Файл: Систематизация теоретических основ представления о циклическом характере развития организации.pdf

Очевидно, что рассматриваемая организация не стабильна (колебания доходов, персонала, направлений деятельности), не демонстрирует ярко выраженной тенденции к росту и при этом не имеет никакого отношений к формальным бюрократическим структурам. Соответственно, ее нельзя отнести к стабильным и поздним стадиям жизненного цикла организации, которые в концепциях, содержащих 5 и более стадий, начинаются с третьей. Таким образом, вопрос заключается в том, стоит ли отнести ООО «СЮК Дарина» к младенческой стадии жизненного цикла или же к стадии, следующей за младенческой.

Поскольку имеют место признаки как первой, так и второй стадий жизненного цикла (по Л. Грейнеру), а также признаки первой (риск) и третьей (появление профессиональных руководителей) стадий по И.К. Адизесу, разумным будет отнести рассматриваемую организацию к промежуточному типу. При этом риск «младенческой смертности» все еще присутствует, в младенчестве перестали существовать два отдела организации.

В таком случае «Дарина» в настоящее время находится в процессе завершения стадии младенчества организации и переходу к новой стадии, в связи с чем переживает кризис творчества и нуждается в рекомендациях, которые позволят грамотно, без потерь перейти к следующей стадии развития и эффективно использовать преимущества, доступные компании, доившей до второй стадии. Рекомендации рассматриваются в следующем разделе.

3.3.Рекомендации по управлению ООО «Дарина»

Приведенные рекомендации основываются на текущем положении дел в рассматриваемой организации (ООО «СЮК Дарина»), а также на обоснованной в предыдущем разделе гипотезе о том, что компания в настоящее время переживает переход от первой ко второй стадии жизненного цикла.

В первую очередь стоит отметить тот факт, что руководство компании, на основе опыта или интуиции, в целом верно осознает тенденции в развитии компании и стадию жизненного цикла, а также предсказанный Л. Грейнером кризис. Это видно по усилиям, предпринимаемым для поиска нового управляющего компании, в рамках поисков основным критерием выступает профессионализм. Именно опытный профессионал в области управления, наделенный директивными функциями, способен вывести организацию из кризиса творчества, и, избежав риска младенческой смертности, перейти на стадию быстрого роста (в соответствии с концепцией жизненного цикла Л. Грейнера, [4]). В рамках теории И.К. Адизеса [1] лидеру с предпринимательскими талантами, уже создавшему организацию, которая просуществовала 5 лет, пора уступить свое место лидеру – «производителю», который сможет поставить существующий бизнес на потом и увеличить продаже. Поэтому первая пара рекомендаций по управлению организацией направлена на текущего собственника-управляющего и заключается в том, что необходимо:

1. Не прекращать поиски опытного сотрудника на роль нового фактического руководителя отдела.
2. Предоставить свободу в управлении организацией текущему генеральному директору, самоустраниться от фактического руководства организацией
3. При необходимости, если текущий генеральный директор не способен выполнять обязанности в отрыве от постоянного контроля со стороны собственника, сменить генерального директора на опытного профессионала, и передать полномочия по руководству ему.

Таким образом, будет выполнена рекомендация по руководству на второй стадии жизненного цикла – переход к профессиональному управлению.

Отказ собственника от непосредственного, прямого управления организацией также позволит решить еще несколько проблем. Во-первых, будет остановлен поток новых идей, исходящих от собственника и, иногда, от других сотрудников. Ранние идеи (переход к оптовой торговле, участие в выставках) позволили увеличить продажи, более поздние идеи, направленные на диверсификацию бизнеса (получение брокерской лицензии, создание криптовалюты) уже не имели успеха и, возможно, существовали в ущерб основной деятельности организации, отвлекая на себя время и ресурсы. Поиски новых направлений деятельности должны быть прекращены, «СЮК Дарина» уже существует как ювелирная компания и развиваться имеет смысл в этом русле как минимум до достижения стабильной стадии, после которой возможна (и рекомендуется в некоторых концепциях жизненного цикла) диверсификация бизнеса.

Далее, профессиональный руководитель, вероятно, увеличит степень формальности отношений. На ранней стадии такие вольности, как гибкий рабочий график, не важны, однако если ставить продажи на потом и увеличивать масштабы деятельности, каждый сотрудник должен быть на рабочем места вовремя и знать список своих должностных обязанностей. Рекомендуется в процессе перехода увеличить степень формализации.

При этом, вероятно, возрастет нагрузка на отдельно взятого сотрудника, в связи с чем в ближайшее время придется реализовать еще два управленческих решения. Во-первых, увеличить штат и создать для него структуру под руководством нового управляющего, предыдущая политика наращивания штата не была эффективной, вероятно, по причине несвоевременности, однако переход на новую стадию связан с ростом числа сотрудников. Во-вторых, в соответствии с рекомендациями Е. Ветлужских [3].

В настоящее время используется простейшая система оплаты труда, однако имеет смысл ввести премии и бонусы с целью дополнительной мотивации персонала в период резкого роста, когда нагрузка резко возрастет.

Таким образом, ожидается, что под руководством нового, профессионального управляющего организация сможет остановиться на конкретной рыночной нише (направление деятельности – торговля ювелирной продукцией), расширить штат и обороты, внедрить новые структурные элементы и новую систему оплаты труда и успешно пережить кризис творчества, знаменующий переход от младенческой стадии к стадии быстрого роста. Если учитывать сезонность, стадия роста должна начаться в начале декабря, когда эффект от перехода на новую стадию жизненного цикла будет наложен на сезонный всплеск спроса на ювелирную продукцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гипотеза, согласно которой существует аналогия между развитием живых существо и организаций, и любая организация в процессе своего конечного существования проходит несколько стадий жизненного цикла, впервые была озвучена в начале второй половину прошлого века. По результатам наблюдения за развитием компаний экономисты пришли к выводу, согласно которому различные компании проходят в процессе развития одни и те же стадии. Данная теория получила название «теория жизненного цикла организаций».

В настоящее время теория жизненного цикла организаций не является завершенной, в ней еще множество открытых вопросов. Обзор существующих концепций жизненного цикла показывает, что общее число стадий развития организации и факторы, влияющие на переход от одной стадии к другой, специфические черты различных стадий и национальные особенности жизненного цикла организаций все еще вызывают споры среди исследователей. Однако по ряду вопросов консенсус существует, и в настоящее время считается, что в процессе жизненного цикла организация проходит как минимум 5 стадий, испытывает максимальный риск прекращения существования на первой стадии и риск бюрократизации на крайних стадиях развития.

Важная особенность теории жизненного цикла организации заключается в ее прикладной применимости. Поскольку организации сталкиваются с одними и теми же проблемами на одинаковых стадиях жизненного цикла, существует возможность предвидеть формирование проблем и заранее сформировать комплекс управленческих мер по их преодолению. Таким образом, теория жизненного цикла организации и управление организацией оказываются тесно связанными на прикладном уровне.

Диагностика стадии жизненного цикла организации проводится на основе анализа динамики ее доходов, принципов руководства, структуры и степени формальности происходящих внутри организации процессов. В данной работе была проведена диагностика стадии жизненного цикла российской организации ООО «СЮК Дарина», по результатам которой принята гипотеза о том, что «Дарина» в настоящее время заканчивает первую стадию развития, переживает кризис творчества и переходит к новой стадии, которая, при успешной реализации, может привести к быстрому росту.

По итогам анализа теоретических рекомендаций и диагностики стадии жизненного цикла составлен план управленческих решений для компании ООО «СЮК Дарина». План включает отказ собственника от собственноручного единоличного управления организацией, отказ от диверсификации деятельности за рамками рынка ювелирной продукции, найм профессионального управляющего и ряд реформ под его руководством. Среди реформ – создание внутренний структуры организации с обязательным выделением отдела продаж, реформирование системы оплаты с внедрением премий бонусов в качестве дополнительной мотивации персонала и повышение формализации внутренних процессов. По мнению автора исследования, перечисленные меры позволят организации успешно пережить кризис творчества, знаменующий переход от младенческой стадии к стадии быстрого роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. К. Управляя изменениями: как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни /И.К. Адизес, М. Манн, Иванов и Фербер, 2014,- 384 с.
2. Акулов В.Б. Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. / Под ред. В.Б. Акулова . – М.:ПетрГУ, 2002, - 122 с.
3. Ветлужских Е., Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских, М: Альпина Паблишер; Москва, 2014, - 224 с.
4. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций / Л. Грейнер // Вестник С.-Петерб. университета. Серия 8: Менеджмент. – 2002. – № 4. – С. 76-92.
5. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Жизненный цикл организации //Проблемы экономики и менеджмента. – 2012. – №. 9 (13), - С.3 – 17
6. Жукова Е. А. Модель жизненного цикла устойчивого развития корпоративных образований //Экономинфо. – 2011. – №. 16, - С. 54 – 59.
7. Иванова Т. Б., Переверзев Н. А. Развитие теории жизненного цикла предприятий в современных условиях //Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. – 2016. – №. 3 (99), - С. 75 – 81.
8. Интервью с представителями организации ООО «СЮК Дарина»
9. Моргунов Е. Б. Модели жизненного цикла организации //Режим доступа: http://www. ecsocman. edu. ru. – 2004 (Дата обращения 12.08.2017)
10. Официальный сайт ООО «Столичная ювелирная компания «Дарина» //Режим доступа www.skdarina.ru (Дата обращения 23.08.2017)
11. Сиволап А. В. Основные направления в исследованиях теории жизненного цикла организации //Культура народов Причерноморья. – 2011, С.122 – 127.
12. Тяпкина М. Ф., Монгуш Ю. Д. Модели диагностики жизненного цикла предприятий: отличительные черты // Научно-практический журнал «Актуальные вопросы аграрной науки, №13 декабрь 2014, - С.45 - Зам. главного редактора: НА Никулина, д. б. н. – С. 45 – 54.
13. Шамрай А. А. Жизненный цикл малого предприятия / А.А. Шанрай, Фонд «Либеральная миссия». М. – 2010,- 244 с.
14. Шашкова А. А. Особенности жизненных циклов предприятий малого бизнеса //Постулат. – 2016. – №. 11, - С.3 – 10.