Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.».pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 2
Улучшение условий труда позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Для этого в Школе запланирован текущий ремонт классов, приобретение новой офисной мебели, приобретение новых музыкальных инструментов, оснащение всех классов компьютерами и ноутбуками, аттестация рабочих мест.
2.3. Анализ результатов внедрения программы «Мотивация - путь к успеху» в МБУДО «ДМШ № 3» города Каменска-Уральского
По результатам внедрения программы «Мотивация - путь к успеху» был осуществлён перевод преподавателей на эффективные контракты, организовано обучение и самообучение преподавателей. 50% преподавателей создали собственные веб - сайты; 100% преподавателей совместно с учащимися приняли участие в проектной деятельности. Проведён мониторинг качества образовательной деятельности Школы. Данные мониторинга позволили выявить следующие изменения:
- в результате внедрения программы удалось стабилизировать контингент учащихся, добиться заинтересованности каждого преподавателя в сохранности контингента класса, отсев не превысил 8%, что считается хорошим показателем в работе Школы;
- получены положительные отзывы родителей об организации образовательного процесса и подготовке конкурсных выступлений учащихся;
- получены положительные отзывы методистов о положительной динамике конкурсных выступлений учащихся;
- на три диплома увеличилось количество дипломов первой степени на региональных конкурсах;
- наблюдается положительная динамика результатов итоговой аттестации по сравнению с предыдущим годом по специальности на 0,5% и сольфеджио 0,2%; средний балл технического зачёта составил 4,2%, что на 0,2 % больше предыдущего
- на 32 человека увеличилось количество учащихся, участвовавших в конкурсах различного уровня;
- активизировалась работа по трансляции педагогического опыта на уровне города и области: созданы новые методические разработки, успешно прошли заседания городских методических секций на базе школы на тему «Проектная деятельность в ДШИ»;
- активизировалась работа по созданию современной информационной образовательной среды;
- преподаватели стали активнее принимать участие во всероссийских и областных научно- практических конференциях.
Внедрение программы мотивации позволило наиболее полно использовать способности и потенциальные возможности сотрудников, обеспечивать заинтересованность работников в количестве и качестве их труда
Для ведения проектной деятельности были созданы рабочие группы преподавателей, определены их руководители. Каждая группа составила план мероприятий и определила сроки их выполнения. Регулярно проводится анализ результатов реализации каждого этапа проекта, в том числе анализ возможного влияния отклонений на ход реализации проекта в целом и выработка соответствующих управленческих решений. В случае необходимости, вносятся коррективы в существующие планы реализации проекта в том числе за счет перераспределения ресурсов, корректировки технологии, изменения состава проектной команды, помощи проектной команде - советы, рекомендации, тренинг, «мозговой штурм», перераспределение обязанностей и т. п.
На этапе завершения проекта проводится детальный анализ достигнутых результатов, определяются дальнейшие перспективы проекта, в том числе внедрение в деятельность учреждения отработанных технологий через обучение им соответствующих специалистов либо отказ от технологии как неперспективной. При работе над проектами каждая группа несёт ответственность за его реализацию. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.
Начала свою деятельность лаборатория инновационной педагогики, которой была проведена деловая игра на тему: «Внедрение инноваций в учебно-воспитательный процесс». Игра начиналась с интеллектуальной и творческой разминки (выполнения творческих заданий: жеребьевка команд по выбору цветов, создание эмблемы и формулировки педагогического кредо команды согласно выбора цвета команды). Затем преподавателям предлагалось ответить на вопрос: «Какими проблемами, на ваш взгляд, характеризуется современная ситуация в дополнительном образовании и в нашей школе, в частности. Сформулируйте 6 актуальных проблем. Предложите свой педагогический проект решения конкретной проблемы».
По итогам игры на обсуждение Педагогического совета были представлены проблемные зоны развития Школы и предложены варианты решения выявленных проблем. Это позволило включить в дискуссию весь педагогический коллектив и предметно обсудить способы внедрения инноваций в образовательный процесс.
Разделение фонда оплаты труда на две части базовую и стимулирующую, и участие представителей педагогического коллектива в распределении стимулирующей части привело к перестройке системы управления Школой. Контроль общественного органа за всеми этапами премирования сделал процедуру максимально объективной.
Установлено твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами, которое в настоящее время получают только за эффективную работу. Вознаграждение, в том числе моральное, соотнесено с потребностями сотрудников. Руководство школы формирует высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от преподавателей, и поддерживает в них уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы. Совершенствование системы морального и материального вознаграждения позволило заинтересовать сотрудников в результатах труда.
В результате проведённых исследований и внедрения программы мотивации повысилось качество образовательного процесса. Планируется достичь более высоких показателей при долгосрочном использовании программы. После внедрения программы в мае 2016 года в школе был проведён опрос педагогического персонала по тем же параметрам что и до внедрения программы мотивации. С целью анализа системы управления мотивацией был использован вопросник для оценки мотивационной среды развития школы.
До разработки и внедрения программы 39% респондентов были не согласны с утверждением, что:
- существуют вознаграждения за достижение этих результатов и четко определены условия их применения.
- каждый сотрудник школы найдет в предлагаемых вознаграждениях ценные для себя;
22% опрошенных утверждали, что
- достижение ожидаемых руководством школы результатов инновационной работы не требует от учителей чрезмерного напряжения
- учителя в инновационной работе испытывают положительные эмоции намного чаще, чем отрицательные.
Результаты анкетирования и опросов позволили, во-первых, выявить в зависимости от мотивов необходимые типы вознаграждения (похвала, письменная благодарность) положительно воспринимаемые конкретными работниками и обеспечивающие заинтересованность в достижении целей организации. Во-вторых, определить факторы, негативно влияющие на мотивацию сотрудников (отсутствие измеримых критериев оценки, недостаточная мотивированность инновационной работы)), устранение которых будет способствовать формированию благоприятного мотивационного фона. Разработка эффективной системы стимулирования персонала была направлена на то, чтобы моральное и материальное поощрение стало связано с измеримыми результатами труда.
Анализируя информацию, полученную в ходе разработки системы мотивации, особое внимание было уделено расширению круга существующих вознаграждений, чтобы каждый сотрудник мог найти ценное для себя.
После внедрения программы у 90% сотрудников наиболее высокие баллы были получены на утверждения №1, 2, 5,6.
Ожидаемые руководством школы результаты работы на ее развитие четко определены.
Они известны каждому сотруднику Школы.
Существуют вознаграждения за достижение этих результатов и четко определены условия их применения.
Эти вознаграждения и условия их применения известны каждому сотруднику Школы.
У 10% респондентов в лучшую сторону изменилось отношение к вопросам инновационной педагогики.
Далее респондентов попросили выделить факторы, влияющие на удовлетворённость работой. Значительная часть опрошенных (78%) отметили, что-либо «полностью удовлетворены», либо «весьма удовлетворены» своей работой. В результате обработки данных были определены ведущие критерии привлекательности работы. В них вошли: творчески стимулирующая атмосфера на рабочем месте, возможность самореализации.
Большой интерес у сотрудников вызвало проведение обучающих семинаров, предусмотренных программой. После того как преподаватели побывали на семинарах, среди самых важных, по их мнению, элементов корпоративной системы ценностей, значимость которых они особенно остро ощущают на своем рабочем месте, они назвали развитие лидерства и способность к самоаудиту.
Больше сотрудников - 80% вместо 30% положительно ответили на вопрос о том, достаточно ли внимания уделялось их обучению, а 75% сотрудников отметили положительные изменения в поведении коллег.
Приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков способствовало повышению эффективности выполнения текущей работы, подготовке сотрудников к возможным будущим изменениям, повышению общего уровня компетентности, расширению их кругозора, созданию возможностей для роста.
Создание имиджа и высокой корпоративной культуры является серьезнейшим мотивирующим фактором. Такой вид мотивации обходится учреждению не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. При проведении исследований в школе использована методика оценки внутришкольной культуры и психологического климата .
По данному тесту было опрошено 25 человек (67% коллектива). Средний балл опроса составил 18, что свидетельствует о достаточно высокой степени благоприятности уровня социально-психологического климата в коллективе. Корпоративная культура проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к обучающимся и родителям. Она определяет миссию, ведущие ценности, значимые цели, правила и нормы, традиции которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе, сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в педагогическую и социальную деятельность Школы.
Таким образом, используя результаты опроса сотрудников Школы, с учетом содержательных и процессуальных теорий мотивации, были выявлены и проранжированы разнообразные потребности работников. Исследование управления мотивацией в МБУДО «ДМШ № 3» позволили сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации и создать программу мотивации персонала, соответствующую требованиям времени и ожиданиям преподавателей.
Программа направлена на модернизацию образовательного и воспитательного процесса, способствует планомерному развитию школы, качественному и наиболее полному предоставлению образовательных услуг, повышению профессионального и личностного уровня преподавателей, внедрению современных образовательных технологий.
Отличительными чертами МБУДО «ДМШ № 3» всегда были и остаются непрерывное развитие, ориентированность на качественное и наиболее полное предоставление образовательных услуг, высокий профессионализм подготовка конкурентоспособных выпускников, современные образовательные технологии, работоспособный, сплочённый коллектив.
Анализ потребностей преподавателей и используемых ранее методов морального и материального стимулирования потребовал от руководства разработки новой программы мотивации персонала. Для достижения наилучших результатов работы были выявлены те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и на их основе предложены такие мотиваторы, как внимание к работнику, осознание социальной значимости труда, возможность творчества, признание в профессиональном сообществе.
Система представляет собой комплексное использование материальных, моральных, социальных и творческих стимулов, в её основе - социальные, моральные, психологические, нравственные и экономические методы. В настоящее время система мотивации в МБУДО «ДМШ №3» представляет собой совокупность внутренней и внешней мотивации, базируется на реализации мер организационного, материального и социального характера, а также на корпоративной культуре. Использование материальных и нематериальных стимулов дало возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий.
Осуществление программы стимулирования труда всегда требует больших эмоциональных, временных и материальных затрат, но эффект, который они приносят, значительно больше. Реализация программы позволяет такое распределение человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущают свою полезность и получают удовлетворение от проделанной работы. Можно уверенно сказать, что перечисленные выше факторы и мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала являются реально осуществимыми и имеют практическую значимость.