однако большая доля нагрузки ложится на других сотрудников, которые вынуждены в отрыве от своей работы оказывать помощь в освоении таким сотрудникам.

В ООО «СГК–Бурение» ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в образовательных учреждениях, высшего профессионального и дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по подготовке кадров, утверждаемого руководством СБР ООО «СГК–Бурение»^[43]. При этом работникам предоставляются установленные законодательством РФ гарантии и компенсации. Руководство СБР ООО «СГК–Бурение» создает при необходимости условия для переобучения работников, переходящих с одной работы на другую внутри предприятия (перемещение).