Файл: Управление банком: цели, принципы, содержание, методы..pdf

Третья группа в Краснопресненском отделении Сбербанка № 1569, состоит из молодых людей 20 - 30 лет, занимающих в банке различные должностные посты, начиная от бухгалтера и заканчивая операцисты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднее общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Работники, уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, что эта группа банковских служащих, является наиболее благополучной. Трудности, с которыми сталкиваются молодые сотрудники, обусловлены отсутствием сформированного и стабильного сообщества.

Отсутствие фактора, преемственности проявляется, также в группе трудящих Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569, работающих на низших ступенях банковской иерархии, например в должности операционисты и кассиров. Эта должность стоит ниже статуса охранника, потому что банковская сфера, считается сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой

Во-первых, это обязательное условие высокого профессионализма, достигаемого в процессе образования (пять лет) и практической деятельности (не менее трех лет), с регулярным повышением квалификации. Следовательно, банковский служащий затрачивает больше времени на получение образования и опыта, чем другие специалисты.

Во-вторых, представляет наличие в банке, положительного социально-психологического климата и регуляции взаимодействия трудящими, является посредством четких морально-этических норм.

В-третьих, стабильно поддерживалась система иерархии. Потому что возникающие, социально-психологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей, могут быть смягчены специальными мероприятиями, направленными на снижение напряженности в коллективе.

В-четвертых, банковская сфера, предъявляет высокие требования, к точности работы специалистов. При этом наличие благоприятной, психосоциальной атмосферы в коллективе, снижает вероятность ошибок, стоимость которых измеряется числом с множеством нулей. В коллективе, присутствует напряженная и нервозная обстановка, риск возникновения таких ошибок и финансовых убытков, значительно возрастает.

В-пятых, предъявляются большие потребности, банковских сотрудников. При отсутствии в современных условиях, правовой регламентации, экономически более выгодное, представляется формирование штата постоянных работников, преданность, которых проверена годами совместной работы, нежели вынужденная смена кадрового состава.

Поэтому организация службы социально-психологической поддержки, в ОАО «Сбербанк России» и его филиалах даже более актуальна, чем в других сферах деятельности.

В целях усиления, материальной заинтересованности служащих, в улучшении качества труда и обслуживания клиентов, в банке вводится положение о премировании. Премии служащих, выплачивают в одинаковом размере, в процентах к заработной плате.

Основными показателями премирования являются:

1)качество работы;

2)культура обслуживания;

3)лимит претензий.

В Краснопресненском отделении Сбербанка № 1569, отсутствуют разработанные программы обучения персонала, поэтому в банке не установлена связь, между результатами производственной деятельности работника и предоставлением ему возможности для обучения. Перспективная необходимость, в индивидуальное изучение штата, должна определяться в процессе аттестационного собеседования, после чего составляется график индивидуального обучения.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка 

Москва, обязана включать в себя несколько этапов:

-анализ рабочих мест;

-тарификация должностей;

-определение разрядных коэффициентов;

-установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

-определения механизмов переменной части, денежного вознаграждения.

На основе анализа, функций рабочих мест и должностей проводится, первый этап - анализ и классификация рабочих мест, по степени ценности каждого из них для банка. В итоге, необходимо получить список должностей, который упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Для каждого разряда, устанавливается свой разрядный коэффициент. Она необходима для определения базового оклада, который получается путем умножения, тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки, можно выбрать разрядный коэффициент флагман профессии в банке.

В Краснопресненском отделении Сбербанка № 1569, основная профессия - это операционисты и контролеры-кассиры. Данной категории, можно присвоить 6-7-8 разряды, и определить седьмому разряду коэффициент равный единице. Далее определяем, базовую тарифную ставку девятого разряда, например в 2000 рублей.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости, и управляемости компенсационной системы в Краснопресненском отделении Сбербанка № 1569, необходимо использовать надбавки к окладу.

Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляться:

1)стаж работы в банке - до 20 %;

2)за руководство другими сотрудниками - до 30 %;

3)за общую эффективность в работе - до 50 %.

Надбавки, могут быть постоянными и временными (на 3 - 6 месяцев). Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки), составляют базовую заработную плату.

Переменная часть денежного вознаграждения, должна зависеть от оперативности работы Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569, эффективности труда и результативности сотрудника. Например, переменная часть, составляет не менее 60 % от всего денежного вознаграждения, с учетом тарифного разряда операциониста.

В системе общего вознаграждения, социальный пакет представляет собой, инструмент непрямого материального вознаграждения.

Социальный пакет, предоставляемый работникам банка, должен иметь хорошую структуру, включающую:

-Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся в персонал.

-Дополнительные ответственности за обеспечение, которых принимает на себя руководство Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569. Могут распространяться, как на весь штата банка, так и на отдельные его категории, и служить средством особых заслуг

Дополнительные виды социальных льгот в филиале Сбербанка предлагаются:

1)неполная оплата обучения и отдыха детей работников банка;

2)организация и платежи корпоративного отдыха;

3)частичные расчеты занятий спортом;

4)выплаты, связанные со значимыми, для сотрудников банка событиями.

Сбербанк, дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет, необходимо включить проведение корпоративных праздников. Поскольку атмосфера в коллективе, считается немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы.

Одним из универсальных элементов, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для работников событиями. В жизни каждого человека, бывают моменты, когда поддержка со стороны банка просто необходима. К таким случаям нужно отнести: свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника.

Таким образом, несмотря на очевидный рост затрат, на общественные льготы и гарантии сотрудникам, данная статья расходов в определенной степени, позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации, актуальным для руководителей Сбербанка становится: механизм превращения социального пакета из дополнительной условие затрат в ресурс, используемый для управления мотивацией служащих, повышения лояльности к банку, стимулирования дело.

Коммерческий успех банка, в большей степени, зависит от силы корпоративной образования, чем от многих других факторов организации. Развитые общей культуры, облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.

Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569г. Москвы, относятся ценности, указываемые высшим руководством ОАО «Сбербанк России». А именно: отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других достоинств. Работники Сбербанка, не владеют умениями и навыками, сводом писаных и неписаных правил, законов жизни банка, не вырабатывают соотношения к своей работе, банку, клиентам, коллегам. Менталитет российских сотрудников таков, что без жесткого контроля, наблюдением работы, трудно ожидать этих норм и правил в жизни банка. Поэтому основной задачей, считается формирование уважение к банку, с которым связана жизненный путь каждого сотрудника, но трудится в нем долго и плодотворно.

Создание корпоративной культуры Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569, нужно рассматривать разработку Кодекса высокопрофессионального поведения и служебной этики сотрудников. Документ содержит: перечень норм и правил, а еще целевых установок, главные принципы и основы жизни банка, отношение к покупателю, товарищам.

На втором этапе директору, следует сформулировать наиболее эффективный стиль работы руководителя, применяемый в данной структуре, а именно: четкость распоряжений и команд, объективность в оценке труда, пунктуальность во встречах с подчиненными, честность, порядочность.

В настоящее время работников, можно говорить о трех основных формах организации психологической поддержки в банковской сфере: обучении персонала основам психологии, проведении экспертной оценки и сотрудничества банковских служащих.

Руководство ОАО «Сбербанк России», может пригласить группу психологов, для получения анализа социально-психологических проблем в филиалах банка (конфликтов, противоречий в коммуникациях, организации банковской рекламы, создания особой корпоративной культуры в банке и др.). Цели психодиагностики различны: профессиональный отбор поступающие оформление аттестации кадров, поиск индивидуального вида управления для конкретного администратора и др.

На первом этапе, банковских трудящихся среднего и старшего возраста Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569, ставится окончание формирования у них психологической готовности, к получению новых знаний и опыта.

Второй этап организации социально-психологической поддержки работников, заключается в проведении конструктивной критики, устаревших и ставших неэффективными в новых условиях.

В ходе третьего этапа с данной группой, проводится формирующая работа.

Проведение регулярных, анонимных опросов среди сотрудников Краснопресненского отделения Сбербанка № 1569 необходимо, осуществлять для того, чтобы иметь постоянную обратную информацию об их самочувствии на работе и отношении, к тем мероприятиям, который проводится руководством.

Серьезным фактором, успешного развития кадровой работы банка, является создание банковского обучающего центра на базе ОАО «Сбербанка России». Без серьезных изменений, в области подготовки и переподготовки штата, трудно ожидать качественных изменений в занятие филиалов банка.

Спектр услуг банковского учебного центра, должен включать в себя:

1.Учет и реализация форм, повышения квалификации каждого работника, включая: курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке.

2.Определение необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников.

3.Регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции.

Рекомендации для организации работы преподавателей учебного центра ОАО «Сбербанк России»:

1)При организации обучения необходим, жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил - переобучи за свой счет) - слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил раньше установленного срока уйти на другую работу - компенсируй затраты банка на обучение).

2)Лучший вариант обучения - на рабочем месте, через знание того, что тяжело дается сотруднику на работе, в его технологии.

При разработке модели оплаты труда и надбавок:

-для каждой должности, имеется разрядная вилка, которая дает, возможность сотрудникам расти в пределах одной должности;

-базовый оклад, равен произведению базовой тарифной ставки, на разрядный коэффициент;

-базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы;

-переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты;

-для разных категорий персонала определен различный процент переменной части. Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.

Таким образом, учебный центр банка, позволяет проводить обучение и тренинг в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. При этом акцент, должен ставиться на диагностике применительно к реальной трудовой ситуации