Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.».pdf

1.1. Методы психологического и педагогического воздействия: понятие и виды

Термин “метод” (от греч. methodos – исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества. [2.C.34]

Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Они регулируют поведение людей в социальной среде, т.е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.

Существуют следующие этические нормы поведения:

- утилитаризм в воздействии, самым главным, из которого являются полезность последствий воздействий и необходимость контроля за выполнением принятых решений;

- универсализм, когда в основе воздействия руководителя лежит намерение сделать добро людям;

- справедливость, касающаяся распределения поощрений и наказаний, прежде всего, а также распределение обязанностей; [3.C.62]

- долг и ответственность руководителя за свои решения, воздействия, выводы;

- личная свобода подчиненного как самая большая ценность, которую нельзя ущемлять.

Убеждение

Убеждение – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, то есть, чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы. [12.C.65]

Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней. [4.C.87]

---

«Добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит свою собственную потребность, какой бы она ни была».

Внушение

При внушении осуществляется целенаправленное словесное воздействие, вызывающее некритическое восприятие или усвоение какой-либо информации. Воздействие внушением заключается в организации и доведении до объекта информации в таком виде, чтобы ее ценность и значимость не вызывала сомнения и усваивалась без анализа. [10.C.31]

1. Прямое внушение. Внушение достигается путем непосредственного словесного воздействия эмоционально насыщенным, повелительным тоном. Словесная формула при этом имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается требуемое поведение либо состояние, которое должно наступать сразу же после высказанных слов. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными), которые легко запоминаются. Наиболее важные фразы повторяют несколько раз. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм). [2.C.65]

2. Косвенное внушение. При косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного раздражителя. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия начальника, например, при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, авторитете, в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных ситуациях. Отсюда вывод – руководитель должен позаботиться и о своей внешности, и о том, чтобы обстановка в его кабинете подчеркивала значимость того, что он делает и чего добивается от подчиненных.

Существуют следующие приемы внушения:

- намек;

- мнимый запрет (желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т. п.); [6]

- отступление (если по вине руководителя возникает конфликт, то можно пойти на компромисс - признать свою вину или наказать виновных);

---

- выжидание (прием используется в ситуации конфликта, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчиненном);

- демонстрация усиления (руководитель информирует подчиненного о том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут намного превышать ресурсы подчиненного);

- маскировка ответственности (иногда целесообразно переложить ответственность за результаты работы на подчиненного, что стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную тревожность). [12.C.76]

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ психологической поддержки ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В МБУДО «ДМШ № 3» ГОРОДА КАМЕНСКА - УРАЛЬСКОГО

2.1 Основные условия создания программы психологической поддержки педагогического персонала «МБУДО ДМШ № 3» г. Каменска-Уральского

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования Детская музыкальная школа №3 г. Каменска-Уральского (далее Школа) была открыта в 1965 году по инициативе городского отдела культуры и администрации завода ОЦМ. В 1997 в связи с реорганизацией городского управления культуры Школа была зарегистрирована как Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа №3».

Штат Школы состоит из 37 человек - 27 квалифицированных, увлеченных работой, преподавателей и 10 человек административно-хозяйственного персонала. Возрастной показатель сотрудников от 23 до 66 лет. Средний возраст - 47, текучести кадров нет.

Из 27 преподавателей - 14 имеют высшее профессиональное образование, 13 - среднее специальное; 12 человек аттестованы на высшую квалификационную категорию, 15 преподавателей прошли аттестацию на первую квалификационную категорию. Контингент учащихся по основной деятельности составляет 267 человек, контингент учащихся на дополнительных платных услугах - 125 человек, за последний год наблюдается увеличение спроса на этот вид услуг.

---

В Школе рассматривают систему формирования музыкальной культуры ребенка как духовное личностное становление, как гармонизацию его отношений с природой, людьми, искусством, самим собой.

Миссия МБУДО «ДМШ № 3» заключается в сохранении и передаче культурного наследия во всей его полноте, включая классическое, современное и традиционное музыкальное народное творчество, в формировании личности, способной решать вопросы, требующие гибкости мышления, творческого подхода к любому вопросу, духовном наполнении внутреннего мира ребенка через общение с музыкой и познание мировых общекультурных ценностей.

Основной целью деятельности Школы является организация дополнительного образования путем реализации дополнительных общеобразовательных программ в области искусств.

Кадровая стратегия Школы предполагает наличие высококвалифицированных специалистов. Цели кадровой политики:

• пополнить коллектив молодыми творческими преподавателями;
• сохранить квалифицированных работников;
• сохранить ядро трудового коллектива;
• совершенствовать профессиональный уровень педагогического персонала.

Для реализации этих целей в Школе поощряется стремление преподавателей к обучению, приобретению новых знаний, навыков, создаются условия для самореализации кадров. Два преподавателя в настоящее время получают второе высшее образование. Педагоги регулярно выезжают на обучающие семинары. Для большего охвата аудитории в будущем планируется организовать цикл обучающих семинаров на базе школы. На фортепианном отделе и отделе народных инструментов налажена система наставничества. Ведётся работа по профессиональной ориентации среди учащихся старших классов. В настоящее время 11 выпускников школы продолжают музыкальное образование. Администрация школы создаёт условия для их возвращения в Школу в качестве преподавателей.

Принимая нового сотрудника, администрация ориентируется не только на диплом, но и на личностные и профессиональные качества преподавателя. Личностные и индивидуальные качества педагога должны отвечать одновременно нескольким уровням требований, предъявляемых к этой профессии.

Требования первого уровня предъявляются к педагогу вообще, как к носителю профессии. Для этого требуется обязательность таких личностных качеств как адекватность самооценки и уровня притязаний, интеллектуальная активность педагога, целеустремленность, настойчивость, а также ораторские способности и артистичность.

---

Особенно важными являются такие качества педагога, как готовность к пониманию психических состояний учеников и сопереживанию, т. е. эмпатия, и потребность в социальном взаимодействии. Большое значение придается «педагогическому такту», в проявлении которого выражается общая культура педагога и высокий профессионализм его педагогической деятельности и направленности. Третий из критериев развития творческой личности педагога - инновационный характер педагогической деятельности.

Для достижения положительной динамики по всем выше названым показателям, необходимы новые системные подходы в работе с педагогическим коллективом. В настоящее время пришло осознание необходимости поощрения развития в педагогическом персонале таких качеств как инициатива, желание решать нестандартные задачи, брать на себя дополнительную ответственность, внедрение новых технологий в целях повышения качества образовательного процесса, непрерывного обучения и совершенствования в профессии. Существующая в школе работа по мотивации педагогического персонала выстроена недостаточно, требует разработки стратегии и программы мотивации педагогического персонала. Такая программа должна помочь в решении выявленных недостатков.

Подготовительным этапом разработки мотивационной стратегии и программы мотивации стали мероприятия, направленные на изучение потребностей педагогического персонала. Было проведено анкетирование с целью выявления потребностей преподавателей МБУДО «ДМШ № 3». Анкета была составлена на основе типовой анкеты. Из предложенного перечня потребностей, в качестве наиболее значимых, преподаватели назвали следующие:

1. потребность в повышении квалификации существует у большинства преподавателей - 55%. Мотив приобретения нового (знаний, методик, технологий) лежит в основе многих элементов воздействия. Потребность в обучении, повышении квалификации направлена на преодоление профессиональных затруднений преподавателей. Возможный стимулирующий фактор: повышение профессиональной компетентности; развитие интереса к инновациям, новым методам работы; организация обучающих семинаров;
2. потребность в получении от руководителя положительной оценки за результаты труда (благодарность, похвала и т.п.) характерна для 54 %. Стимулирующий фактор: признание и одобрение руководством хорошо выполненной работы;
3. потребность в самоутверждении и достижениях. Она является наиболее значимой для 33% опрошенных. Мотив самоутверждения является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации. Для удовлетворения потребности необходимы следующие стимулирующие факторы: создание условий для профессионального поиска и самоопределения, получение работы, требующей высокой ответственности, возможность самостоятельно определять методы решения поставленной задачи; поощрения за результаты труда, за новшества и ценные идеи;
4. потребности социальные (потребность в принадлежности к коллективу, в общении с коллегами, работа в команде). Потребность "работать в хорошем коллективе" есть у каждого преподавателя. Удовлетворить данные потребности должна корпоративная культура организации, направленная на сплочение коллектива в целом. Возможный стимулирующий фактор: реализация потребности в общении с коллегами совместное творчество: создание совместных проектов, сценариев, концертных программ, выступление в вокальных и инструментальных ансамблях. Организация деловых игр, организация совместного досуга;
5. потребность в радости и удовольствии является значимой для 30% респондентов. Возможный стимулирующий фактор: комфортные условия труда на рабочем месте; организация праздничных мероприятий;
6. потребности в конкуренции и творчестве является значимой для 20 % опрошенных. Мотив состязательности как основа организации соревнования один из сильнейших мотивов, присущих каждому человеку. Люди, имеющие творческий потенциал, в случае отсутствия условий его реализации начинают работать хуже, а конкуренция заставляет преподавателей превзойти имеющийся уровень, что в конечном итоге повышает эффективность труда в организации в целом. Стимулирующим фактором для этих преподавателей может являться возможность реализации творческого потенциала через участие в профессиональном конкурсе «Учитель года», промежуточная оценка деятельности преподавателей руководством школы, постановка перед преподавателями новых целей, участие в инновационной деятельности.
7. материальные (потребности физиологические, удовлетворяемые через заработную плату, премии, надбавки) являются ведущими у 18% преподавателей. Стимулирующим фактором для них является: прямая зависимость заработной платы от результата труда. При удовлетворении материальных потребностей важную роль играет мотив справедливости.

---