Файл: Этапы адаптационного процесса.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Начало работы в новой должности - уникальный и тяжелый опыт. Это может быть как молодой работник - выпускник ВУЗа или работник с уже определенным профессиональным опытом. Отличия нет. И тот и другой входит в новое, незнакомое рабочее окружение, его переполняет огромное количество разных психологических впечатлений. В тоже время ему приходиться сражаться с несколькими противоречивыми по своей сути эмоциями. С одной стороны, ему хочется взяться за все, что только можно. Он наблюдает за людьми, их рабочими навыками и процедурами, за структурой компании и отмечает массу подробностей. Он пытается впитать в себя все, так как не понимает, что важно, а что не очень. С другой стороны он понимает, что остальные сотрудники также наблюдают за ним. Новичок понимает, что он у всех на виду, поэтому чувствует напряженность и неуверенность. Ему кажется, что все взгляды прикованы только к нему. Это обусловлено тем, что и коллеги хотят понять, оправдает ли он ожидания…...

Причина выбора темы курсовой работы - практически все крупные компании уделяют пристальное внимание важному процессу адаптации, так как от успешности и эффективности данного направления во многом зависит успешность и будущее компании. Только эффективная программа адаптации может положительно повлиять на успешное вхождение новичка в коллектив, на его быстрый и уверенный старт в работе, поможет быстрее стать ценным сотрудником и надежным коллегой, внести свой вклад в развитие компании.

Разработанность темы – степень изученности темы велика, проблемы адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы компании в различных аспектах рассматриваются в работах многих авторов.

Практические методы - решение проблем адаптации с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды компании в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести персонала и других определяющих показателей деятельности компании.

Цель курсовой работы:

1. выделить цели адаптации и определить ее сущность
2. изучить этапы адаптационного процесса
3. определить роли участников адаптационного процесса и роль системы наставничества в процессе адаптации персонала.

Предмет курсовой работы – влияние адаптации на работника и компанию. Эффективная процедура адаптации призвана облегчить сложное вхождение новых сотрудников в жизнь компании. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки персонала.

Структура курсовой работы - в первой главе раскрываются основные понятия, гипотезы, структура, этапы и цели адаптации, основные участники адаптационного процесса и их задачи.

Системы и методы, а так же практические этапы решения задач адаптации будут раскрыты в главе 2 курсовой работы. Анализ эффективности выбора конкретной системы адаптации раскрыт на примере компании – Австрийского Холдинга «ЛАССЕЛСБЕРГЕР» (российское представительство в г. Уфа Республики Башкортостан – Завод керамической плитки)

Третья глава раскрывает как общие проблемы адаптации персонала, так и выделяет проблемы отдельных категорий специалистов. В данной главе так же даются рекомендации для новых сотрудников.

Основные источники - Шапиро С. А., Шатаева О. В. «Основы управления персоналом в современных организациях», В.Р. Веснин «Управление персоналом. Данные издания выбраны в связи с их практической актуальностью, изложенные материалы отличаются четкостью положений и выводов, логичностью и аргументированностью.

Глава 1. Адаптация персонала

1.1 Гипотезы, задачи, классификация и структура адаптации персонала

Гипотезы.

Может ли играть инвестирование в адаптацию, обучение, развитие и совершенствование психологических характеристик персонала большую роль чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей? В современных условиях – несомненно [1]. Состав и структура персонала очень влияют на эффективность функционирования компании в целом. Кто же, если не квалифицированные сотрудники будут качественно и профессионально выполнять свою работу? Именно поэтому в организациях большое внимание должно быть уделено вопросам отбора и адаптации персонала.
Задачи адаптации

Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

-общее ознакомление с ситуацией;

-приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

-ассимиляция (полное приспособление);

-идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Важную роль в становлении карьеры новичка в компании играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом. Понятий адаптации существует целое множество. Шапиро С. А. и Шатаева О. В. выделяют адаптацию как процесс ознакомления нового сотрудника с компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры [2].

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Несомненно, с позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины, по которым изменились условия трудовой деятельности, могут быть различны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому увеличение числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, повышает важность проблемы адаптации. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но несомненно, наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидают соответствующего ей поведения. В соответствии с имеющимися у человека определенными целями, потребностями, нормами поведения, он предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

В существующей литературе по данной теме можно найти различные подходы к выделению главных задач адаптации. Принципиальным является то, что адаптация:

1. ввиду того, что новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, адаптация помогает уменьшить начальные издержки.

2. снижает степень нервозности и долю неопределенности у новых сотрудников;

3. сокращает текучесть работников, потому что, если новичок чувствует себя «не в своей тарелке» на новом месте, то он может отреагировать на это увольнением;

4. экономит время руководителя и сотрудников, на долгие поиски новых работников, и разговоры с увольняющимися;

5. развивает позитивное отношение к работе, и способствует получению удовлетворения от работы.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Классификация адаптации

Как отмечают многие авторы, принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная - происходит в двух случаях [3].

1. при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии,

2. при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Существуют еще и другие классификации адаптации в отечественных и зарубежных трудах [4]:

1. Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательною срока про водятся лекции, тренинги, деловые игры.

2. Социальная адаптация направлена на знакомство новою сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

3. Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат внутри коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

1.2. Этапы адаптации

Как уже говорилось, в первый же день нового сотрудника начинается его адаптации. Примерный список процедур, которые проходит почти каждый новичок выглядит следующим образом:

1. знакомство с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

2. представление коллективу, ознакомление с рабочим местом;

3. беседа с руководителем, или непосредственным начальником;

4. ознакомление с социальными льготами и стимулами, вознаграждениями;

5. инструктаж по пожарной безопасности и технике труда;

6. обучение по специальной программе;

7. работа на своем рабочем месте.

При этом лучше будет, если с момента знакоместа с организацией рядом будет находиться инструктор (наставник), который сможет всегда разъяснить любую ситуацию, познакомить с людьми, или просто поддержать.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как показывает практика, 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть процедура введения нового сотрудника в жизнь организации будет способствовать снятию большего количества проблемных ситуаций, возникающих в начале работы.

Кроме того, во время включения новых сотрудников в трудовой процесс организации будет способствовать активизации творческих сил уже работающих сотрудников, и усилению их доли включения в корпоративную культуру организации. Для руководителя информация об организации процесса адаптации новых работников в его подразделении, может многое сказать о степени развития коллектива, его толерантности и уровне его сплоченности.

Принято выделять четыре этапа адаптации [5]:  

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.