Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.».pdf

Работа лаборатории предполагает свободное общение, обмен мнениями, идеями и личностную включенность преподавателей в творчество. Основная деятельность лаборатории - проведение деловых игр на тему «Внедрение инноваций в учебно-воспитательный процесс». Преподаватели работают в группах, записывая ответы на доске. Наряду с общими актуальными проблемами они выделяют конкретные вопросы,связанные, например, с методикой организации учебного процесса: новые формы занятий, способы коллективной, групповой и индивидуальной деятельности детей, создание авторских программ, развивающей среды и т.д. Все положительное, созданное в процессе групповой деятельности, на каждом этапе фиксируется. Далее игроки разрабатывают алгоритм внедрения инноваций в учебно-воспитательный процесс школы.

Деловые игры способствуют закреплению теоретических знаний, формируют управленческие навыки, развивают творческий подход к моделирования образовательных систем, повышают эффективность интеллектуального труда.

Для поощрения инновационной деятельности, поддержки инициативы и творчества преподавателей в программе предусмотрена система письменного поощрения.

Перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный в вышеприведенной таблице рассматривается и вознаграждается отдельно. Результаты подводятся 1 раз в полугодие или квартал.

Для преподавателей с потребностью в самосовершенствовании и обучении программа предусматривает организацию в Школе курса семинаров и тренингов, которые призваны ускорить трансформацию педагогического сознания и добиться более устойчивых результатов.

Программа обучающих семинаров «Рефлексия профессиональной деятельности преподавателя» направлена на умение анализировать и прогнозировать свою деятельность и включает в себя следующие семинары и тренинги:

1. «Личностно-развивающая деятельность. Диагностика развития личности» - изучение личностно-развивающих технологий.
2. «Организация исследовательской деятельности в школе».
3. «Успех в обучении» - повышение интереса преподавателей к своей профессии.
4. «Разрешение межличностных конфликтов» - умение прогнозировать конфликтные ситуации и выходить из них ситуаций с наименьшими потерями.
5. «Культура профессионального общения преподавателя»: коммуникативная педагогическая задача: этапы решения; творчество преподавателя в процессе моделирования педагогического общения; коммуникативные способности и навыки профессионального общения как условия успешности профессиональной деятельности учителя.

---

Практическая часть занятия состоит в работе преподавателей с тестами и вопросниками, дающими возможность оценить организаторские способности, профессиональную направленность, мотивацию педагогической деятельности будущих учителей, их эмпатию, способы реагирования в конфликтной ситуации и т. д.

1. «Профессиональное совершенствование преподавателя»: методы и критерии самодиагностики эффективности педагогической деятельности и общения; культура рефлексии деятельности и общения педагога; приемы профессионального самосовершенствования и самовоспитания педагога.

Для развития, самосовершенствования и самоорганизации планируется использовать методы перспективы и самоанализа.

Метод перспективы - составление планов на ближайшее время (на ближайшие дни, неделю), среднесрочных (четверть, полугодие, например подготовка к конкурсу), долгосрочных (год и более года, создаются для реализации жизненных и профессиональных целей). Метод перспективы заключается в том, чтобы превратить цели из внешнего стимула во внутренние побуждения.

Метод самоанализа способствует повышению культуры оценки педагогической деятельности. Владение преподавателя самодиагностикой

позволяет говорить о его готовность к творчеству в профессиональной

65деятельности. Этот подход предполагает познание и переосмысление собственного педагогического опыта, рефлексию и переосмысление ценностных ориентаций, на коррекцию различных видов педагогической деятельности, развитие способности преподавателя входить в активную исследовательскую позицию своей профессиональной деятельности.

Использование рефлексивной модели развития педагогического мастерства позволяет в относительно короткие сроки объединить усилия педагогического коллектива по овладению новыми способами профессиональной деятельности, изменению сложившейся системы отношений в Школе.

Для развития рефлексивной способности педагогов предлагается использовать следующие формы:

• интеллектуальная работа (мозговой штурм, позиционная и др. дискуссии, ролевые обсуждения и т. п.);
• всевозможные театрализации (педагогический театр, театр абсурда и пр.);
• различные варианты социально-психологического тренинга (тренинг сензитивности, ролевой, тренинг общения, видеотренинг, тренинг актерского мастерства и др.);
• творческие мастерские;
• рефлексивно-инновационный практикумы;
• изучение авторских концепций.

Для проведения семинаров, игр, практикумов привлекаются психологи, научные работники, деятели культуры.

---

При реализации программы развития мотивации педагогического персонала, для сотрудников, испытывающих потребность в одобрении и поддержке со стороны администрации, необходимо применять следующие морально-психологические способы воздействия:

Одобрение - более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Ничто так не показывает позитивное отношение руководителя к выполненной сотрудником работе, как похвала, она побуждает его и впредь совершать действия, которые вызвали похвалу.

Благодарность - эффективный тип поощрения, поскольку именно педагоги, как никто другой, часто нуждаются в моральном удовлетворении от своего труда.

Можно попробовать и новые смелые решения: например, послать по электронной почте работнику благодарность за отличную работу (конечно же, с копиями для остальных педагогов всей школы).

Воодушевление. Руководитель, владеющий искусством воодушевления, способен легко сделать окружающих своими союзниками. Тот, кто благодаря своим манерам, обаянию, воодушевляет собеседника, как правило, не нуждается в использовании принуждения.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку преподавателей, мотивируют их трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения.

Материальные методы стимулирования труда являются более традиционными. При создании системы материального стимулирования важно создать максимальную зависимость оплаты труда от качества результата деятельности. Зарплата должна состоять из нескольких компонентов:

• стабильной части зарплаты за выполнение должностных обязанностей (оклад назначается в зависимости от образования, стажа);
• периодически меняющейся части зарплаты (надбавки за выслугу лет и квалификационную категорию)
• ежегодно меняющейся стимулирующей надбавки за результативность и качество работы; а также ежемесячно и ежеквартально варьируемой части зарплаты за конкретные результаты (премиальные) индивидуально.

Заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности, объективности, открытости.

---

Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате. В данной программе предлагается использовать перевод преподавателей на эффективные контракты.

С юридической точки зрения эффективный контракт можно кратко определить, как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных. В частности, в трудовом договоре с каждым работников должны быть уточнены и конкретизированы трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда (условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования).

Показатели и критерии должны быть измеримыми. При переходе на эффективные контракты в Школе планируется использовать следующие критерии и показатели:

• вклад преподавателя в продвижение инноваций;
• степень удовлетворённости родителей и учеников качеством предметного преподавания;
• критерий продуктивности.

Степень удовлетворённости родителей и учеников качеством предметного преподавания рассматривается по следующим параметрам:

• практическая применимость содержания и способов обучения,
• мотивация,
• психологическая комфортность,
• безопасность.

При анкетировании родителей должно быть опрошено не менее 3/4 класса. Родители на классном собрании в конце учебного года заполняют опросный лист. Подсчитывается средний показатель оценки родителей по всей совокупности предложенных утверждений. Его значение сопоставляется со шкалой оценивания, использованной в данной методике. Если полученный показатель окажется меньше 3 баллов, то результаты опроса свидетельствуют о низкой оценке родителями помощи образовательного учреждения в воспитании у детей способности к решению основных жизненных проблем.

При наборе 3 баллов в зачёт стимулирующей надбавки идёт 5 баллов,

При наборе 4 баллов в зачёт стимулирующей надбавки идёт 8 баллов.

При наборе 2 баллов вычет стимулирующей надбавки идёт 5 баллов,

При наборе 1 балла вычет стимулирующей надбавки идёт 8 баллов.

З. Критерий продуктивности предусматривает:

---

• участие в городских конкурсах обучающихся или преподавателя;
• участие в областных конкурсах и региональных конкурсах;
• участие во всероссийских и международных конкурсах;

наличие выпускников, поступивших в ссузы и вузы. Подсчёт баллов по данной системе производится преподавателем самостоятельно, затем принимается коллегиально на совете Школы. Таким образом, реализуется потребность сотрудника участвовать в управлении, принимать решения. Вовлечение преподавателей в процесс принятия решений показывает, что уважается их мнение, кроме того, увеличиваются их обязательства перед коллективом.

Участие преподавателей в принятии решений будет иметь ряд положительных эффектов:

• способствовать созданию механизма профессионального роста;
• предотвращать конфликты между администрацией и работниками;
• способствовать удовлетворенности работников трудом.

Стимулирующая надбавка устанавливается пропорционально

набранным баллам, в рамках имеющегося надтарифного фонда.

В целях поощрения работников за выполненную работу в Школе могут быть установлены премии:

• премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год);
• премия за качество выполняемых работ;
• премия за выполнение особо важных и срочных работ;
• премия за интенсивность и высокие результаты работы.

Премия по итогам работы за период (за месяц, квартал, полугодие, год)

выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитывается:

• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
• качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
• участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.

Для оптимизации выплаты премиальных, объективного учёта эффективности работы каждого преподавателя, в программе предусматривается выплата премий не ежемесячно, а поквартально.

Следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

---