Файл: Мотивация и его роль в поведении организации.pdf

Прагматическая мотивация свойственна работникам, для которых самым важным аспектом работы является возможность получения конкретных благ, обеспечивающих материальное благополучие  и укрепляющих их положение в организации, с этих позиций они оценивают, например, должностное продвижение.

Нейтральная мотивация отражает состояние относительно устойчивого равновесия потребностей в системе ценностей индивида.

Структуризация мотивационного потенциала организации дает представление о соотношении ценностных ориентаций персонала. Исследование структуры работников по типам мотивации является важной задачей, решение которой позволяет построить систему мотивационных мер, учитывающих трудовую направленность работников. [6]

2.2. Факторы, влияющие на мотивацию

Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда различных групп внешних и внутренних, объективных и субъективных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъектом управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д. В своем сочетании факторы, влияющие на мотивацию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равно-направлены. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

Факторы мотивации могут делиться на внешние и внутренние. [37]

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Также, к числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы [40]:

• Личностные факторы
• Факторы профессиональной деятельности
• Групповые факторы
• Экономические факторы
• Организационно – управленческие факторы
• Социальные факторы

Рассмотрим каждую группу факторов отдельно.

Личностные факторы

Под личностными факторами можно понимать индивидуальные особенности сотрудника. Таковыми являются возраст, образование, уверенность в себе, потребность в росте, особенности трудовой этики и т.д. [52]

Возраст. Старшее поколение, как правило, более консервативно. Молодые сотрудники с большим энтузиазмом готовы принимать изменения и новые виды и методы работы.

Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

Уверенность в себе, потребность в росте. Уверенность сотрудника в себе и своих силах напрямую связана с тем, как он решителен относительно выполнения сложных задач. Высокая потребность в росте также влияет на рост компании в целом.

Нельзя упускать тот факт, что многие сотрудники воспринимают работу лишь как средство заработка. Заниматься чем-либо интересным такие люди предпочитают исключительно вне работы. Изменения в методах работы, в связи с этим, могут повысить мотивацию для одних, но снизить для других.

Особенности трудовой этики. Те сотрудники, которые воспринимают работу как основной вид деятельности, с большей готовностью принимают все изменения в системе. Этот тип людей старается максимально развить свои навыки и умения для как можно более качественной работы.

Факторы профессиональной деятельности

Для данного типа сотрудников характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, каким именно должен быть труд, что ему нравится. В ходе работы ему надо периодически предлагать решение именно тех задач (причем подчеркивать их), которые вызывают у него максимальный интерес. При этом стоит отметить, что сотрудник ориентирован на результат, поэтому работодатель обязательно должен использовать управление по целям и регулярно оценивать результат.

Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. [32]

Групповые факторы

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. [56] Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

Экономические факторы

Среди экономических факторов, влияющих на динамику мотивации, можно выделить следующие [40]:

—изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;

—изменения в стимулах и стимулировании персонала, например введение различного рода льгот и привилегий;

—реконструкция, связанная с изменением номенклатуры выпускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;

—изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции;

—изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Роль каждого фактора в формировании трудовой мотивации зависит от значения при осуществлении процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетворения их потребностей, реализации интересов. [3]

Организационно-управленческие факторы

Данный тип факторов обычно тесно связан с экономическими, являясь их причиной или следствием. [40] Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организаци­онных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; партисипативные структуры и особенности их использования в управлении; преобладание гу­манистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обуче­ние и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу. [52]

Также, управление должно соответствовать законам, относящимся к данному типу организации.

В главе 2 «Права и свободы человека и гражданина» определены все законные права и свободы человека, в том числе в области труда. [1] Статья 37 Конституции гласит: «1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Можно также привести положения статьи 34, гласящей: «1. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. 2. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию».

Для того чтобы работать на законных основаниях, чтобы иметь право на трудовые споры с руководством, в том числе право решать их в судебном и внесудебном порядке или с привлечением вышеупомянутых государственных органов, нужно правильно оформить отношения с работодателем. [26] Для этого существует трудовой договор. Под ним в соответствии со статьей 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. [26]

Социальные факторы

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи. [47]

На мотивацию труда оказывают влияние и факторы духовного порядка - религиозные этические и эстетические. Например, на Западе дискутируется ценность традиций как мотивирующего начала труда человека, мотивы выгоды индивида в труде или его идеалы. [48]

Рабочая группа и тот мотивационный климат, который сложился в ней, оказывают значительное влияние на трудовую мотивацию ее членов. Поскольку большинство людей стремятся к тому, чтобы иметь хорошие дружеские отношения с товарищами по работе, то они стараются вести себя в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в их рабочей группе. Если группа противопоставляет себя руководству и администрации, придерживаясь установки «мы - они», и рассматривает высокопроизводительных работников как рвачей, то работники скорее всего не будут склонны работать с полной отдачей сил. [52]

Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. [52]

Исследования показали, что если в организации базовые факторы мотивации отсутствуют или плохо развиты, сотрудник испытывает неудовлетворенность работой. Однако в обратной ситуации он не испытывает неудовлетворенности. То есть после достижения определенного уровня комфорта люди просто перестают замечать базовые факторы. Но не работают лучше! Отсутствие же мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой, а их наличие вызывает удовлетворение и побуждает к эффективному труду. То есть если сотруднику работа нравится, он может легко переносить недостаток комфорта. [2]

В мае-июне 2014 года эксперты международного рекрутингового агентства «KellyServices» провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». В соответствии с полученными результатами, показанными на рис. 1, можно увидеть, что основным стимулирующим фактором для россиян остается уровень оплаты труда (77%). [15]

По сравнению с результатами исследования 2012 года, факторы, влияющие на мотивацию россиян, изменились. Снизилась привлекательность возможности обучения (18%) и имиджа компании (15%). При этом масштабные и интересные задачи составляют 37%, комфортная и дружеская атмосфера в компании — также 37%; повысилась значимость официального трудоустройства (36%), а зарубежные проекты/командировки (17%) и профессионализм коллег в общей совокупности (18%), стали оказывать большее влияние на мотивацию работников. Стоит отметить, что гибкий график труда, составляющий 15% в рейтинге, показал наибольший рост симпатий российских работников и увеличился на 4% по сравнению с предыдущим периодом. [15]

2.3. Проблема снижения мотивации персонала

Несмотря на достаточно широкий выбор методов мотивации персонала, не всегда удается удерживать мотивацию на высоком уровне. Существует ряд причин, по которым происходит так называемая «демотивация».

Зачастую демотивацию определяют как отстраненность, потерю интереса у работника к деятельности желания действовать, угасание концентрации на задаче. Так же ее можно описать как нежелание улучшать результаты деятельности и равнодушие к результатам, апатию. Таким образом, демотивация это отсутствие вовлеченности сотрудника в работу. [34]

Снижение мотивации влияет на текучесть кадров. Соответственно, это пагубно отражается на развитии самой организации, а также, на её репутации.

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании. [36]

Любые проявления потери интереса к работе - это уже конечный результат. Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени (пока "терпение не лопнет"), а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния. В любом случае демотивация происходит результате воздействия нескольких факторов. Каждый человек воспринимает давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки человека. Для одних снижение уровня зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же - стимулом повышения собственной производительности труда.