Файл: Управление банком: цели, принципы, содержание, методы..pdf

-формулировку проблем и выявление недостатков персонала;

-определение путей решения существующих проблем и выбора приоритетных направлений совершенствования;

-предварительная оценка альтернативных вариантов совершенствования.

Исследования функций и задач, решаемых систем целесообразно

применять путем:

1)расследование существующих положений о подразделениях банка;

2)составления классификатора функций и задач, решаемых структурные последовательное деление;

3)изучения сложившейся в банке, системы организационно-функциональных взаимосвязей;

4)анализа информационного обеспечения процессов, регулирование элементами.

Решение взаимосвязанных проблем по выявлению недостатков системы управления персоналом банка, определения приоритетных направлений совершенствования, а еще оценку их альтернативных вариантов, должны опираться на результатах описание соответствия существующей требованиям, предъявляемым к ней.

Проблема построения концептуальной модели, заключается в следующем:

1)определение элементов устройств, основ ее функционирования;

2)степени распределения функций и задач, по уровням управления, согласно с принятой объединительной структурой банка;

3)обеспечение подразделений и филиалов банка координационными, организационно-распорядительными и нормативными документами;

4)учет социально-психологических аспектов.

По мнению специалистов по антикризисному регулирование, а также по управленческому и кадровому консультированию. Проведение работы, настоящие время, в коммерческих банках, как никогда актуально. Показали события, что после августа 1998г., сотрудники банка недостаточно подготовлена к объединительному правлению и эффективному финансовому менеджменту.

Приобретение производительности персонального менеджмента, вероятно лишь на долгосрочной основе, при условии создания в банке действенной системы. К сожалению, данное положение не характерно, для российского банковского менеджмента. Где кадры по-прежнему рассматривается, так как издержки и следует сокращать. В персонале, вместе грамотной устройств управления человеческими ресурсами, являются факторы конкурентоспособности банка. Поэтому нужно, постоянно проводить диагностику, организации информационных потоков, между структурными единицами и анализ делового потенциала его работников.

1.2 Организация работы службы управления штатом в банке 

До последнего времени в банках России, к руководству кадров, было традиционное отношение, также и к другим штабным службам. Структура этих служб, в большинстве банков аналогична, имеющиеся в других отраслях деятельности.

Несколько крупных коммерческих банков, во главе которых стоят люди, изменили свое отношение к деятельности служб. В настоящее время, российские банки не имеют долгосрочной стратегии управления персоналом и имеют низкий статус, недостаточно профессионально подготовлены. Соответственно, по руководству выполняют, только технические функции. А кадровые вопросы, решаются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов. Заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на выдвижение, выполняя тем самым обязанности службы.

В банках западных стран руководителями, являются вице-президентами. Например, последние годы в США не только банках, но и на предприятиях других областей деятельности, на открывшиеся вакансии президентов фирм, претендуют руководители, кто подготовлен для работы с людьми. Высокий статус регулирующих, позволяет быть в курсе всех дел компаний. Изменения в политике организации, также отражаются на стратегии и тактике работы.

Стратегия и тактика основной задачи включает:

-кадровая политика, должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности.

-профессиональная политика, необходимо осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы регулирования и работниками высшего эшелона руководства.

-постоянный курс, обязана включать в себя информационные файлы на всех сотрудников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т.п.

Нужно обязательно отметить, что кадровая политика в банках, имеет одну очень главную особенность - работник постоянно обязан находиться под наблюдением, потому необходимо знать об изменениях в его характере, появлении порочащих связей и т.п. Но в тоже время важно, чтобы профессиональное воздействие на персонал было, по возможности, незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в банк и попадая в сферу кадровых действий различных уровней и систем, не должен испытывать дискомфорта, а надо ощущать реальную помощь. Начиная от продуманного ритуала приема на работу, также заканчивая справедливые способа поощрения, а высказывать свои пожелания по совершенствованию дел. Правила, должны умело способствовать росту, продвижению и трудовой отдаче рядового работника.

В настоящее время одной из основных проблем, считается высокая текучесть штатов среди банковских специалистов, причем не только в России, но и в других странах. Повышенная непостоянность, не способствует сохранению и экономической безопасности банка, одной из составляющих, которой становится кадровая безопасность.

Особенности банковской сфере, можно выделить следующие:

-основным ресурсом банков, становиться денежные средства.

-банк использует, в большинстве случаев увлеченные финансовые ресурсы.

В банке, имеется достаточно много секретной информации, как с деятельностью самого банка и его клиентов. Эта может быть с большей легкостью «обращена в денежную форму», нежели сведения о производственном предприятии.

На эффективной организации конфиденциальной оповещение располагает, ограниченный круг лиц. Ситуация складывается в банке, где доступ к доверительной информации, имеет целый ряд трудящихся, занимающих различное служебное положение.

Работа руководства кадровой политики, начинается с определения полномочий администратора, обязательно нужно с разработки и утверждения на Правлении банка: «Положения о службе управления персоналом банка». Определяющего объединительные и аналитические функции отдела, систему отчетности, взаимодействия с линейными услугами. Регулирование кадров, выполняет работу с коллегами, по сохранению и повышению мощности труда и работоспособности тружеников, в большей степени опосредованно, через линейного руководителя.

Статус службы управления определяется, которое включает в себя:

общую часть, функциональные обязанности, права, ответственность,

должностные инструкции для всех работников.

Каждый сотрудник, должен уметь работать, в жестко установленных рамках и по определенной технологической карте. Творчество возможно, только в рамках отведенной роли и служебного места. К тому же некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор), имеют свои особенности коллективного взаимодействия, т.е. ограничения в отборе и определении, на должность с учетом личностных черт и особенностей характера.

Отдел кадров, разрабатывает четкую схему, принятия на работу, нового сотрудника. Прежде всего, она касается проверки профессионального уровня аккредитиву. Очевидно, что предпочтение будет оказано специалистам, прошедшим хорошую школу практической работы или получившим хорошие знания путем самообразования, или стажировок в зарубежных фирмах. Для высокопрофессионального собеседования, поступающим на работу в банк экспертом, желательно с участием других ведущих мастеров отдела кадров.

При распределении обязанностей в отделе кадров, важно понимать объективную необходимость создания и работы таких секторов, как исследовательскую, подбора менеджеров, кадровых компьютерных технологий. Например, имея профессиональный сектор подбора высших предпринимателей, чаще всего альтернативу заказа, такого подбора внешним организациям, банк значительно экономит бюджет отдела кадров и результат более качественен, либо оценка подобранного специалиста идет быстро.

Планирование кадровой работы. Руководитель службы, обязан владеть полугодовой план работы своего подразделения, определив в нем приоритеты, систему контроля за исполнение. Каждое направление и строка плана обладают своих ответственных исполнителей, последние должны докладывать о ходе своих работ и полученных результатах.

Содержательная часть плана кадровой работы, необходимо состоять из

двух основных разделов:

1)планирование собственной деятельности, а именно: набор профессиональных специалистов, их обучение, тренинг, мотивация, анализ кадровой информации, ведение делопроизводства, поддержка компьютерных кадровых технологий и др.;

2)планирование кадровой работы в подразделениях банка (аттестация сотрудников, ротация и адаптация их, социальная поддержка, обучение и другие, сугубо профессиональные постоянные технологии).

Взаимодействия персоналом и структурных подразделений бывают:

-выделение куратора услуги от службы регулирование штатов;

-обучение руководителей, постоянной работы и отработка алгоритма ведения;

-участие профессиональных сотрудников, составляющих дело с кадрами, как аттестации, повышение квалификации трудящихся, их мотивации и ряд других.

Регулирование штатом, играет главную роль, в формировании трудовой дисциплины в банке. Коммерческие отношения, накладывают серьезный отпечаток, на личностное поведение сотрудника. Однако, отчасти сказывается наш совковый менталитет, делают старые стереотипы, потому что нынешнему поколению, еще долго придется сталкиваться с проблемой, четкой организации трудового распорядка - прихода и ухода с работы, порядка местных командировок и роли руководителя в этой занятие.

Технология управления в данном подразделении банка:

Оперативное регулирование:

1)еженедельные планерки руководителей служб;

2)отчеты сотрудников;

3)контроль над реализацией, текущих и годовых планов;

4)информирование о кадровой ситуации и принятие решений.

Стратегическое руководство: перспективные планы (создание и реализация), годовая постоянная статистика (составление и анализ).

Стимулирование труда сотрудников и администраторов: аттестация, премирование, моральное поощрение, решение социальных проблем сотрудников банка.

Тренинг персонала: текущее (по определенным задачам), долговременное обучение и стажировки.

Организационное укрепление:

-подбор кадров руководителей и сотрудников;

-перманентная корректировка структуры банка;

-оценка загрузки служащих;

-пересмотр должностных инструкций и положений;

-карьерное продвижение работников.

Полезным считается введение системы внутреннего аудита, когда за определенный срок работы подразделения определяются все «плюсы» и «минусы» его деятельности.

1.3 Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации 

Одним из основополагающих моментов в системе, является поиск и отбор персонала, от которого зависит характер человеческих ресурсов, их вклад в достижение стратегических целей банка и качество обслуживания клиентов. При подборе банковских кадров, важно определить количество функций, связанных с каждым конкретным местом, и соотношение эксперта со средним специальным и высшим образованием.

Характерной проблемой многих российских банков, становиться: высокое число клерков, секретарей, кассиров и серьезная нехватка лиц, имеющих базовое финансовое образование и практический опыт работы в банках. Поэтому необходимы активные шаги, по оптимизации уровня комплектования банка, работниками с соответствующими навыками и знаниями и обеспечению, при этом по каждой специальности, необходимого набора таких знаний. С целью оптимальной загрузки, каждого сотрудника и устранения ненужных трудящихся. Проблема перенасыщения служителя, зависит от руководителя.

Также с уходом одних сотрудников, в связи с текучестью кадров банковских работников, возрастает нагрузка оставшихся. Возникает опасность цепной реакции, когда перераспределение должностных обязанностей, становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка, не только на работников подразделения, где трудился уволившийся служитель, но и на сотрудников последовательное деление, технологически связанных с первым.