Файл: Этапы адаптационного процесса.pdf

1. Формирует положительный имидж компании на рынке труда, используя механизм «сарафанного радио»;

2. Способствует уменьшению ошибок сотрудников в период вхождения в должность, а тем самым повышает эффективность их деятельности;

3. Помогает уменьшить число увольнений сотрудников по собственному желанию в период испытательного срока;

4. Передает свой опыт, накопленный в компании;

5. Является мотиватором для продолжения работы квалифицированных специалистов в компании и т.д.

Выводы по Главе 1

Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. В ходе взаимодействия работника и организации постоянно происходит их взаимное приспособление, привыкание друг к другу, в результате чего происходит освоение работниками профессиональных и социально-психологических условий труда. Например, при изменении организационной структуры организации, смене руководителя, изменении технологии и условий труда, переходе работника на другую должность и т.д. персоналу приходится адаптироваться к новым условиям.

Таким образом, современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации.

Глава 2. Адаптация персонала и молодых специалистов в компании «Ласселсбергер»

2.1. Система и методы адаптации в компании

В данной компании важное значение уделено именно управлению системой адаптации. Данной функцией занимается служба управления персоналом. Функция включает в себя процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход развития адаптационных этапов и позволяющие снизить неблагоприятные последствия [6]. Несомненно, управление адаптацией - это очень важный процесс, без которого невозможно получить эффект от адаптации. Для эффективного выполнения программ адаптации, в 2015г было разработано и введено Положение о наставничестве, где были закреплены основные правила, права и обязанности участников данного процесса. Ниже приведу основные определения, роли участников процесса, этапы и используемые формы документов.

Наставничество - форма адаптации и профессиональной подготовки сотрудников Компании, недавно вступивших в должность, состоящая в передаче им знаний и навыков от более опытного сотрудника.

Индивидуальный план обучения– документ специально установленной формы с заданной последовательностью действий, перечнем тем и материалов, которые необходимо изучить, и заданий, которые нужно выполнить новому сотруднику для завершения того либо иного учебного модуля (для каждой должности предусмотрена индивидуальная программа обучения).

Наставник – опытный сотрудник Компании, назначенный руководителем подразделения, который в соответствии с программой адаптации и планом обучения выполняет ряд действий, направленных на развитие навыков и компетенций новых сотрудников.

Наставничество - форма адаптации и профессиональной подготовки сотрудников Компании, недавно вступивших в должность, состоящая в передаче им знаний и навыков от более опытного сотрудника.

Оценка уровня подготовки - определение уровня готовности нового сотрудника к самостоятельной работе и качественному выполнению задач и типовых рабочих операций.

План адаптации – документ, который выдается сотруднику в первый рабочий день и содержит перечень необходимых действий нового сотрудника, роли и ответственность всех участников процесса адаптации. Выполнение каждого пункта плана адаптации заверяется подписями сотрудника и ответственного лица.

Роль и задачи руководителя-каждый руководитель обязан в своем подразделении обеспечить преемственность профессиональных знаний и навыков, быстрый вывод новых работников на заданный уровень производительности.

Для решения этой задачи руководитель управляет процессом передачи знаний и навыков от более опытных сотрудников новым или вновь назначенным на должность сотрудникам:

-отбирает и назначает Наставников

-организует разработку и актуализацию учебных программ и материалов,

-обеспечивает всем необходимым участников процесса

-оценивает деятельность Наставника и уровень знаний и навыков Стажеров.

Роль и задачи службы по управлению персоналом - Служба по управлению персоналом оказывает Наставникам и Стажерам необходимую информационную, методическую и организационную помощь, совместно с руководителем подразделения контролирует сроки и результаты их работы, а так же управляет процессом адаптации.

Роль и задачи Наставника

- ускорить вхождение в должность нового сотрудника или сотрудника, недавно вступившего в должность;

- упорядочить процесс приобретения и (или) развития профессиональных компетенций;

Наставник в рамках программы адаптации должен:

- провести новому сотруднику вводную ориентацию на предприятии, познакомить с коллективом;

- обеспечить его всем необходимым для работы в своём подразделении;

- разъяснить стандарты и процедуры, действующие в подразделении;

- обучить Сотрудника-Стажера основным навыкам профессии,

- обеспечить усвоение им безопасных методов выполнения работы,

- развить у Сотрудника-Стажера умение точно следовать инструкциям и алгоритмам,

- развить у Сотрудника-Стажера способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности

- обеспечить усвоение им традиций, стандартов корпоративной культуры, внутренних правил Компании и подразделения,

- оказать практическую помощь в выполнении заданий (установленных на испытательный срок)

- обеспечить полный доступ сотрудника-стажера к информации в своём подразделении в объемах, необходимых для успешного выполнения задач

- на всем протяжении периода адаптации быть главным источником достоверной и качественной информации, контактным лицом нового сотрудника по всем возникающим вопросам

- предоставить информацию о связях по должности и принципах коммуникаций с другими подразделениями.

Порядок назначения и утверждения Наставников

Наставники выбираются на конкурсной основе. Руководитель подразделения один раз в полгода формирует список претендентов в Наставники и направляет его в службу по управлению персоналом Компании. После прохождения специализированного тестирования и, при необходимости, собеседований с претендентами в Наставники, список утверждается Директором по работе с персоналом. Те, кто включён в список впервые, обязательно проходят первичный инструктаж Наставника. Те, кто успешно справляется с функцией “Наставника – практика” проходят специальный тренинг по Наставничеству. Лицам, успешно прошедшим тренинг, выдается соответствующий сертификат, присваивается статус “Сертифицированный наставник”. В соответствии с утвержденным списком Наставников руководитель подразделения распределяет стажёров на обучение.

Основаниями для лишения сотрудника статуса Наставника могут быть:

- недостаточно добросовестное исполнение Наставником своих служебных обязанностей.

- проявление нелояльности к компании, нарушение этики делового общения

- недобросовестное исполнение сотрудником своих обязанностей Наставника

Профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к Наставнику

Наставники подбираются из числа опытных сотрудников подразделения.

По общему правилу Наставниками могут быть рабочие с квалификацией не ниже 3 грейда, ведущие (старшие, главные) специалисты отделов.

Однако кроме опыта и стажа работы в должности (не менее 6 месяцев) и владения требуемыми профессиональными навыками Наставник должен также:

- обладать системным представлением о своем участке работы и работе подразделения

- демонстрировать стабильные показатели в работе

- иметь способности к обучению других и желание делиться своим опытом,

быть дружелюбным, терпимым и тактичным в общении,

- разделять ценности Компании и поддерживать ее стандарты и правила работы.

Продолжительность работы Наставника

По общему правилу продолжительность работы Наставника устанавливается на период испытательного срока новых сотрудников или сотрудников, недавно вступивших в должность. Конкретный срок периода наставничества указывается в Программе адаптации.

Организация работы Наставника

Наставник не освобождается от выполнения основных функций по своей должности. Однако, решением своего руководителя, он может освобождаться от части обязанностей, связанных с основной должностью с момента исполнения своих наставнических обязанностей. Рекомендуется следующее распределение суммарного рабочего времени Наставника, при одновременном сохранении установленной законодательством нормы рабочего времени для данного сотрудника:

70 % рабочего времени - выполнение функций, связанных с основной должностью;

30 % рабочего времени - обучение Стажеров.

За одним Наставником одновременно может быть закреплено не более 2 (двух) Стажеров.

Оценка эффективности работы Наставника

Результатом работы Наставника является обученный сотрудник, который овладел основными навыками и стандартами работы в данной области. Он может самостоятельно работать в рамках новой должности и выполнить основные операции с нужным качеством, найти информацию/документацию внутри подразделения.

Для позиций специалистов и руководителей показателями оценки эффективности работы Наставника является выполнение целей и задач, установленных для них на период испытательного срока (периода адаптации) на оценку не ниже “хорошо” или на 80% от плана.

Материальное поощрение Наставников

Результаты оценки закрепляются Протоколом и являются основанием для начисления премии за Наставничество. За успешную подготовку одного Стажера Наставник получает единовременную премию.

Размер премии и условия ее выплаты зависят от уровня квалификации Наставника, количества Стажеров в отчетном периоде, установленного процента времени на наставничество (10-30% рабочего времени), оценки действий Наставника участниками процесса. Уровень квалификации Наставника и часовая тарифная ставка может соответствовать одному из 4 грейдов.

Единовременная премия не выплачивается в случаях:

- наложения на Стажера или Наставника дисциплинарного взыскания

- нарушения Стажером или Наставником правил охраны труда

- увольнения Стажера или Наставника до окончания периода прохождения срока стажировки

- не прохождение Стажером испытательного срока.

Основной документ процесса адаптации - План адаптации работника в Компании