Файл: Этапы адаптационного процесса.pdf

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Особо следует отметить, что роль руководителя в осуществлении программы адаптации новичка очень велика, т.к. именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по его поведению подчиненные могут прояснить для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Исходя из этого, оценка работы новичка является обратной связью, который позволит сотруднику разобраться в корпоративных ценностях. Очень важно чтобы наставник пояснил новичку правила распорядка, систему оплаты труда, порядок коммуникации внутри организации, принципы работы и другие параметры. Для того, чтобы проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, необходимо проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы.

В процессе адаптации используются лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

В ходе проведения общей программы адаптации затрагиваются следующие вопросы [6]:

1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6) Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7) Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей.

8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость о оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После общей программы адаптации может быть проведена специальная, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

- Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

- Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

- Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

- Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

- Представление сотрудников подразделения.

Несомненно, используя все вышесказанные процедуры адаптации, сам процесс включения нового сотрудника в жизненный цикл организации будет намного легче и быстрее.

1.3.Участники адаптационного процесса, их роли и задачи

Наставник, как участник адаптационного процесса

Обучать сотрудников методом наставничества в России начали еще в прошлом веке на производственных предприятиях, с целью «передачи передовых методов труда» новичкам. Большинство западных исследований по оценке эффективности данного способа обучения говорило в его пользу: наставничество считалось залогом успешной карьеры.

Старейший метод передачи опыта использовался до недавнего времени в основном в производственных сферах. Однако сейчас многие компании, чья деятельность не связана с этой областью, все чаще и чаще обращаются к зарекомендовавшей себя практике. И одной из отраслей, где сегодня работодатели применяют систему наставничества, являются продажи. Объясняется это очень просто.

Наставничество - это не что иное, как шефство опытного сотрудника в воспитании, профессиональной подготовке и адаптации над отдельными молодыми рабочими или группами, предполагающее передачу опыта и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку. Система наставничества важна в адаптации персонала, поэтому в данной главе мы рассмотрим, какую роль играет наставник в этом процессе.

Следует отметить, что разработка мер, которые положительно влияют на адаптацию нового сотрудника, требует знаний в различных областях производства, психофизиологических особенностей человека, факторов окружающей организацию среды и т.д. Поэтому, при оптимизации самого процесса вхождения человека в коллектив, необходимо учитывать возможности той организации, которая привлекает специалиста (например, условия труда, финансовые возможности, партнерство с агентствами, график рабочего времени, наличие системы наставничества). Если возможностей у организации достаточно, то и процесс адаптации пройдет «безболезненно» для новичка и коллектива компании.

Если фирма может позволить выделить человека из коллектива, для выполнения функций наставничества, на мой взгляд, это будет огромным плюсом в нелегком процессе адаптации новых работников.

К характерным признакам наставничества относятся:

1) Гибкость. Наставничество может осуществляться самыми разнообразными способами и в самых различных ситуациях. Необходимыми условиями являются время и наличие хотя бы двух человек;

2)Прикладной характер. Наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности;

3) Индивидуальность. Наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности;

4) Ориентация на людей. Люди воспринимаются такими, какие они есть, со всеми их ценностями, мотивами, чувствами;

5) Наличие обратной связи;

6) Высокий мотивационный потенциал.

Наставник должен иметь ввиду возрастные особенности человека, так как для молодого работника, впервые устроившегося на работу, будет сложнее освоить все нюансы производственной адаптации, чем социально-психологической, а для взрослого - наоборот.

Какую же роль играет наставник в адаптации молодых сотрудников, начавших свою трудовую деятельность впервые. Для начала, будет правильным исследовать ожидания сотрудника, его цели и мотивы, которые привели его в данную организацию. Это можно сделать во время беседы при приеме или анкетирования. На основании полученных данных, можно провести мероприятия по профессионально ориентации.

Некоторые наставники, далее составляют «прогноз стабильности новичка», т.е. то, как долго он сможет проработать в данных условиях в данной организации.

После чего, следует очень важный этап адаптации - знакомство с коллегами и руководителями подразделений. Так как ни для кого не секрет, что первое впечатление оставляет глубокий след в восприятии человека.

Надо сказать, что на протяжении всех этапов вхождения новичка в организацию, необходимо опрашивать коллег, менеджеров по персоналу, руководителей, по вопросам деятельности нового в компании человека, а также контролировать выполнение всех процедур.

В адаптации молодых специалистов, следует особое внимание уделять к деятельности в первые месяцы работы, так как именно в этот период можно увидеть недостаточный уровень освоения профессии, напряженность работника.

Адаптация работников требует колоссальной работы по организации всех мероприятий, поэтому будет полезным в фирме сформировать специальную службу, или ввести в штат должность специального сотрудника, занимающегося только вопросами производственной и психофизиологической адаптации.

Одним из мероприятий по адаптации нового персонала является тренинг. Он может быть направлен на ознакомление с культурой и историей организации, усвоение новых действий, трудовых функций, улучшение коммуникационных процессов и т.д. Тренинги не дают возможности в полной мере использовать полученные навыки в силу очевидной разницы в целях обучения и целях текущей ежедневной работы. Наставничество во многом позволяет восполнить этот пробел. За счет того, что наставник постоянно держит «руку на пульсе» и оценивает уровень своего ученика, не позволяя ему терять квалификацию. В данном случае наставника можно назвать тренером, который играет вместе со своей командой. Таким образом, он внимательно следит за тем, что беспокоит новых сотрудников и какие существуют слабые места в системе обучения.

В отличие от корпоративного тренера, который в большей степени знает инструментарий, но в меньшей степени «варится» в процессе трудовой деятельности нового сотрудника, наставник лучше знает все тонкости функций и обязанностей коллег. Он, как правило, несет ответственность за весь процесс обучения и сам моделирует программу, по которой будет обучать подопечных. Для своих младших товарищей наставник является «лидером мнения», к которому априори больше доверия, чем к корпоративному тренеру.

Исходя из вышесказанного, система наставничества безусловно, важна в адаптации персонала. Ведь наставник выполняет следующие полезные действия: