Файл: Мотивация и его роль в поведении организации.pdf

Введение

Причина выбора темы

В наши дни тема мотивации очень актуальна и затрагивается во всех сферах жизни. Она важна как для каждого конкретного человека, так и для общества в целом. Лично для меня мотивация имеет особое значение. Без неё я не могу представить ни дня своей жизни. Каждое утро, чтобы встать с кровати и пойти заниматься делами, необходима мотивация. Она сопровождает нас в течение всего дня, всей жизни. Даже написание данной работы стало возможным лишь благодаря мотивации.

Сфера менеджмента не является исключением для данного явления. Мне стало интересно разобраться в том, как же утроен механизм мотивации в управлении. Ведь всем нам, нынешним студентам, предстоит устроиться на работу. Так что, рано или поздно эта тема коснётся каждого.

Цели

Целью данной работы является выявление аспектов системы мотивации и её роли в управленческой деятельности.

Значимость

Данная работа может оказаться полезной как руководителям, так и сотрудникам. Понимание роли мотивации должно внести ясность в её внедрение в организацию и помочь повысить эффективность работы коллектива в целом.

Этапы решения поставленной цели

Чтобы понять роль мотивации, я подойду к этой теме с разных сторон. Прежде всего, мне предстоит изучить теоретическую часть вопроса. Необходимо изучить определения и разобрать систему построения мотивации в организациях. Также, я проверю её использование на конкретном примере.

Характеристика использованных источников

Так как тема мотивации в поведении организации ранее мной не была изучена, написание курсовой работы было не возможно без дополнительной литературы. По ходу изучения, в тексте будут приведены выдержки из различных статей, книг, электронных журналов и научных публикаций. Все источники широко распространены на территории России и находятся в свободном доступе для студентов и просто людей, интересующихся сферой менеджмента. Большая часть написана людьми, изучающими данный вопрос на протяжении долгого времени и имеющими определенную степень владения информацией.

Глава 1 Общее понятие мотивации

1.1.Что такое мотивация

Существует множество определений данного понятия. Мотивация присутствует практически в каждой сфере деятельности человека. И все же, чтобы разобраться в каком-либо конкретном случае, необходимо для начала иметь общее представление о мотивации.

Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. [19]

В свою очередь побуждение – это стремление индивида к осуществлению чего-либо. [44]

Зная о мотивации в целом, можно перейти к её изучению в рамках менеджмента.

В странах с развитой рыночной экономикой мотивация стала применяться достаточно давно. Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным стимулятором сотрудника. [14] В России же мотивация сотрудников получила своё развитие несколько позднее. Она зародилась в сферах так или иначе связанных с психологией. На большинстве предприятий мотивация использовалась скорее как метод достижения мгновенной прибыли, что ограничивало сотрудников в достижении каких-либо других целей.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации. [13]

1.2. Основные теории мотивации

Впервые менеджеры узнали о том, что работников мотивируют не только деньги аж в далекие 20-е годы благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади. На заводе в Хауторне Майо проводил исследования отнюдь не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, будучи добросовестным исследователем, он вынужден был констатировать тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода. С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной. [51]

Изучение мотивации всегда основывается на теориях.

Существуют следующие группы теорий [4]:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум, Адамс, Лоулер, Портер );
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Содержательные теории

Всем нам ещё со школы известна знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу. (см. Приложение 1). Она содержит несколько ступеней:

1. Физиологические потребности (1 уровень)
2. Потребность в безопасности (2 уровень)
3. Социальные потребности (3 уровень)
4. Потребность в самоуважении (4 уровень)
5. Потребность в самореализации (5 уровень)

Расположение в виде пирамиды дает четко понять, что без хотя бы частичного удовлетворения первичных потребностей (уровни 1 и 2), невозможно достичь удовлетворения на более высоких стадиях (уровни 3, 4, 5). При этом если базовые потребности присущи каждому человеку и являются для всех практически одинаковыми, то вторичные потребности могут кардинально различаться.

А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих личностям, стремящимся к самореализации [20]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью.

2. Приятие (себя, других, природы).

3. Спонтанность, простота и естественность.

4. Служение.

5. Отстраненность, потребность в уединении.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность.

7. Свежий взгляд на вещи.

8. Мистические переживания и высшие переживания.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения.

11. Демократичность.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла.

13. Философское чувство юмора.

14. Креативность.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности. [4]

По его мнению, в наши дни наиболее значимыми являются вторичные потребности, так как первичные потребности уже удовлетворены.

Основой теории Ф. Герцберга является деление потребностей на гигиенические и мотивирующие факторы. [21]

Изучив данную теорию можно сказать, что она имеет много общего с пирамидой потребностей А. Маслоу. Первичные потребности можно отнести к гигиеническим факторам, а вторичные – к мотивирующим. (см. Приложение 2)

Подводя итоги, Герцберг сделал следующие выводы [49]:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Процессуальные теории мотивации

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. [4] Его теория основывается на том, что люди прикладывают усилия для достижения своих целей лишь в случае убежденности в удовлетворении своих потребностей.

Существует ещё одна теория. Она называется теорией справедливости Джона Стейси Адамса.

Суть этой теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. [50]

Объединив теорию ожиданий и теорию справедливости, Лайман Портер и Эдвард Лоулер сформировали общую модель. В ней используются пять факторов [7]:

1. Затраченные усилия
2. Восприятие
3. Полученные результаты
4. Вознаграждение
5. Степень удовлетворения

Главным выводом этой теории является обязательная удовлетворенность сотрудника по итогу проделанной работы.

Теории, основанные на отношении человека к труду

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. [4]

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году Американский профессор У. Оучи дополнил предшествующие ему теории X и Y. Новая теория получила название Z. (см. Приложение 3). Согласно ей, мотивация исходит от ценностей предприятия в целом.

Основные идеи теории Z [43]:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века.

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.[4]

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио.

«Кружки качества – это добровольные группы рабочих, которые регулярно проводят собрания, на которых обсуждаются предложения по повышению качества продукции и услуг, производительности труда и улучшению его организации. [12]

1.3. Цели и задачи мотивации

Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль…

© Антуан де Сент-Экзюпери

Главная цель мотивации в менеджменте заключается в том, чтобы цели сотрудников совпадали с целями организации. Лишь в этом случае можно добиться абсолютного успеха в проделываемой работе.

Также, выделяют следующие цели и задачи мотивации [54]:

• Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
• Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
• Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
• Создать Команду эффективных менеджеров.
• Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.

Выводы:

Обобщая все вышесказанное, нельзя не заметить, что мотивация является незаменимым инструментом в управлении. Как и в повседневной жизни, каждому человеку необходим стимул для развития как личностных, так и профессиональных качеств. Рассматривая организацию, мы не можем упускать тот факт, что результат работы всегда зависит, в первую очередь, от сотрудников.

Я считаю, что исследования в данной области должны проводиться регулярно, так как меняется мир вокруг нас, а соответственно и потребности людей. По мере развития потребностей, будут появляться новые теории и, возможно, цели и задачи мотивации персонала.