Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.».pdf

Можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие;

Анализ анкеты по выявлению потребностей и стимулирующих факторов для молодых сотрудников показал, что они мотивированы на работу и стабилизированы в Школе, если созданы условия обучения навыкам практической работы. Для них важно решить следующие мотивационные задачи:

• предоставление профессиональной практической информации;
• создание условий для профессионального самоопределения и роста;
• помощь в формировании практических навыков работы.

Для сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет важны следующие мотиваторы:

• построение вертикальной или горизонтальной карьеры;
• повышение профессиональной компетентности;
• возможность получения высокой заработной платы;
• развитие интереса к инновациям, новым методам работы;
• работа в команде по разработке и внедрению нового, амбициозного проекта.

Преподаватели 36 - 60 лет - зрелые и опытные профессионалы заинтересованы в получении должностного статуса, соответствующего их квалификации, а также в позитивном отношении к ним со стороны руководства. Их привлекает стабильная работа, коллектив с хорошим психологическим климатом и отсутствием изматывающих конфликтов.

В определенный возрастной период их обрадует возможность передачи накопленного профессионального опыта, т. е. работа коуч-руководителем.

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы:

• должностной статус;
• позитивное отношение со стороны руководства;
• стабильная работа;
• работа в позиции наставника.

Для определения типа сотрудников при проведении исследования использовался тест Motype, разработанный В. Герчиковым. Так как не существует людей, которые бы всецело относились бы только к одному определенному типу, результаты теста показали, что доминирует в характере человека. На основании этого преподавателей отнесли к тому или иному типу. Считается, что данный тест обладает достаточно высокой валидностью.

Рисунок 1 - Результаты анализа типов сотрудников

Результаты тестирования показали, что преподавателей школы по типу сотрудников можно разделить следующим образом: «патриоты» (31%), «хозяева» (31%), «профессионалы» (19%), «инструменталы» (19%).

---

Для «инструменталов» преимущественное значение имеют материальные стимулы. Чтобы они выдавали более высокие результаты, требуется внести изменения в систему оплаты труда по типу: оклад, плюс стимулирующая надбавка, плюс премия.

«Патриоты» не будут постоянно требовать повышения зарплаты. Чтобы их мотивировать, нужно показывать уважение к их труду и помогать развиваться.

Для повышения мотивации «профессионалов» следует создать программу обучения, помогать развиваться разработать систему нематериальных стимулов, для работников «хозяйского» типа необходимо предоставить больше самостоятельности, обеспечить их участие в принятии решений.

Таким образом, методы мотивации персонала в Школе требуют доработки, системного похода, базирования на реализации мер организационного, материального и социального характера, а также на корпоративной культуре.

Для повышения эффективности работы преподавателей необходимо продолжить формирование причастности каждого сотрудника к общему результату работы. Каждый работник должен чувствовать, что он может влиять на развитие Школы, что он незаменим и его действия весомы. Необходимо мотивировать человека на результат, разработать систему точных критериев оценки.

Учитывая это, было принято решение о создании комплексной программы мотивации педагогического персонала. Создание системы мотивации работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и повышения качества образования учащихся.

2.2 Разработка программы «Мотивация - путь к успеху»

При разработке программы мотивации авторы ориентировались не только на содержательные теории мотивации, но и на процессуальные, в основе которых лежат ожидания и восприятие работником предлагаемых работодателем мер вознаграждения. Для создания эффективной системы мотивации были изучены ожидания (нужды и стремления) всех сотрудников, преподаватели привлечены к обсуждению и внесению предложений в программу мотивации.

Программа «Мотивация - путь к успеху» направлена на управление инновационными процессами на внутришкольном уровне, на стимулирование и мотивацию преподавателей к повышению качества образования учащихся. В основе программы ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на потребности, ценности персонала и формирование на их основе методов активизации деятельности. Для создания эффективного механизма мотивации в программе объединены идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы, предложено создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

---

Программа направлена на достижение основной цели кадровой политики Школы - создание высокопрофессионального, конкурентоспособного коллектива единомышленников, мотивированного на высокие результаты деятельности, а также на освоение преподавателями современных инновационных образовательных технологий (проектного метода, моделей информационных технологий, индивидуальных образовательных маршрутов и т.д.), что в конечном итоге приведет к повышению эффективности образовательной деятельности и дальнейшему непрерывному повышению качества образовательного процесса в целом.

Программа призвана решить следующие задачи:

1. сформулировать ближайшие побудительные цели деятельности и современные механизмы их реализации, направленные на повышение качества образовательного процесса;
2. создать эффективные внутренние и внешние стимулы для трудовой отдачи персонала в интересах выполнения миссии и достижения общей цели Школы; обеспечить справедливость вознаграждения за затрачиваемые усилия;
3. обеспечить возможность профессионального и личностного роста преподавателей.

Программа построена на следующих принципах менеджмента:

• полномочия и ответственность;
• единство направления;
• вознаграждение персонала;
• справедливость;
• стабильность рабочего места для персонала;
• поощрение инициативы;
• корпоративный дух.

Разработка программы проводилась в 3 этапа :

1. Формулирование ближайших побудительных целей деятельности преподавателей.
2. Создание эффективных внутренних и внешних стимулов трудовой отдачи персонала в интересах выполнения миссии и достижения общей цели школы, обеспечение справедливости вознаграждения за затрачиваемые усилия.
3. Обеспечение возможности профессионального и личностного роста преподавателей. Способы нематериального стимулирования педагогических работников:

Предоставление самостоятельности. Одним из способов удовлетворения потребности в самостоятельности, ответственности, творческой самореализации является участие преподавателей в проектной деятельности. В рамках данной программы предполагается работа над следующими проектами:

1. «Творческое наследие Урала»;
2. «Программа взаимодействия и сотрудничества с СОШ № 21 и 4»;
3. «Голоса народных инструментов»;
4. «Музыкальный фольклор как средство воспитания личности ребёнка» интегрированная программа развития;
5. Создание веб-сайтов преподавателей.

---

Проекты рассчитаны на разную временную реализацию: от 3 месяцев до трёх лет. Для реализации перечисленных проектов необходимо создать группы преподавателей, определить руководителей групп, распределить основные обязанности в рамках проектов, составить план мероприятий, направленных на осуществление каждого проекта и наметить сроки его выполнения.

При работе над проектами каждая группа несёт ответственность за его реализацию. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

В рамках проектного управления реализуется такое важное направление, как мотивация персонала, в том числе нематериальная, поскольку именно проектный формат деятельности позволяет реализовать потребность людей в личностном росте, творческом самовыражении, проявлении лучших своих качеств. На смену просто исполнительской дисциплине приходит личностно окрашенный подход к работе, который позволяет руководителю вести более успешную кадровую политику. На ближайшее время, разработка и реализация данных проектов призвана стать объединяющими и мобилизующими целями для коллектива. Участие в проектной деятельности способствует формированию единой команды преподавателей и учащихся. Это один из методов решения проблемы сохранности контингента.

Самореализация, достижение социального успеха. Для выявления уровня подготовленности преподавателей и повышения уровня их активности в учебных и внеучебных видах деятельности, программой предусмотрено создание собственного портфолио каждого преподавателя, «досье успехов», в котором отражается все интересное и достойное из того, что происходит в его жизни и жизни его класса. Портфолио помогает преподавателю объективно оценить свои возможности и спланировать действия по преодолению трудностей и достижению более высоких результатов.

Следующий этап работы - создание портфолио в электронном виде. Желательно, чтобы это была не просто папка в компьютере, а веб - сайт. Это позволит коллегам, родителям оценить труд преподавателя по заслугам, прокомментировать информацию, наладить обратную связь, воспользоваться передовыми педагогическими идеями.

Веб-сайт должен содержать перечень наиболее значимых результатов практической деятельности, таких как реализованные проекты, участие в олимпиадах и конкурсах, проведённые педагогом исследования, материалы, демонстрирующие результаты освоения учащимися образовательных программ, сведения о поступлении в ссузы и вузы по специальности и т.п. Важно также опубликовать на сайте результаты научнометодической деятельности, участия в профессиональных и творческих педагогических конкурсах, в проведении семинаров, конференций, мастер-классов; собраний, список творческих работ, рефератов, учебно- исследовательских работ, проектов, выполненных учащимися, список победителей олимпиад, конкурсов, соревнований, интеллектуальных марафонов.

---

Создание веб-сайта рассматривается как стимул к повышению уровня профессионализма и умению решать задачи своей профессиональной деятельности. Его создание может являться моральным стимулом к труду, реализовывать потребность человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Несомненно, данный вид работы будет способствовать активизации конкурсной работы в классе по специальности.

Признание может быть личным или публичным. В программе предлагается выражать публичное признание на общих собраниях коллектива, родительских собраниях, педсовете с использованием средств мультимедиа. На большой экран выводятся таблицы с фамилиями всех преподавателей по следующим направлениям:

• инновационная методическая работа;
• продуктивность образовательного процесса;
• результативность конкурсных выступлений;
• работа в проектной группе;
• повышение профессионального уровня.

По каждому направлению составляется отдельная таблица. Итоги подводятся по преподавателям и по отделам. Лидеры определяются по каждому направлению и по результатам работы в целом, высказывается позитивная оценка деятельности сотрудника и структурного подразделения. Сотрудник получает признание как по вертикали - это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством, так и по горизонтали - это признание профессионализма со стороны коллег, уважение, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

Кроме того, это может быть использовано для выявления сильных и слабых сторон в работе каждого преподавателя. Применение руководством Школы промежуточной оценки и похвалы, позволяет сотрудникам с потенциалом получить ощущение внимания к их деятельности, признания их профессионализма.

Помимо промежуточной оценки деятельности преподавателей, в конце года по этим же направлениям подводятся итоги работы за год в рамках конкурса «Учитель года». Победитель получает денежную премию, благодарственное письмо и звание «Учитель года». В местных СМИ публикуется статья с фотографиями о победителе. На школьном сайте - поздравление с победой в профессиональном конкурсе. Эта работа направлена на решение проблемы повышения качества конкурсных выступлений, сохранности контингента. Данный подход обеспечивает возможность постоянного анализа результатов и их корректировки.

Особую роль в работе Школы играет инновационный потенциал педагогического коллектива, который нуждается в преподавателях способных системно и конструктивно мыслить, быстро находить нужную информацию, принимать адекватные решения, создавать принципиально новые идеи. В целях реализации потребности в творчестве, создания в образовательной сфере духа творчества, постоянного поиска, которые являются питательной средой для новых идей, исканий в рамках программы мотивации, предложено организовать «Лабораторию инновационной педагогики».

---