Файл: Этапы адаптационного процесса.pdf

2.2. Анализ эффективности применяемых методов

Приведенная система адаптации была разработана и внедрена в период с марта 2015г. До данного момента действовали только 20% из данной системы. К ним относилось в основном назначение наставника из числа квалифицированных сотрудников, которое, как правило, не являлось для наставника «желанным назначением» и использовалось только для рабочих специальностей.

Главной целью наставника было научить нового сотрудника работе на производственной линии, и на этом его функции заканчивались. Оплата наставнику была минимальна и незначительна, отсутствовали четкие планы и действия адаптационного процесса. Адаптация менеджеров почти полностью отсутствовала.

Введению системы адаптации способствовало изменение принципов управления компанией, современные требования, анализ и структура текучести персонала.

Проанализируем состояние компании до введения действующих систем адаптации и после. Текучесть персонала до 2015г работников именно в первые три месяца работы составляла 3-5%, в период с 2015 и по настоящее время она полностью отсутствует. Об эффективности данного процесса говорят так же опросы работников, отзывы Наставников и удовлетворенность руководителей подразделений качественно подготовленным персоналом.

Выводы по Главе 2

Исходя из статистики и опросов увольняющихся работников компании, они принимают решение об увольнении в первые пять дней работы. Не имеет значения, сколько потом человек проработает на этом месте, решение уже принято, и работа для него всего лишь временная ступень к чему-то лучшему. Сотрудник, который подыскивает себе новую работу, или просто считает нынешнюю временной, является плохим вложением для компании. Поэтому, можно сказать, что у компании есть всего лишь одна неделя произвести «правильное первое впечатление».

Не достаточно разработать локальный акт, определить список Наставников и назначить им вознаграждение. Процесс адаптации требует постоянного изучения, управления, обновления, доработки, решения проблем и ошибок.

Глава 3. Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов

3.1. Общие проблемы адаптации. Поведенческие и функциональные проблемы

Существуют проблемы, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы. Их можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные [8].

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры:

- завышенные ожидания и притязания;

- нежелание понимать и принимать корпоративную культуру компании;

- неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

- безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами новичка, но нередко они совершаются по вине организации:

- формализм или поспешность адаптационных программ;

- недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

- невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологической адаптации к новому трудовому коллективу;

- перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

Отрицательные роли Наставников

Несомненно, существуют и роли, которыми пользоваться не рекомендуется, например, «мастер» или «занятой шеф», так как они могут внести отрицательней эффект в процесс адаптации

Например, если у наставника существует установка на роль «мастера», то он требует от сотрудника непрекословного обучения по графику самого учителя, при этом, не учитывая темп, способности нового сотрудника. Так же многие наставники, примерев на себя данную роль, высмеивают сотрудников за изобилие вопросов и некомпетентность в какой-либо области, или что еще хуже серьезно наказывают за любые нарушения правил внутреннего распорядка и совершенные ошибки. Тем самым подавляют естественное желание дальнейшего обучения. Бывают ситуации, когда наставники читают своих подопечных неудачниками или неспособными освоит ту или иную деятельность. Естественно, что сами сотрудники начинают сомневаться в своих силах и считать также.

Другой отрицательной ролью может выступать «занятой шеф».

В этом случае наставник будет отмахиваться от новичка, в виду соей занятости, там самым давая понять, что обучение - это не важная и ненужная задача. Также новичку может быть предложено пройти обучающий курс в свободное от работы время, что явно доказывает нежелание руководства считаться с интересами новичка и его распорядком дня. Вызвать раздражение у нового сотрудника может и тот факт, что некоторые наставники перекладывают ответственность за обучение на других, не желая участвовать ни в самом процессе адаптации, ни в контроле за ним, ни в обратной связи.

Неудачная адаптационная программа

Не исключено, что при адаптации персонала могут возникать и неудачные моменты [9]. К таким относятся:

- Неадекватная программа обучения. Успешная программа адаптации не может появиться сама по себе. Поэтому недостатки сотрудника нужно тщательно и полно компенсировать.

- На адаптацию и обучение выделяют слишком мало времени. Так как, после прихода в организацию нового сотрудника, и он сам, и его руководители стремятся как можно быстрее добиться положительных результатов, в такой ситуации обучение часто сводиться на нет.

- Адаптация и обучение мало финансируется. Это происходит в тех случаях, когда руководство компании не считает обучение важной задачей, поэтому не спешит тратить средства на такого рода деятельность.

- Высшее руководство организации не всегда и в полном объеме поддерживает программы по адаптации и обучению. Поэтому, даже если непосредственный руководитель стремиться внедрить эффективные процедуры адаптации, ему приходится согласовывать это с руководителем высшего уровня.

- Если требования к результатам очень жесткие, рабочая атмосфера может не способствовать успешному обучению и адаптации нового сотрудника.

- В некоторых организациях программы по обучению и адаптации устарели, поэтому они не всегда соответствуют новым тенденциям и требованиям, предъявляемым к сотрудникам.

- Часто психологическое состояние новенького не принимается во внимание. Для того чтобы были положительные успехи от адаптации, новому сотруднику необходима обратная связь по его методам и навыкам выполнения функций и обязанностей, а так же его необходимо мотивировать на лучшее выполнение своей работы.

Стресс при адаптации

Процесс адаптации часто бывает сопряжен со стрессом. Стресс представляет собой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий [10]. Такое расхождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится причиной нервно-психических расстройств.

Основные источники стрессовых ситуаций:

1. Особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, недогрузки и перегрузки, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и проч.

2. Положение индивида в организации: высокое обычно связано со значительными нервными нагрузками, низкое с непрестижностью, плохими условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, обратной связи, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя.

3. Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством (например, индивид не получает от последнего того, что необходимо, по его мнению, для работы), служебные конфликты и проч.

4. Трудности согласования служебных и семейных обязанностей.

5. Неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами, нравственные дефекты личности.

6. Личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции.

7. Неблагоприятные социальные и бытовые условия.

Во многих случаях имеет место одновременное действие нескольких этих факторов. Толчок стрессу обычно дает какое-то из ряда вон выходящее событие, которое субъект начинает внутренне оценивать, и если последствия предполагаются негативными, возникает стресс.

Чтобы этого избежать, человек начинает искать пути изменения хода событий или внутреннего отношения к ним. Обычно используется комбинация этих подходов. Как правило, люди, уверенные в своих силах и способности изменить положение дел, пользуются внутренними ресурсами и успешно справляются с проблемами.

Проблемы адаптации отдельных категорий работников

Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников

Психологи отмечают, что непосредственно перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума.

На новом месте он весьма опасается не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителем и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения.

По завершении введения в должность уверенность в себе снова повышается. Таким образом, эта процедура ослабляет негативные моменты, связанные с переходным периодом.

Большинство людей в первые дни стремятся быстрее освоить работу и доказать свою ценность для организации. Но поспешность в данном случае недопустима. В период адаптации человек должен спокойно ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче и быстрее войти в нее, понять расстановку сил, формальные и неформальные взаимоотношения коллег и руководства, их личные цели, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими. Не рекомендуется проявлять оригинальность, излишнюю инициативу, самостоятельность, участвовать в конфликтах, привлекать к себе внимание. Наоборот, надо аккуратно и своевременно выполнять работу, как можно больше спрашивать и уточнять (новички из-за низкой самооценки боятся задавать вопросы, чтобы не показаться хуже).