Файл: Выбор стиля руководства в организации ( ООО «ОРИЕНТ МСК»).pdf

1.2 Характеристика теорий руководства и моделей лидерства

Несмотря на многообразие существующих концепций, подходы к изучению лидерства основываются на комбинации трех основных переменных: лидерское поведение, лидерские качества и ситуации, в которой находится лидер.(рис.1.1)

Рисунок 1.1. Классификация теорий лидерства^[14]

Традиционные и наиболее ранние концепции лидерства определяли эффективное лидерство с позиции оценки образцов лидера экономического поведения или его личностных качеств, при этом не при­нималась во внимание ситуационность — контекст, в котором действовал лидер. В этой группе следует выделить теорию лидерских качеств, результаты исследований Мичиганского университета и университета штата Огайо, теорию управленческой решетки Дж. Моутон и Р. Блейка, систему управления Р. Лайкерта и др. (рис. 1.1).

Ситуационные подходы лидерства, наоборот, рассматривают эффективное лидерство через воздействие внешних факторов, не придавая при этом особенного значения личностным характеристикам самого лидера. К данной группе следует отнести континиум лидерского поведения Р. Танненбаума и У. Шмидта, теорию ситуационного лидерства Ф. Фидлера, теорию лидерства «путь-цель» Т. Митчелла и Р. Хауса, модель ситуационного лидерства К. Бланшарда и П. Херсея, ситуационную модель принятия решений Ф. Йеттона, В. Врума и А. Яго, модель ситуационного лидерства Дж Т. Джонсона. и Стинсона.^[15]

Основными подходами к изучению лидерства являются: поведенческий, ситуационный и основанный на личностных качествах.

Рассмотрим каждый более подробно, выделяя теории, на которых они базируются.

1. Концепция личных качеств основывается на идее существования определенного набора личных качеств, который является общим для всех лидеров.

Концепцию личных качеств иногда называют «теорией черт лидера».

Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (М. Фоллет, А. Файоль). ^[16]

Рассматривая подход, основанный на личностных качествах необходимо обратить внимание на теорию лидерских качеств Стогдила. В 1948 году он пришел к выводу, что лидеру присущи пять главных качеств: ум, уверенность в себе, господство, энергичность и активность, знание дела^[17].

Стоит отметить, что успех в руководстве личные качества не гарантируют, в значительной степени на эффективность лидера оказывает влияние и множество других факторов. Но не стоит забывать о том, что в рамках данного подхода была выстроена научная база для осуществления процесса приема на работу персонала и его дальнейшего продвижения по личным качествам.

2. Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета задач и цели деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера данной группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.^[18]

Безусловно, личностные качества лидера в его деятельности играют огромную роль. Но все же важнее, не то, что представляет собой личность лидера, а то, что делает данная личность и как себя ведет. Вследствие данного утверждения, исследователями лидерства было предложено несколько теорий, описывающих поведение лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства.

Основными моделями лидерства, характеризующие поведенческий подход являются: теория стилей лидерства К. Левина, теория « Х и Y» Д. МакГрегора, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта, исследования стилей лидерства университета штата Огайо и др^[19].

Рассмотрим лишь те, которые вызывают наибольший интерес в нашем исследовании.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении фено­мена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный).

Авторитарный стиль опирается на возможность влиять на других людей и законные принуждения. Порой по отношению к подчиненным такие лидеры ведут себя агрессивно. К характерным признакам авторитарного стиля также относятся дисциплина и строгий контроль, отрицание социально-психологических факторов и ориентация только на результат. Хотя данный стиль лидерства отлично подходит для выхода их кризисных ситуаций, постоянное его использование является нерациональным^[20].

Демократический стиль лидерства характеризуется коллегиальностью, то есть лидер разделяет со своими подчиненными процесс принятия решений, самодисциплиной, доверием, поощрением лидером своих подчиненных, ответственностью и инициативой. Данный стиль ориентирован не только на сам результат, но также и на способы его достижения.

Либеральный стиль лидерства можно охарактеризовать незначительным влиянием лидера на группу либо полным его отсутствием. Главным отличием от других стилей является то, что руководитель пассивен и предоставляет подчиненным полную свободу действий^[21].

А наибольшую популярность среди теорий в поведенческом подходе к изучению лидерства получила «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона. «Управленческая решетка» представляет собой матрицу, горизонтальная ось которой отражает интерес лидера к производству(увеличивается по шкале от 1 до 9), а вертикальная — его интерес к людям( увеличивается от 1 до 9).

Наилучшем стилем управления в данной системе выступает групповое управление(9,9). отношения при таком стиле управления строятся на доверии и уважении. Несмотря на это, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. И тогда перед нами возникает вопрос: чем же следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? ответить на него нам помогут теории ситуационного лидерства.

3. На основе третьего подхода к пониманию руководства, полу­чившего название «теория случайностей» или ситуационный подход, утверждается, что поведение лидера строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный), приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела.

В ситуационном подходе к изучению лидерства полностью отвергаются личностные и поведенческие качества руководителя.

К основным теориям ситуационного лидерства относятся: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла), модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.^[22]

Несомненно, ситуационный подход имеет большое значение, так как теории, лежащие в его основе, в зависимости от конкретной ситуации определяют эффективные стили лидерства. Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум (множество – уточн. редактора) стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения .^[23]

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (модели):

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель один ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель четыре – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.^[24]

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды .

Многочисленные исследования показали, что успех в управлении приходит к лидерам, обладающим настойчивостью и умением общаться с людьми, убеждать, предвидеть, вырабатывать стратегию. Лидеры должны рассматривать различные аспекты деятельности организации как части единого целого. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность обще­ственного труда требует большой одаренности, разносторонней подготовленности, высокой ответственности, прежде всего профессиональной, гражданской и нравственной.^[25]

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

2. Оценка эффективности методов руководства и лидерских качеств руководителя ООО «Ориент МСК»

2.1.Краткая характеристика ООО «Ориент МСК»

ООО «Ориент МСК» -поставщик и производитель алюминиевого профиля, фурнитуры и комплектующих для шкафов-купе на российском рынке. За более чем десятилетнюю деятельность, компания зарекомендовала себя, как надежного производителя и поставщика качественной продукции.