Файл: Мотивация и его роль в поведении организации.pdf

Глава 2 Система мотивации в организации

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала. [45]

При выборе системы мотивации необходимо учитывать потребности всех сотрудников. Благодаря этому повысится эффективность.

В жизни не редко встречаются случаи, когда человек ставит свои интересы превыше интересов других людей. Это свойственно и для менеджеров. Такой подход не может привести к положительным результатам.

Система мотивации реализует три основные функции [4]:

1.     Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2.     Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3.     Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

При разработке системы мотивации можно столкнуться с некоторыми трудностями. Чтобы избежать большого количества ошибок, необходимо изучить виды мотивации, а также факторы, влияющие на мотивацию.

2.1. Виды мотивации

Существует множество видов мотивации в организации. Они все достаточно разнообразны. Знание этих видов помогает руководителям построить наиболее подходящую систему мотивации.

Мотивы бывают [29]:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Чаще всего рассматривается именно деление на внешние и внутренние виды мотивации. Их исследование проведено Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация - мотивация, которая происходит от факторов, внешних по отношению к индивиду. Поведение, которое мотивируется наградами и/или наказаниями, применяемыми извне, является внешне определяемым. [22]

Суть внешней мотивации состоит в том, что руководителю необходимо поддерживать мотивированность сотрудника с помощью заработной платы, премий, различных наград и бонусов. Перечисленные методы относятся скорее к положительным. Однако существуют и отрицательные. Такие как строгий контроль, угрозы, выговоры и т.д. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности. [8]

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Внедрение системы качества на предприятии часто бывает ориентировано исключительно на получение сертификата, которое является для них стимулом. После решения этой задачи снижается интерес и стремление к поддержанию системы качества на предприятии. Аналогичная ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное на улучшение качества продукции или услуг, изменяется. [9]

Чтобы поддерживать мотивированность сотрудников постоянно, просто необходимо включить в систему внутреннюю мотивацию

Внутренняя мотивация - термин, используемый для обозначения мотивации любого поведения, которая зависит от факторов, являющихся внутренними по своему происхождению. Внутренняя мотивация обычно происходит из чувства удовлетворения и завершенности, а не из внешних поощрений. [22]

При этом неверно думать, что внутренняя мотивация рождается только внутри человека и не может быть создана извне: еще как может! Император Японии Хирохито, капитулировав во второй мировой войне, дал своим генералам задание: "Оставьте армию, создайте промышленность Японии!" - и это стало настоящим делом жизни его генералов, а в результате - истоком японского экономического чуда. Маленького Паганини заставляли по 6-8 часов ежедневно играть на скрипке: заставляли, однако в результате родился великий скрипач Николо Паганини. [35]

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки. [9]

Перед тем как определиться со способом мотивирования персонала, желательно изучить потребности каждого сотрудника.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации. [11]

Влиять на сотрудников помогают и различные методы стимулирования. При этом, стимулирование принято делить на материальное и нематериальное.

1. Материальные стимулы [29]:

а) денежные:

• заработная плата;
• премии и надбавки;
• компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):

• путевки в санатории;
• медицинская помощь и страхование;
• оплата обучения;
• предоставление служебного жилья;
• оплата транспортных расходов.

Все виды денежных вознаграждений делятся на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.

Компенсационные выплаты — возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».

Относительные доходы — возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. [33]

Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия (физиологические потребности, по Маслоу), но и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения статуса или самореализации. Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной до раза в квартал. Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала: в одной довольно проблемной фирме ключевые сотрудники объясняли свою лояльность (ее остатки, в той ситуации) только гарантиями "пятничных платежей", без которых они "давно бы ушли к конкурентам". Поквартальное начисление затрудняет уже кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса (за две недели до выплаты работа останавливается, сотрудники просто ждут). В отличие от объемов зарплат, срок их выдачи поддается дешевой коррекции, и может быть изменен, в том числе, властно ориентированным автократом. [17]

2. Нематериальные стимулы [29]:

а) социальные:

• возможность карьерного роста;
• престижность работы;
• общение в коллективе.

б) моральные:

• уважение за профессионализм;
• почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

• возможность самореализации и саморазвития;
• креативная и интересная работа.

Существует также и организационная мотивация - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. [25]

Мы помним, что главной отличительной чертой нематериальной мотивации является отсутствие реальных затрат компании на побуждение сотрудника делать больше его обычного объема работ. Сегодня важно находить способы снижения затрат на продвижение продукции, при этом не теряя продаж и клиентов. [27]

Выбор той или иной формы мотивации персонала определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т.п. [11]

Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3 000 экономически активных россиян старше 18 лет, выяснил, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, например, возможность, раньше уходить с работы. Особенно данный метод мотивации по душе женщинам (43% против 29% – среди мужчин), а также респондентам до 25 лет (43%). На втором месте – гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе (по 29%). Чаще остальных комфортные условия и гибкий график в качестве наилучшего способа мотивации отмечали респонденты старше 55 лет (34%). Каждый пятый участник исследования (19%) был бы рад публичной благодарности за хорошую работу из уст руководителя. Для 16% опрошенных очень важна поддержка в личных делах (рецензирование дипломной работы, помощь в оформлении ребенка в детский сад и т.п.). От возможности трудиться дома не отказались бы 14%. А вот конкурсы и соревнования вызывают у респондентов гораздо меньше энтузиазма (7 %). [31]

На основе анализа основных концепций мотивации, можно сделать вывод, что в современном корпоративном управлении немаловажное значение придается не только материальной, но и нематериальной мотивации, к основным характеристикам которой относится совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования. [38]

Модальная типология мотивации

При всем многообразии мотивов, ориентаций и ценностных установок работников, можно выделить основные типы трудового поведения, характеризующие преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Модальная (базовая) типология, разработанная Научно-исследовательским институтом труда РФ, выделяет три типа мотивации работников, формируемые по отношению к основным группам потребностей: в содержательном труде; общественной полезности работы; средствах существования; статусе.

Каждый из типов мотивации связан с реализацией определенной программы действий сотрудника. Так, ценностный тип мотивации характеризуется направленностью поведения работника на профессиональный рост и развитие. При этом такие сотрудники, как правило, стремятся к достижению признания их способностей и трудовых возможностей.