Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Понятие трудовой мотивации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В связи с переходом экономики государства к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности проблема создания предприятиями необходимых условий для высокопроизводительного труда становится особо актуальной. При этом одним из решающих факторов повышения эффективности экономической деятельности является рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования организаций в современном обществе.

Изученность проблемы. В настоящее время проблема мотивации и адаптации персонала изучена достаточно хорошо. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно. В работе были использованы труды А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и других.

Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых. Труды таких ученых как Н.А. Баткаева, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Л.П. Владимирова, Г.П. Гагаринская, В.И. Герчиков, И.Н. Герчикова, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, И.В. Ильин, С.Б. Каверин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, А.А. Когдин, М.В. Ловчева, И.К. Макарова, Н.К. Маусов, Е.А. Митрофанова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Л.Г. Почебут, О. В. Ромашов, В.А. Чикер, С.А. Шапиро, В.В. Щербина, В.Н. Якимов, Ш. Ричи, П. Мартин посвящены определению работы мотивационного механизма и разработке теорий мотивации.

Объект исследования – ГБУК НСО «Новосибирсккиновидеопрокат».

Предмет исследования – система трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ГБУК НСО «Новосибирсккиновидеопрокат».

Целью данной работы является анализ системы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников в конкретной организации на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи:

1. рассмотреть правовую природу мотивации труда сотрудников организаций;

2. провести исследование процесса мотивации и адаптационного потенциала в ГБУК НСО «Новосибирсккиновидеопрокат».

1. Правовая природа мотивации труда сотрудников организаций

1.1. Понятие трудовой мотивации

Во все времена одной из главных частей состояния успеха предприятия является качество деятельности его персонала. А качество их деятельности, зависит от того, насколько эффективно руководитель выполняет функции управления персоналом своем предприятии:

1) создать благоприятную атмосферу в коллективе;

2) организация курсов, тренингов, повышение их квалификации, и др.;

3) прием на работу квалифицированный персонал;

4) распределение обязанностей между сотрудниками грамотно;

5) поощрение результативного и качественного труда и др^[1].

Мотивация сотрудников это один из главных способов улучшения производительности и качества труда и предполагает под собой совокупность постоянных мотивов, которые определяются характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью^[2]. Т.е. мотивация представляет собой процесс побуждения работника к динамичной трудовой деятельности с целью удовлетворить как их собственных интересов и потребностей, так и интересов предприятия с помощью разных методов стимулирования.

В настоящее время есть потребность в управлении персоналом, в этом заключается роль каждого работодателя^[3]. Сложившаяся обстановка в стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости, и работодателя в частности.

Трудящиеся, в данное время, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого шаблона выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.

Для управления персоналом необходимо рассмотреть процессы как внутренних, так и внешних мотивов к непосредственному выполнению трудовых обязанностей. Целью мотивации работника к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей является формирование ряда критериев, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение поставленной цели^[4].

Мотивированный сотрудник - тот, у которого постоянно совершенствуется, стремится продвинуть свою компанию к росту.

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом, так как это приведет к неблагоприятным последствиям, то есть необходимо найти путь или пути для мотивирования сотрудников более рациональным методом^[5].

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Представление процесса мотивации, используемых в частности для его объяснения: цели (четко определенный алгоритм действий, необходимый для результата), мотивы (пробуждения человека к действиям для поставленного результата), потребности (причина поставленных действий, являющийся источником для персонала)^[6].

Все мотивы, которые движут сотрудником, подвергаются воздействию как внешних, так и внутренних факторов, например: статус сотрудника, семейные обстоятельства, уровень образования, уровень компетентности работника и т.п. Следовательно, примерное прогнозирование влияния различных систем мотивации на персонал, четко неопределенно.

Мотивация трудящегося реализуется через систему стимулов, поскольку любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей^[7].

При создании системы стимулирования сотрудников, необходимо учитывать, что она является самой сложной практической проблемой. Многие организации, сталкивающиеся с затруднениями, как внедрения, так и максимально эффективности, которые заключаются в следующем:

- «карательная» система для персонала (ставиться приоритет – ругать, практически отсутствует – хвалить за успехи);

- отсутствие ожидания работника (решения приминаются без отдачи от персонала);

- большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением (длительное время отсутствует вознаграждение за проделанную работу сотрудником)^[8].

Таким образом, мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека, при отсутствии мотивов трудовая деятельность не существует в едином состоянии, в свое же внимание следует брать и тот факт, что мотивы бывают различные, в плане воздействия на активность человека.

Кардинальные изменения, которые общество переживает на современном этапе, сопровождаются переоценкой ценностей и формированием новых механизмов развития^[9].

Недооценка роли мотивации и труда не дают персоналу реализовать свой творческий потенциал, при этом основой развития функционирования любого предприятия является трудовая деятельность индивидов. И для эффективного управления ими, нужно хорошо понимать, что движет человеком и к чему он стремится, осуществляя свою профессиональную деятельность.

Мотивация – это процесс побуждения кого - либо к деятельности для достижения определенных целей. Также мотивацию можно определить как систему, структуру мотивов поведения и деятельности субъекта^[10].

Влияние мотивации на поступки людей зависит от множества факторов, и, являясь очень индивидуальным, может изменяться под воздействием обратной связи деятельности человека с его мотивами.

Основную цель мотивации можно определить как извлечение максимальной отдачи от использования имеющихся на предприятии ограниченных трудовых ресурсов, что позволяет наращивать общую прибыльность и результативность деятельности фирмы^[11].

С психологической точки зрения, систематическое изучение мотивации не позволяет точно определить, какие именно факторы побуждают человека к труду. Однако исследования особенностей поведения работающего человека дают некоторые общие объяснения и позволяют создать практические приемы мотивации персонала на рабочем месте.

Любой руководитель понимает, что мотивация необходима при управлении персоналом, но при этом искренно считает, что для этого достаточно только материальное вознаграждение. Однако, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что мотивирует каждого сотрудника, какие факторы влияют на продуктивность его работы и какие ценности заложены в основу его поведения, можно разработать эффективный комплекс мер управления персоналом^[12].

Таким образом, эффективность мотивационных мероприятий будет повышаться, если руководство предприятия будет соблюдать следующие правила:

• поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным;
• похвала должна быть уместной и своевременной;
• требуется обязательное проявление внимания к каждому сотруднику и членам его семьи;
• непредсказуемые поощрения будут мотивировать лучше, чем ожидаемые;
• необходимо поощрять сотрудников за достижение промежуточных целей;
• персонал должен ощущать самостоятельность;
• награждать желательно максимальное количество работников, даже если тогда поощрения будут небольшими;
• нельзя ущемлять самоуважение сотрудников; необходимо поддерживать присутствие внутренней конкуренции и духа соревнования, способствующего трудовому процессу^[13].

Для улучшения работы персонала современные предприятия используют следующие методы мотивации:

• оптимизация корпоративной культуры;
• признание достижений сотрудников;
• возможность карьерного роста;
• материальная заинтересованность^[14].

Чтобы в мире современного бизнеса организация была успешной, предприятиям крайне необходимы методы управления и инновационные средства, которые будут ориентированы на определение персональной ответственности сотрудников и постановку целей^[15].

Опыт государств с успешной рыночной экономикой, в настоящее время, наглядно демонстрирует то, что более стабильное положение при конкурентоспособности определяется квалификацией сотрудников, их мотивацией и вовлеченностью в процесс решения производственных задач. Следовательно, мотивация персонала является обязательным требованием к успешности организации^[16].

Таким образом, в результате проведения эффективной мотивационной политики предприятия возрастает продуктивность трудового процесса, повышается работоспособность персонала и увеличивается прибыль. Необходимо отметить и социальный аспект этого процесса, а именно –формируется лояльность персонала к предприятию^[17].

1.2. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом

Ни для кого не секрет, что существует прямая зависимость между желанием человека работать и рядом факторов, мотивирующих его на осуществление данной деятельности, в связи с этим, функция мотивации труда становится особо важной и требующей повышенного внимания современных руководителей. Система трудовой мотивации – это одна из фундаментальных составляющих системы управления организацией. Это сложное и многоаспектное явление и на сегодняшний день имеет ведущее значе-ние в управлении персоналом. Важность данного компонента управления обусловлена ограниченностью имеющихся в распоряжении организаций ресурсов и необходимостью их оптимального использования, так как именно эффективная система трудовой мотивации способствует мобилизации имеющегося кадрового потенциала.