Файл: Выбор стиля руководства в организации ( ООО «ОРИЕНТ МСК»).pdf

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, был предложен опрос. Опрос проводиться по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
2. Создание удобного рабочего места;
3. Планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в ООО «ОРИЕНТ МСК» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам. ^[32]

Руководители должны давать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в целом по организации, а не только в пределах какого-то отдельного участка работы. Для этого необходимо создать хорошую коммуникационную систему в организации ООО «ОРИЕНТ МСК».

Представим в виде диаграммы организацию работы по планированию карьеры сотрудников.

Рисунок 3.2. Организация работы по планированию карьеры сотрудников ООО «ОРИЕНТ МСК»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в организации. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу.^[33] Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе.

Результаты опроса представлены ниже в диаграмме.

Рисунок 3.3. Состояние психологического климата в коллективе ООО «ОРИЕНТ МСК» по мнению сотрудников, %

По диаграммам можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе

Рисунок. 3.4. Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ООО «ОРИЕНТ МСК»,%

Диаграмма показывает, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры(например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО «ОРИЕНТ МСК».

3.2.Расчет эффективности внедренных предложений

Выполнение вышеизложенных рекомендаций, а также использование методов социально-психологической мотивации, по мнению автора, позволит повысить эффективность управления персоналом. Общим практическим результатом предложенных мероприятий должно стать стабильное развитие ООО в любых условиях, даже в период кризиса.

Рассмотрим как изменилась ситуация в ООО «ОРИЕНТ МСК» после внедрения новой системы мотивации труда персонала. В таблице 3.2. представлен сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» (Приложение 1) до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала.

Таблица 3.1

Сравнительный анализ полученных данных по тесту-опросу «Удовлетворенность работой» до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала

Из таблицы видно, что ситуация кардинально изменилась. Главное это то, что увеличилась доля сотрудников, которую стали «удовлетворять» условия труда. Это говорит о том что, увеличится их работоспособность, а это приведет к увеличению прибыли предприятия.

Изменилось и состояние психологического климата в коллективе. Рисунок 3.5.

Рисунок. 3.5. Состояние психологического климата в коллективе до и после внедрения новой системы мотивации труда персонала в ООО «ОРИЕНТ МСК», %.

Из диаграммы видно, что изменилась ситуация внутри коллектива в положительную сторону. Он стал более сплоченный и организованный. Появилось взаимопонимание между сотрудниками и они начали помогать друг другу.

Отношения внутри коллектива стали более теплыми, доброжелательными и позитивными. Значительно уменьшилось количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом. Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием.

В работе была проведена оценка методов, стилей и лидерских качеств руководителя в ООО «Ориент МСК».

В работе было проведено:

1. описание методов руководства директора ООО «Ориент МСК»;

2. диагностика стиля управления директора ООО «Ориент МСК»;

3. тест на самоопределение стиля руководства директора ООО «Ориент МСК»;

4. тест на самооценку директором ООО «Ориент МСК» стиля управления.

В целом, подводя общий итог наблюдения и тестирования трудового коллектива и директора ООО «Ориент МСК», можно отметить следующее:

1) данные собственного наблюдения показали, что директору ООО «Ориент МСК» по отношению к персоналу присущ авторитарный стиль управления, к своим заместителям - авторитарно-демократический;

2) наряду с приказами, распоряжениями, инструкциями и указаниями, директором применяются и экономические методы мотивации, что характеризует то, что им применяются как административные, так и экономические методы управления;

3) результаты самоопределения директора ООО «Ориент МСК» показали, что стиль директора ООО «Ориент МСК» относится к «золотой середине», что требует некоторого повышения заинтересованности в труде и более интенсивного использования потенциальных возможностей в управленческой деятельности;

4) результаты самооценки директором своего стиля показали, что в большей степени он авторитарный, в средней степени демократический и менее всего либеральный.

Обобщая полученные в процессе написания работы материалы, можно отметить, что в целом политика, проводимая директором ООО «Ориент МСК» реализуется достаточно эффективно. Об эффективности политики управления ООО свидетельствуют высокие по отрасли показатели внутренней оценки качества производства.

По мнению автора, избранные стили и методы руководства директора ООО «Ориент МСК» также достаточно эффективны. Об этом свидетельствует незначительный размер показателя текучести кадров (6%).

Таким образом, выбранный стиль руководства директора ООО «Ориент МСК» можно оценить как достаточно эффективный.

Однако, вместе с тем, можно отметить и некоторые отрицательные факторы, оказывающие на эффективность управления негативное влияние:

- во-первых, чрезмерная категоричность и требовательность директора колледжа, нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, жесткость, использование в основном административных методов управления;

- во-вторых, опережающий рост затрат на персонал по сравнению с ростом эффективности деятельности образовательного учреждения.

В этой связи, директору ООО «Ориент МСК» было рекомендовано:

- разработать систему социально-психологической мотивации сотрудников, инструментами которой могут стать: участие в конкурсах «лучший по профессии», спортивные турниры, подарки к праздничным датам, помещение фотографии в корпоративной газете, приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха и т.д.;

- дополнить экономические методы мотивации сотрудников колледжа эффективным контрактом, применение которого поможет увязать затраты на персонал с ростом отдачи персонала.