Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Научно-технический прогресс обусловил значительные изменения в экономической и общественной жизни людей. Особую остроту приобрели проблемы обновления и переосмысления кадровой работы, вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого учреждения. В сфере культуры, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации и повышения эффективности деятельности вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и адаптации учреждений к новой для них экономической ситуации.

Объект исследования: психологическая поддержка педагогического персонала детской школы искусств.

Предмет исследования: особенности мотивации педагогического персонала как инструмента повышения качества образования учащихся в детской школе искусств.

Цель исследования: теоретическое обоснование, практическая разработка и внедрение программы мотивации педагогического персонала, способствующей повышению качества образования учащихся детской школы искусств.

Гипотеза исследования: мотивация педагогического персонала будет способствовать повышению качества образования учащихся в детской школе искусств при соблюдении следующих условий:

1. построение системы мотивации на основе современных научных достижений теории и практики управления;
2. единства целей повышения качества образования учащихся и методов мотивации педагогического персонала;

3) соответствия приемов мотивации индивидуальным особенностям работников.

Задачи исследования:

1. охарактеризовать мотивацию как инструмент управления;
2. выявить основные требования к качеству образования в детской школе искусств;
3. изучить особенности мотивации педагогического персонала детской школы искусств;
4. провести анализ основных условий создания программы мотивации педагогического персонала в МБУДО «ДМШ № 3» Каменска-Уральского;
5. разработать программу мотивации педагогического персонала для МБУДО «ДМШ № 3» Каменска-Уральского и проанализировать результаты ее внедрения.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

---

Глава 1. Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы

1.1.Понятие психологической поддержки персонала

Психология мотивации — одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась. По мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности [1.стр.35].

Источниками нравственно-психологических болезней производственного коллектива, негативного поведения (плохая работа, нарушение трудовой и технологической дисциплины, безразличие к общественным интересам и т. п.) являются мысли и чувства работников, и нет иного пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладение приемами перестройки его в позитивном направлении.

Необходимо признать, что на Западе к практическому пониманию роли и использования человеческих отношений как решающего средства в повышении производительности труда пришли намного раньше нас.

Стремление к гуманизации производственных отношений предполагает отказ от прямых, грубых методов воздействия как административных, так и экономических. Речь идет об овладении богатейшим арсеналом социально- психологических методов, основанных на познании человека. Сегодня не принято «лезть в душу», теперь с помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнерство, отношения сотрудничества[2.стр.15].

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

---

То же самое можно сказать и о тех, кто уже работает в компании. Надо признать, что люди решают, оставаться им в компании или нет, руководствуясь исключительно эмоциями. Сотрудники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «комфортную» атмосферу. И решение это исключительно эмоциональное.

Можно привести множество примеров, когда сотрудники уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали морального удовлетворения. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены. Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет компанию. Если он всё же останется, то продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует.

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании.

Между тем, одна из основных задач любого менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. И компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?» должен задать себе вопрос: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто делает хоть что-то в этой области. Стиль менеджмента остаётся прежним: указания, директивы, инструкции. Директивный стиль менеджмента так и остаётся основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее[3.стр.147].

---

Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению далеко не всегда знают, что нужно делать.

Остро стоит вопрос о повышении психологической компетентности руководящих кадров. Способность руководителя умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат должно рассматриваться, подобно тому как это делается на Западе, одним из главных признаков профессиональной пригодности современного менеджера.

Необходимо исследовать механизм психологического воздействия на людей, лежащий в основе взаимодействия. Под воздействием субъекта руководства на психику объекта, т. е. руководителей на подчиненных подразумеваются различные способы активизации их деятельности.

Прежде всего стоит вопрос о направленности воздействия, что связано с мотивами субъекта руководства, служит его цели и осуществляется в определенных формах соответствующими методами. Целью и результатом является перестройка психологии объекта, достижение сдвигов, влияющих на поведение. Это будет выражаться в изменении взглядов, отношений, мотивов и т. д.

Психологическое воздействие социально детерминировано, т. е. определяется идеологией, политикой и моралью того общества, класса, к которому принадлежит субъект управления. Иначе говоря, нет и не может быть идеологически нейтрального психологического воздействия. Отсюда следует принцип соотнесения психологических форм и механизмов воздействия на людей цели и содержания психологии воздействия.

Управляющие стремятся учесть потребности в самореализации, самоутверждении работника. В сферу эксплуатации втягиваются уже сугубо личностные свойства человека, его психология. На первый взгляд фирма как бы идет навстречу работнику, наделяет его вниманием, ослабляет давление на него, но этим еще сильнее включает его в систему, подчиняет служению своим целям. При этом реализуется принцип взаимозаменяемости стимулов. Вместо прибавки к жалованью работнику дают как бы прибавку к престижу. Эффект может быть большим, а затраты пустяковыми.

Примером может служить следующая ситуация. В одной фирме инженер внес ценное рацпредложение, которое позволило решить сложную техническую задачу и дало значительный экономический эффект. Когда обсуждался вопрос о достойном вознаграждении, то сначала речь шла о сумме денежной премии, однако затем психолог предложил заменить премию посылкой письма в адрес жены инженера. В оформленном на красивом фирменном бланке, за подписью руководителя, в документе говорилось о заслугах инженера, давалась высокая оценка его профессиональным качествам, а также содержались строки, адресованные непосредственно жене, с благодарностью за те благоприятные условия, которые ею созданы мужу дома. Легко предположить, что письмо обсуждалось в семье, было показано родственникам и таким образом способствовало росту престижа инженера в глазах окружающих.

---

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия[1.стр.535].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга – одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат – это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.

---