Файл: Управление банком: цели, принципы, содержание, методы..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление банком - это финансово-кредитная организация, производящая разнообразные виды операций, с деньгами и ценными бумагами, а также оказывает главным влияние в финансовых услугах правительству, юридическим и физическим лицам. Например; Сбербанк России, ВТБ24, ВУЗ-банк, СКБ, Тинькофф Банк и другое.

Я выбрала тему: «Управление банком: цели, принципы, содержание, методы (на примере…) ». Так как это тема, для меня очень интересна и популярна, актуальна, а именно в наши дни.

Цель работы – изучение: «Управление банком: цели, принципы, содержание, методы (на примере…) »

Автор обращает внимание на то, что управление банка - это система, служащая для накопления (денег, информации и т.д.) Она играет, главную и большую роль в жизни людей и общества.

Задачи работы:

-Принципы регулирование персоналом банка

-Организация работы службы управления персоналом в банке

-Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации

-Характеристика деятельности и структура управления банка

-Анализ проблем в системе управления персоналом банка

-Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка

Глава 1 Основные системы управления персоналом в банковской сфере 

1.1 Принципы регулирование персоналом банка 

В современных условиях в построение регулирование организациями, выполняет важное изменение совместной модели и управления персоналом. Что в данный момент анализируется, как главный ресурс предприятий. В значительной степени, решающий успех всей его операции считается, что нужно грамотно руководить. Но ещё надо организовать лучшие условия, для его роста и инвестировать, в этот процесс необходимые средства. В рамках определенного анализа, проведен краткий относительное расследование, банковского менеджмента в США, Японии и основных стран Западной Европы.

В Германии банковская система страны, хорошо известна комбинациям, финансово-кредитных организаций и сохранением ценностей в менеджменте. Большинство этим созданий, сформировано на основании одинаковых принципов. Проявляет интерес, объединения банков ГДР и ФРГ, в конце 80-х и начале 90-х годов.

Особенности осуществляющей реорганизации, можно сформулировать:

1)Особое внимание выделяется: переподготовке работников служб, работы с людьми по индивидуальным программам. Организована стажировка слушателей в наилучших банках страны и за рубежом.

2)Выполняется устойчивая переподготовка разных категорий персонала, осуществляется тренинги на взаимосвязанных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь.

Подготовлены должностные указания со сбалансированными правами и обязанностями. Эксплуатируются различные виды расчетов работ в зависимости: от степени специальности, опыта, изучить новейшие методы труда, знания иностранных языков и т.п.

В банках Франции к уровню подготовки персонала представляются высокие требования, вызванные наличием строгой конкуренции.

Особенно обращает внимание:

1.Увеличенные расходы на подготовку людей (до 12% против 5-6% в США).

2.Координирующая роль Центрального банка Франции, отражает в создании методологии движении финансово-кредитной теория и частного управления.

Постоянное информирование людей об активности банка за определенное время, об открывшихся вакансиях и эксплуатируемых компонентах профессиональной политики.

В итальянских банках на севере страны, применяются американские способы регулирование персоналом. В южных районах, совсем как итальянской спецификой управление, в банках выполняется без окончательных методов, по изменениям в конечном итоге возникших обстоятельством. В Италии, можно сказать советская система выбора и передвижение кадров на главе индивидуальных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Недостаточно стимулов, оказывающих увеличению высокой квалификации. Отдается приоритет административным порядком правления, а не экономико-социального характера.

Японский менталитет, предоставляет возможность выбирать кадры, работников банков и регулировать ими хорошо квалифицированный, чем это следует в США и европейских банках.

Главные принципы, банковского менеджмента в Японии:

1)Присутствие в штате специалиста по управлению. Оперативно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и руководство.

2)Контроль будущих сотрудников банка на первых курсах подготовленной учебных учреждений.

Кандидаты на работу, в дополнение слушают лекции практиков, из числа руководствующего состава банков. Для высокоперспективных студентов, является особые методы для совершенной или неполной оплаты обучения и увеличенных доходов. Растраченные средства, кажется долгосрочными кредитами, чтобы безвозвратно погашались, впоследствии за несколько лет работы.

Родителям, трудящим в банках и мечтающим в плане семейной ценностей, тренировать своих детей к специалистам по банковскому делу, а разрешаются ссуды и готовят автоматизированные рабочие места. Применяемая система: «пожизненного найма», обеспечивает устойчивое повышение зарплаты и обретение разных социальных льгот, в зависимости от выслуги лет. Применяется увеличение высокой квалификации служащих в специальных учебных центрах с отрывом производство. Свободно используется порядок моральных поощрений совработников, но практикуется ранговая система продвижения по службе. Употребляется методы самопроверка коллегам своего труда одновременно оценкам, доверяемым предпринимателем. Регулярно пользуется горизонтальное передвижением служителей, оказывающее расследование взаимосвязанных профессий. Систематично проводятся семинары и конференции для менеджеров банков. Наличие в штатах опытных и грамотных руководителей, что реализуют наставничество над молодыми сотрудниками, в течение нескольких лет.

Главное качество принципов американского банковского менеджмента

находится:

1)Обучение работников, следует по разнообразным проектам, так как обычно приводит к недоразумениям в применениях деятельности банков.

2)Продвижение внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, является порой изображающим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии.

Выбор высших сотрудников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур. Увеличенная непостоянность кадров, достигающая 20-25% в год, не лучшая работа с резервом на выдвижение. Неполное внимание, к вопросам повышения квалификации банковских служащих, потому как отсутствие специализированных учебных программ для этих целей. Контрактная система с ограничением по сравнению с Европой, но загруженностью на 3-4 года. Свободно применять способы социальных льгот, но и обычно по стоимости 60-65% годового дохода банковского персонала.

Итоги исследования, определившейся практики регулирование, в финансово-банковском секторе российской экономики представляют, что большая часть отечественных банков. Но чаще всего, свое основное внимание сосредотачивают на улучшение финансового менеджмента. При этом банковский состав, как объект управления, переходит на второй план.

Однако, как показывает не более того зарубежного, да и современный отечественный опыт, а именно персонал превращается сегодня, в продолжительным фактором конкурентного выживания банка. В условиях неустойчивости российской экономики, нестабильности финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости нашего рынка труда. Для банка одной из особо сложных, но в то же время жизненно главных и нужных задач, появляется создания и обеспечения результативного функционирования методы руководство штата.

Российское обследование, в области банковского менеджмента: З.А. Кучкаров, С.К. Шаляпина, В.В. Левенец обозначают, что: «Персонал - это наиболее важный ресурс, имеющийся в принужденном указании администраторов, употребление его с наивысшей отдачей, предпочтительно имеет значение, поскольку на практике возможность манипуляции другими ресурсами - материальными и финансовыми - как правило, весьма ограничена».

Основными направлениями банка:

1)нахождение уровней и звеньев регулирование;

2)описание объектов заведование;

3)определение операторных связей, технологии процесса функционирования способов;

4)установление степени автоматизации работ;

5)формулирование требований к рабочим местам и персоналу.

Дополнительно, также нужно выделить проблему определения моральных связей и технологии процесса функционирования теории. Потому что именно она, в совокупности с решением других названных задач, а ещё устанавливает состав информационной базы системы регулирования банка, основные регламенты решения поставленных заданий, сроки и порядок прохождения всех видов информации и т.д.

Важными способы решения данного вопроса, очень может быть:

-решение степени централизации и децентрализации управления, решаемых на различных иерархических уровнях регулирование банка;

-формулировка разряда сочетания единоначалия и коллегиальности на каждом уровне и звене;

-объяснение стадия участия отдельных подразделений и филиалов банка в реализации частных задач.

Как считает известный российский ученый Э.А. Уткин, эффективное проведение диагностического исследования невозможно, без наличия научно-обоснованной методологии, является формирования системы управления персоналом банка, основные направления которой должны быть закреплены в концепции кадровой политики.

Направление работы с персоналом, среди которых можно выделить:

1)нормативно-методическое обеспечение системы;

2)проблемы оптимизации численности штатов;

3)основы решения задач мотивации и стимулирования труда;

4)оценку труда сотрудников банка;

5)организацию непрерывного профессионального обучения состава банка;

6)проблемы формирования кадрового потенциала.

Нормативно-методического обеспечения системы управления,

оценить глубину:

-разработки нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность персонала банка: Кодекса (философии) банка, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений, порядков;

-создание штатных расписаний;

-исполнение должностных инструкций кадров.

Оптимизации численности персонала банка, должно определяться

наличием и уровнем проработанности:

1)способы проведения анализа количественно-качественного состава;

2)системы нормирования труда;

3)методики планирования потребностей;

4)моделей рабочих мест.

Мотивации и стимулирования работ банковских сотрудников зависит:

1)установленного порядка оплаты труда;

2)механизма регулирования расчеты дел персонала;

3)наличия нормативного акта, определяющего дифференцированное премирование работников.

Оценки труда служащих банка, можно определяться наличием и качеством:

1)способы рассуждения коллективных занятий людей, подразделений и филиалов;

2)методики оценки индивидуальных работ сотрудников.

Организации непрерывного обучения и повышения квалификации

работников банка, нужно предусматривать наличие:

1)концепции подготовки и переподготовки персонала;

2)принципов и условий функционирования системы;

3)способы штатов на основе интенсивных методов.

Формирования кадрового потенциала банков, является:

1)способы отбора, подбора и найма;

2)методики планирования служебной карьеры;

3)порядка создание резерва;

4)пути адаптации молодых и новых сотрудников банка.

На основании результатов, исследования системы регулирование банка и методологической базы управления персоналом, может быть осуществлен синтез структуры.

Решение данной проблемы обязательно, нужно включать:

1)разработка дерева целей, концепция руководство состава;

2)проведение диагностического анализа;

3)построение концептуальной модели.

Процесс построения дерева целей подразумевает, прежде всего, формулировку проекта, стоящих перед системой управления персоналом банка. Осуществляемой на основе изучения долгосрочных планов концепции развития и максимального учета требований нормативных и иных документов, регламентирующих деятельность состава.

Филиалы, строятся на основе единой главной цели, стоящей перед штатом банка. При создании дерева целей, возможно, обеспечена совместимость и логичность, на основе постоянной декомпозиции. Важные цели банка в иерархию подцелей и систем его филиалов, а в свою очередь установлен перечень функций, следует для достижения.

Диагностический анализ дерева целей, нужно предусматривать:

-исследование функций и задач, решаемых систем;