Файл: Формирование кадрового резерва.pdf

Прочие (ученики)

Рисунок 2 - Профессиональная структура персонала

Большую часть в структуре персонала составляют рабочие, что объясняется содержанием деятельности промышленного предприятия.

На таблице, которая расположена ниже, представлен анализ персонала предприятия по возрастным группам. Таблица 4 - Структура персонала по возрасту

Возраст	Человек		Структура персонала по возрасту 14 % 16 % 14 % 34 % 22 % до 29 лет 30-39 лет 40-49 лет 50-59 лет Свыше 60
до 29 лет	56
30-39 лет	61
40-49 лет	56
50-59 лет	136
Свыше 60	86

Наглядно видно преобладание работников старшего возраста – 56 % от общего числа.

Для полного анализа структуры персонала, проанализируем распределение персонала по стажу работы на данном предприятии.

Полученные данные представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Человек		Структура персонала по стажу работы 2% 10 % 37 % 24 % 7 % 20 %	До 1 года 1-5 лет 6-10 лет
До 1 года	39
1-5 лет	146
6-10 лет	94
11-20 лет	28
21-25 лет	8
Свыше 25 лет	80

Выявлено, что 47 % сотрудников имеют стаж работы на заводе не более 5 лет, Следующая большая группа – 24 %, это – работники со стажем 6 – 10 лет. Наименьшее число работников, имеющих стаж 11 – 20 лет, их 7 % и 21 – 25 лет, их лишь 2 %. Налицо и «костяк» предприятия, прошедший через все испытания, это – люди, проработавшие 25 лет и больше, их 20 %, т. е каждый пятый. Важен в количественном и качественном анализе структуры персонала и учет уровня образования. Результат анализа представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Структура персонала по образованию

Образование	Человек		Структура персонала по образованию 19 % 16 % 18 % 33 % 14 %	Среднее (полное) общее Среднее профессиональное образование Начальное профессиональное образование Высшее профессиональное образование Прочее профессиональное образование
Среднее (полное) общее	77
Среднее профессиональное образование	62
Начальное профессиональное образование	72
Высшее профессиональное образование	129
Прочее образование	55

Образование персонала представлено от общего среднего до высшего. Наибольшая доля приходится на высшее образование (33 %). Остальные уровни образования представлены примерно в одинаковых пропорциях.

Рассмотрим подробнее группу работников в возрасте до 35 лет – молодежь. Их на предприятии 95 человек, из них: 40 женщин и 55 мужчин. В таблице 7 представлено распределение молодежи по категориям, образованию, возрастному составу и стажу работы.

Таблица 7 - Молодые работники

В таблице выделены наибольшие показатели, так видно, что 41 человек заняты в рабочих позициях (43 %), 33 человека – специалисты (35 %). Доля молодежи с высшим образованием (55 %) примерно соответствует числу, занимающих должности руководителей и специалистов. Среди группы молодежи – 36 % в возрасте 25 – 28 лет. 58 % работают на предприятии 0– 3 года.

Сравнительный анализ возрастной структуры в разрезе «молодежь – персонал среднего возраста – персонал старшего возраста» имеет такие показатели: 56 % – работники старшего возраста, 20 % – среднего возраста и 24 % – молодежь. Данные анализа приведены на рисунке 5.

На основании вышеприведенного анализа, можем сделать вывод о необходимости оптимизации возрастной структуры, так как наблюдается старение персонала. Для соблюдения баланса между опытом и инновационностью рекомендуется соблюдение следующих возрастных пропорций:

30% – молодежь, за ее счет обеспечивается динамизм, активность, инновационность;

45 % – персонал среднего возраста, они являются источником профессионализма и современного опыта;

20% – работники старшего возраста, они являются носителями консерватизма, специализированного опыта и знаний [14, с. 302].

30

45

25

24

20

56

Молодежь

Персонал среднего возраста

Работники старшего

возраста

Оптимально,%

На предприятии,%

Рисунок 5 - Сравнительный анализ возрастной структуры

Для убедительности, возьмем пример влияния возраста работника на использование рабочего времени, которое сказывается через отношение к работе. Известно, что наиболее неустойчивый контингент на производстве это – работники в возрасте до 25 лет. Они наиболее часто нарушают трудовую дисциплину, совершают различные правонарушения. Для людей от 26 до 35 лет характерна максимальная творческая активность, высокие результаты труда. К 26 годам, как правило, человек формируется как личность, появляется желание самореализации. В этом возрастном промежутке работникам не безразлично какое положение они занимают, уважает ли их коллектив, ценит ли руководство. Работники от 36 до 45 лет старших возрастов, имеют высокий уровень квалификации, мало нарушают трудовую дисциплину, они более организованны, но и более требовательны к условиям труда. Для работников старше 45 лет характерна постепенное снижение выносливости, физической силы, снижение темпа работы, что зачастую влияет на результаты труда.[4, с. 231]

Подчеркнем: все факторы взаимосвязаны друг с другом. Например, рост технической вооруженности, автоматизации, компьютеризации труда обусловливает определенные требования к образованию, повышению квалификации сотрудников, требует дополнительных знаний, умений и навыков. В то же время, сотрудник с более высоким уровнем образования, квалификации быстрее может освоить современное оборудование, трудиться с более высокой производительностью, с меньшими потерями. Анализ с учетом характера и степени влияния факторов на уровень и динамику рабочего времени позволяет находить резервы рабочего времени, вовремя влиять на потери, сокращая их или предотвращая [1].

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации.

Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей [1].

Отметим, установленная для ОАО «ТЭТЗ» квота по трудоустройству инвалидов – выполняется, (квота составляет 7 человек, фактическая численность инвалидов, работающих на предприятии, составляет 10 человек). Инвалидам предоставляются рабочие места и условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

2.5.2 Анализ текучести персонала

Для построения эффективной работы с кадровым резервом важным условием является понимание общей логики и закономерности процессов движения персонала на предприятии. Необходим регулярный учет текучести кадров.

Таблица 8 - Статистическая таблица сотрудников