Файл: Этапы адаптационного процесса.pdf

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности.

Сложности социально-психологического процесса адаптации женщин

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние дополнительно оказывают особенности их психологии и социально-экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие моменты:

-необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;

- небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;

- дискриминация со стороны многих коллег-мужчин (в том числе в отношении женщин руководителей высшего уровня), сложность вхождения в мужскую среду;

-излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам (у женщин, например, отсутствует пищевой фермент, разрушающий алкоголь, поэтому влияние его на организм на треть сильнее, чем на мужской);

В то же время адаптацию женщин облегчают:

- высокая социальная ориентированность (мужчина воспринимает рабочее место большей частью как поле боя или стартовую площадку);

-коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;

-терпение, высокая дисциплина, организованность;

-фаворитизм со стороны многих мужчин и т. п.

Сложности социально-психологической адаптации руководителей:

1. Неоптимальное соотношение его собственных и новых подчиненных возраста и опыта.

- Если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, адаптация происходит сравнительно легко.

- Если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также немного, так как работает авторитет.

- Если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже втянут в специально спровоцированный конфликт.

2. Несоответствие по уровню знаний.

- Если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований и руководитель окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».

3. Проблемы, связанные с преемственностью руководства и передачей власти. Речь может идти:

- об ограниченной «по традиции» самостоятельности нового руководителя (это зачастую происходит, если прежний начальник просто поднимается на ступеньку выше);

- сопоставления с предшественником и продолжительности разрыва эмоциональной связи с последним коллектива.

Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» и «своего» в собственных и чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег.

Легче всего адаптация новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего если тот был «звездой».

Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что для организации опасно.

4. Склонность на первых порах молодых руководителей к излишнему администрированию, вызывающему сопротивление исполнителей.

5. Естественная настороженность подчиненных.

Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: у них хорошо видны положительные качества, и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он остается, каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, имеет ли он собственную концепцию работы. По возможности всю соответствующую информацию коллективу необходимо предоставить.

6. Зависть и отчуждение бывших коллег.

7. Недостаточная ориентировка в окружении и ситуации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо разбираться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например временно исполнявшего эти обязанности до него; к нему в первую очередь целесообразно обратиться за советом и обсудить возможности сотрудничества.

8. Необходимость учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

В процессе социально-психологической адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

- выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации (подразделения) и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами. Лишь после этого (обычно не ранее чем через 100 дней) начинаются активные действия.

- в любом случае в течение первых дней на работе лучше «залечь на дно», сохраняя спокойствие, слушать и как можно меньше говорить, ибо легко допустить ошибку, на исправление которой уйдет время;

Такая стратегия может принести новичку успех и показать его умелое руководство. Надо учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает очень большой.

Сложности адаптации молодых специалистов

Выпускники колледжа или ВУЗа, впервые начав работать, могут сразу же столкнуться с множеством проблем. Меняется вся их жизнь, если раньше помимо обязанности учиться, вовремя сдавать зачеты и экзамены на положительные оценки, у них не было проблем как таковых, то с выходом на работу кардинально трансформируется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг общения.

Естественно, для молодого человека такая ситуация является стрессовой. Возникает множество проблем с адаптацией молодых специалистов на рабочем месте. Работа занимает большую часть времени современного человека. Именно поэтому важно, чтобы работающему она приносила не только деньги, но и нравилась сама по себе. От того, насколько успешно складывается ситуация на работе зависит не только уровень дохода, но и психологическое состояние человека, развитие его личности.

На профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста.

Какие проблемы могут возникнуть у молодого специалиста на новом месте работы? Если для профессиональной адаптации необходим опыт и время, а также желание самого человека работать, то для психологической адаптации в коллективе очень важен внутренний психологический климат. Существует множество стереотипов в отношении молодых сотрудников.

Сотрудники с большим опытом работы, а особенно значительно старше по возрасту часто не воспринимают молодого специалиста как равноправного сотрудника, обладающего равными с ними правами. Зачастую они требуют от своих более молодых коллег простого выполнения обязанностей, подчинения, не приемлют проявления инициативы и творческого начала. В этой ситуации вчерашнему студенту не стоит отчаиваться и списывать все трудности только на конфликт между поколениями. Необходимо заработать себе репутацию ответственного сотрудника, быстро и с успехом овладевшего всеми профессиональными компетенциями, проявляющего искренний интерес к делу. Это должно произвести впечатление на старших коллег. Не стоит сразу же противопоставлять себя коллективу, необходимо внимательно слушать сослуживцев, не стесняться просить помощи и совета, ведь многому можно научиться только у них.

Рекомендации для новичков

Хотелось бы отметить некоторые правила, которыми следует воспользоваться в первые дни на новой работе [11]. Как советует Резник С. Д., самое главное - «залечь на дно», для того чтобы выслушать все что вам говорят, сохранять выдержку и говорить меньше.

Существуют также правила, которые желательно соблюдать новичку в течение первого времени [12]:

1. не будьте слишком самоуверенны, не пренебрегайте существующими правилами и традициями

2. будьте осторожны с введением новшеств

3. не давайте необдуманных обещаний

4. воздерживайтесь от поощрений, пока вы не будете точно уверены, кто именно его заслуживает

5. если вы отдаете приказы, делайте это спокойно и твердо

6. не обзаводитесь фаворитами, т.к каждый ждет внимания

7. не заваливайте себя работой

8. не сваливайте вину на других

9. не пользуйтесь особыми привилегиями

10. не будьте слишком фамильярны или официальны

11. сохраняйте дистанцию, к которой обязывает ваше положение

12. учитесь слушать, понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте

13. разберитесь в неформальной структуре, т.к часто неформальные лидеры определяют жизнь организации

14. уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задаче

15. полностью используйте все свои ресурсы, старайтесь больше узнать и освоить что-то новое

16. не откладывайте работу в «долгий ящик»

17. осуществляйте самоконтроль

Благодаря этим нехитрым правилам, вхождение новичка в жизнь организации будет более эффективным и успешным.

Выводы по Главе 3

Таким образом, учитывая общие проблемы и проблемы адаптации отдельных категорий работников, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация получит следующий результат:

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- снижение количества увольнения сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

- формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несомненно, вопрос о введении и применении адаптации, абсолютно не философский. Каждая компания решает для себя его самостоятельно. К сожалению, многие руководители не задумываются о трудном периоде жизни сотрудника. «Компания платит работнику зарплату с первых дней работы, приступай к обязанностям в полную силу» - такой подход встречается тогда, когда на рынке труда без лишних проблем можно подобрать специалиста. Есть и другой принцип у руководителей - «выживают сильные, нянчиться нет времени». Как правило, в компаниях это выглядит очень жестоко: новые сотрудники сами ищут свой кабинет, обустраивают свое рабочее место, идут знакомиться с коллегами и руководителями и т.д. Несомненно, это плохой опыт, после которого мало кому захочется работать в компании, продвигать ее интересы, прикладывать максимальные усилия для ее развития.

Закономерно, что специалисты кадровых агентств часто удивляются: руководители организаций готовы тратить на подбор хорошего управленца месяцы и огромные деньги и при этом совершенно не заботятся о его первых днях работы и оказании ему помощи….

Правильно подобрать или отобрать новых сотрудников это 50 процентов успеха, другие 50 процентов — это создать для этих сотрудников наиболее благоприятные условия для адаптации в новом коллективе, для того чтобы удержать их.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: 2008.-190 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.- М.: Проспект, 2011.- 688 с.

Постраничные сноски:

1. Беленченкова Т.В. Адаптация персонала в современной компании // Молодой ученый. - 2016. - №19.- С. 439-441.

2. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: 2008. - С. 51.

3. Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. - С. 110.

4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR- менеджмента. - С. 71.

5. Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. - С. 112.

6. Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. - С. 113.

7. Шапиро С. А. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. - М.: 2008. - С. 53.

8. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR - менеджмента. - М.: 2007. - С. 70.