Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день доступно огромное количество научных исследований по теории управления, однако большинство ученых приходят к выводу, что ни одна из них не может претендовать на универсальность. Однако успешное развитие в течение длительного периода экономики стран Запада и Японии побудило специалистов пристально изучать механизмы, способствующие высокой эффективности производства в них, т. е. менеджмента.

Во главе прогрессивных концепций управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность. На сегодняшний день главным фактором производства и эффективного экономического развития становится человеческий фактор.

Эти новые тенденции обуславливают необходимость формирования современных подходов к управлению фирмой, поскольку традиционные (учитывающие в основном валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточно внимания конечному потребителю) устарели. В связи с этим в настоящее время актуальным становится пересмотр действующих стереотипов управленческого мышления.

Все вышесказанное обуславливает актуальность и востребованность выбранной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы выявить специфику, роль и влияние кадровой стратегии на управление организацией.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- изучить понятие кадровой стратегии в управлении организацией;

- рассмотреть методы реализации кадровой стратегии;

- проанализировать состояние кадровой стратегии в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»;

- предложить основные направления по совершенствованию кадровой стратегии в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС».

Объектом исследования является Служба авиационной безопасности Аэропорта Пулково (г. Санкт-Петербург).

Предметом курсовой работы выступают особенности кадровой стратегии в организации.

Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды отечественных ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.

При написании курсовой работы применялся метод диалектики и общая теория познания, а также принципы диалектической логики: индукции и дедукции, анализа и синтеза, аналогии. Кроме того, применялись методы сравнения, классификации, экспертных оценок, экономико-статистические методы, методы сбора и обработки экономической информации.

Информационную основу работы составили статистические данные, внутренние документы Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» за 2016-2018 г.г.

Настоящая курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой стратегии

Кадровая стратегия - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [7].

В общем случае под кадровой стратегиий предприятия, организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Чтобы кадровая стратегия соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований, то есть:

• тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации;
• вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия;
• сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;
• доведена до всех сотрудников предприятия;
• содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;
• отдельные направления кадровой стратегии должны быть связаны между собой и дополнять друг друга [15].

Основными целями кадровой стратегии являются:

• своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом в необходимой численности;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Не все предприятия вырабатывают и последовательно реализуют кадровую стратегию. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой [10].

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой стратегии складывается из ряда последовательных этапов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Таблица этапов формирования кадровой стратегии

Кадровая стратегия оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат и т.д. [21].

Кадровая стратегия предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относят:

• трудовое законодательство;
• взаимоотношение с профсоюзом;
• перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

• структура и цели предприятия;
• территориальное размещение;
• внутрикорпоративная культура;
• морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой стратегии являются:

• определение квалификационных требований к персоналу;
• формирование новых кадровых структур;
• разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
• формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
• определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;
• развитие социальных отношений;
• обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п [6].

Реализация кадровой стратегии представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.

Существует несколько разновидностей кадровой стратегии, которые применяются в организациях, они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Разновидности кадровой политики

Одной из важных тем кадровой службы является тема подбора персонала. Прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, отдел кадров должен иметь четкое представление, кого следует принимать, какие требования предъявляются к будущему работнику.

Один из основополагающих факторов, влияющих на процесс комплектования кадров, — стартовый уровень заработной платы и имеющиеся льготы. Определение заработной платы и льгот необходимо для конкурентоспособности рабочих мест, предлагаемых сотрудникам. Устанавливаемые в учреждении бонусы и другие стимулирующие труд выплаты повышают привлекательность как предлагаемой должности, так и предприятия в целом [11].

В общем виде это направление на предприятии можно представить? как три элемента:

• определение начальной ставки с учетом минимальной заработной платы, установленной на федеральном и местном (региональном) уровнях;
• выбор форм, методов и расчета стоимости труда по каждому сектору профессий и уровню квалификации с учетом опыта предприятия и данной отрасли;
• установление льгот и стимулов для различных категорий работников.

1.2. Методы реализации кадровой стратегии

Методы реализации кадровой стратегии — это конкретные приемы и способы воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных целей. Методы многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. В поведении людей важную роль играют их потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Схема воздействия различными методами управления на человека представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Схема воздействия различными методами управления

на человека^[1]

Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет направленность методов реализации кадровой стратегии: экономических, организационно-распорядительных (административных) и социально-психологических представленных в таблице, так же обозначена специфика этой группы, наименование подгруппы и методы реализации показаны в таблице 2.

Таблица 2

Системы методов управления^[2]

Методы исследования кадровой стратегии предприятия можно классифицировать на три группы: классические (универсальные), междисциплинарные и специфические представленные в таблице 3.^[3]