Файл: Эффективность менеджмента организации (ТОО «Арсенал Pro»).pdf

Отсутствие целенаправленных теоретических и прикладных разработок по данному направлению в современной отечественной социологии и психологии. Влияние различных факторов, принятие решений либо без учета реально сложившейся экономической ситуации или с позиции здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Немаловажно правильно классифицировать факторы, влияющие на эффективность управления персоналом. Нужно учитывать, что эти факторы действуют взаимосвязано, а не изолированно.

Теоретическое значение систематизации факторов эффективности управления персоналом подразумевает, что систематизация позволит выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы, более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами. ^[9][С.105]

Влияние каждого фактора в отдельности можно определить, использовав классификации, устранить повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда. Тем самым появляется возможность правильно использовать резервы для роста эффективности управления персоналом.

Существующая теория и практика факторов роста производительности труда позволяет построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования.

Таблица 1. - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом показана.

По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.

Нерегулируемые факторы не подчиняются управленческим решениям, например характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.

Факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений называют слабо регулируемыми. Относятся ниже следующие:объем и структура основных фондов, размер представительств фирмы, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).^[10] [С.163]

Факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов называются регулируемыми. Для дальнейшего исследования будем использовать эту группа факторов.

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

По нашему мнению, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и  уровень их мотивации.

• 1. Социальная ответственность и организационная куль­тура

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности за совершение каких либо действий являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними. ^[11][С.198]

Социальная ответственность менеджера выражается в его решениях, поставленных целях и их приоритетах, средствах и методах реализации решений.

Она осуществляется в конкретных делах компании и менеджера (руководителя), которые направленны в первую очередь на помощь в формирование оптимального уровня жизнеобеспечения своих работников, членов их семей и социально незащищенных групп населения.

Эта помощь может выражаться в прямом или косвенном виде.

Бесплатные обеды; производство экологически чистой продукции; продажа товаров по заниженным ценам; ввод квот на прием безработных, выпускников учебных заведений, инвалидов и т.д все это является пример прямой помощи.

Благотворительные взносы, поддержка социальных инициатив других компаний или государства и т.п. отражение в косвенном виде. В действительности порой социальная ответственность не первстепенна по отношению к благосостоянию компании согласно девизу: Сначала преуспевание, а потом благотворительность.

Социальная ответственность компании напрямую в какой-то степени отражается в ее уставных документах. Особенно выражается в основных целях компании и миссии. Высшим примером проявления социальной ответственности, если основная цель компании направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей, это и есть проявление минимальной социальнуой ответственности компании. В тоже время руководители компании будут сильно стеснены в попытках расширить свою социальную ответственность.

Подобным же образом фактором определяющим эффективность менеджмента, является и организационная культура. В нынешнем современном мире, организационная культура рассматривается как основа для роста и развития организации, формирования предпосылок для усовершенствования бизнес-процессов.

Социально-духовное поле компании, которое формируется под воздействием материальных и нематериальных процессов и позволяет организации расти называется организационной культурой.

Формирование организационной культуры относится к числу "мягких" факторов управления. Предназначение организационной культуры создание комплекса условий (предпосылок) для увеличения производительности труда; активизации инновационных инициатив членов трудового коллектива; совершенствование внутриорганизационных коммуникаций и информационного обмена; форсирование сопротивления изменениям, неизбежного в организациях инновационного типа, реализующих принцип перманентности инноваций. В действительности организационная культура это набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, проверенных временем. Проявление отличий компании от других, ее уникальностью. ^[12][С.256]

С.П. Роббинс рекомендует анализировать организационную культуру на основе десяти характеристик, преимущественно ценящихся в организации:

• личная инициатива;
• решимость работника пойти на риск;
• целенаправленность действий;
• слаженность действий;
• гарантирование свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• список правил и инструкций, применяемых для проверки и контроль над поведением сотрудников;
• степень идентификаци каждого сотрудника с организацией;
• система поощрений;
• решимость сотрудника открыто излагать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие показано в фиктивной иерархии и подчиненности.

Составить полную картину организационной культуры организации можно по этим десяти характеристикам, тогда сформируется общее представление сотрудников об организации.

Люди- являются носителями организационной культуры.

Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в несвойственной для него организационной культуре, его деятельность сковывается, довольствоваться. Напротив, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего оживляется, пропорционально увеличиваютя эффективность. Следственно, добиться получения взаимоусиливающего эффекта.

Мотивирующим фактором для сотрудников является, организационная культура в этом и заключается ее ценность.

Мотивация позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если исследовать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.^[13] [С.344]

Организационная культура реализовывает целый ряд функций:

• охранная функция состоит в создании преград, ограждающих организацию от излишних внешних воздействий;
• интегрирующая функция - укрепляет систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает объединять организацию, обеспечивая характерные для нее стандарты поведения;
• регулирующая функция - является средством, с помощью которого формируется и осуществляется контроль формы поведения и восприятия, надлежащий с точки зрения данной организации;
• адаптивная функция выражается в чувстве единства всех членов организации;
• ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло;
• мотивационная функция - усиливает сопричастность в дела организации и преданность ей;
• функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Организационная культура оказывает влияние на убеждения людей и способствует развитию корпоративного духа и нацеленности на совместный результат деятельности, построенный на основе результатов труда отдельных работников. ^[14][С.323]

Важным толчком для начала слаженной и профессиональной работы коллектива организации является социальная ответственность и организационная культура.

2. Анализ показателей эффективности действующей систе­мы управления

Характеристика ТОО «Арсенал Pro»

ТОО «Арсенал Pro» казахстанское предприятие, созданное 31 октября 2002 года. Полное юридическое фирменное название организации – товарищество с ограниченной ответственностью «Арсенал Pro». Краткое название организации – ТОО «Арсенал Pro».

Юридический адрес: 100104895258, г. Алматы, Навои, д.156.

ТОО «Арсенал Pro» действует в соответствии законами Республики Казахстан, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом.

ТОО «Арсенал Pro» имеет круглую печать со своим наименованием и исключительные права на их использование.

Основной вид деятельности – системы безопасности жизнедеятельности человека. Целью компании является развитие и использование инновационных технологий, применение которых обеспечивает безопасность жизни, здоровья и имущества каждого клиента., а также извлечение прибыли.

Для получения прибыли Товарищество осуществляет различные виды деятельности, не запрещённые законодательством РК, в том числе:

• кабельная продукция, гофра(розничная торговля);;

•контролерры,считыватели,домофоны,доводчики,замки,турникеты,шлагбаумы, (розничная торговля);

• доставка грузов (по республике Казахстан);

• проектирование;

• производство продуктов системы безопасности;

• консалтинговые услуги;

• системы пожарной и охранной сигнализации (монтаж, ремонт и техническое обслуживание).

Имущество ТОО «РММС» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность работающих в ТОО «Арсенал Pro» составляет 30 человек.

Рассмотрим организационную структуру ТОО «Арсенал Pro», которая является линейно-функциональной (рис.1).

Ген.директор