Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации..pdf

Из представленной выше таблицы видно, что выручка аэропорта «Пулково» за анализируемый период увеличилась на 5,22%, в частности выручка от авиационной деятельности увеличилась на 3,47%, от неавиационной деятельности – на 7,51%, от наземного обслуживания – на 6,98%, от грузовых перевозок – на 3,55%. При этом объем самолетовылетов за анализируемый период увеличился на 6,38%.

Полная себестоимость услуг аэропорта за анализируемый период увеличилась на 11,65%, что больше, чем темп роста выручки от реализации. В частности, переменные затраты уменьшились на 3,57%, а постоянные затраты увеличились на 19,10%. За счет этого прибыль компании за анализируемый период уменьшилась на 6,74%, а маржинальная прибыль увеличилась на 7,61%. Это указывает на повышение резервов роста прибыли компании.

Пороговая выручка за анализируемый период увеличилась на 16,46% и в 2018 году составила 4668,4 млрд.руб. Точка безубыточности также увеличилась – на 17,74%. При этом запас финансовой устойчивости уменьшился на 8,80%, что указывает на снижение финансовой устойчивости компании.

Таким образом, за 2016-2018 годы наблюдается ухудшение экономических показателей деятельности аэропорта «Пулково».

2.2. Анализ кадровой стратегии в Службе Авиационной Безопасности

По данным штатного расписания Службы Авиационной Безопасности (Приложение 3) можем отметить, что на конец 2018 года САБ была представлена 798 штатными единицами. В 2018 году Служба Авиационной Безопасности была не полностью обеспечена персоналом – фактическое значение было меньше на 18 человек, чем плановое. В частности, недостаток руководителей составил 3 человека, а недостаток рабочих составил 22 человека. При этом специалистов было на 7 человек больше, чем планировалось.

Наибольший удельный вес в структуре персонала по категориям работников САБ за 2016-2018 годы занимали рабочие, доля которых уменьшилась с 78,43% в 2016 году до 77,44% в 2018 году. Удельный вес руководителей уменьшился с 3,80% в 2016 году до 3,51% в 2018 году, а удельный вес специалистов увеличился с 17,77% в 2016 году до 19,05% в 2018 году. Большая часть сотрудников САБ задействована в технологическом процессе, а именно пассажирских перевозках и багажном отделении. В этих направлениях находится основная часть сотрудников.

В 2018 году изменились показатели по уровню образования работников, количество персонала, имеющих высшее образование, увеличилось на 1,12%. Удельный вес работников со средним профессиональным образованием с 44,49% в 2016 году до 45,99% в 2018 году. При этом удельный вес работников со средним образованием уменьшился на 2,63% - с 28,06% в 2016 году до 25,44% в 2018 году.

За анализируемый период женский состав лидирует. Но удельный вес женщин уменьшился с 61,27% в 2016 году до 59,77% в 2018 году. Удельный вес мужчин увеличился с 38,73% в 2016 году до 40,23% в 2018 году. Это обусловлено в первую очередь рабочим классом.

Структура работников Службы Авиационной Безопасности по возрастным группам показала, что коллектив работников Службы Авиационной Безопасности является разнохарактерным, в руководстве находятся более опытный персонал, многие руководители начинали с низшего звена свою карьеру.

Определяющим фактором в выборе кадровой стратегии является стратегия развития компании как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая стратегия способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность компании;
• финансово-экономическая деятельность;
• социальная деятельность, связанная с удовлетворением потребностей персонала компании.

Каждая из деятельностей имеет самое непосредственное влияние на кадровую стратегию, так как определяет, какие кадры нужны компании, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Приоритетами аэропорта «Пулково» в кадровой стратегии является развитие следующих ключевых преимуществ:

• стабильность деятельности;
• профессионализм работников и традиции;
• социальная и экономическая ответственность.

При оценке кадровой стратегии проведем изучение управления кадрами в компании. В таблице 3 представлен перечень документов, которые регулируют трудовые отношения в Службе Авиационной Безопасности.

Таблица 5

Кадровые документы Службы Авиационной Безопасности

Кадровая стратегия по типу подразделяется на открытую и закрытую. Открытая кадровая стратегия характеризуется тем, что компания позиционирует себя, как прозрачную для потенциальных работников любого уровня, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая стратегия характеризуется тем, что компания ориентируется на включение нового персонала только с низших должностей, а замещение происходит только из числа сотрудников компании.

Особенностью набора персонала Службы Авиационной Безопасности является вариант открытой кадровой стратегии.

Комплектование САБ авиапредприятия сотрудниками осуществляется по трудовому договору (контракту) на срок по соглашению сторон из числа граждан Российской Федерации, преимущественно лиц мужского пола, прошедших службу в Вооруженных Силах Российской Федерации и годных по состоянию здоровья к работе в САБ авиапредприятия. Кандидаты проходят испытательный срок не менее 3-х месяцев с целью проверки их профессиональной пригодности.

При приеме на работу в САБ авиапредприятия все кандидаты проходят медицинское освидетельствование для определения годности к исполнению служебных обязанностей. Кандидаты, принимаемые на должности, связанные с применением спецсредств, проходят проверку (освидетельствование) в органах внутренних дел на получение соответствующей лицензии.

Сотрудники САБ авиапредприятия проходят специальную подготовку по разработанным учебным планам и программам и должны иметь соответствующие сертификаты соответствия.

При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров САБ анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора. Перечислим основные этапы - это:

• предварительная отборочная беседа;
• заполнение заявлений и анкеты;
• собеседование с менеджером по найму;
• тестирование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр.

Собеседование составляет важную часть при трудоустройстве в САБ. Все кандидаты обязательно проходят собеседование с сотрудниками отдела по подбору персонала, а затем с руководителем службы, в которой открыта вакансия. С кандидатами на некоторые позиции дополнительно проводят собеседование топ-менеджеры компании. Для оценки навыков и личностных качеств соискателя могут использоваться различные тесты — психологические и профессиональные.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны личности;
• отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента предъявляемым требованиям;
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Перечислим то, что входит в социальный пакет компании:

• добровольное медицинское страхование по программе ВТБ банка, включающее стоматологическое обслуживание и ежегодные медицинские обследования;
• для детей сотрудников — частичная оплата стоимости путевок в оздоровительные лагеря, возможность посещения спортивных секций, новогодние подарки;
• специальные условия по программе льготного ипотечного и потребительского кредитования в сотрудничестве с банком ВТБ;
• различные программы обязательного и дополнительного обучения.

В Службе Авиационной Безопасности разработана и реализуется система повышения квалификации и обучения персонала, которая носит комплексный характер и предусматривает:

• обучение, которое связано с присвоением профессионального допуска;
• обучение в рамках изменяющихся законодательства или бизнес-процессов;
• обучение резерва кадров;
• плановое повышение квалификации сотрудников;
• целевую подготовку специалистов.

Далее представим динамику показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы (таблица 6).

Таблица 6

Динамика показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы

Графически динамика показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Динамика показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2016-2018 годы

Как видно из представленных данных, за анализируемый период наблюдается снижение количества работников, повысивших свою квалификацию, на 33 человека или на 21,43%, что ниже чем темп снижения среднесписочной численности работников.

Количество работников, прошедших обучение за анализируемый период, также снизилось на 14 человек или на 20,59%. В частности, в 2018 году проходили обучение только те работники, которые только были приняты на работу. Таким образом, эта динамика свидетельствует об снижении эффективности системы обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности. Это является весьма негативной тенденцией, поскольку в нынешнее время все меняется стремительными темпами, и сотрудники Службы Авиационной Безопасности должны обладать самыми новыми знаниями для того, что выполнять свою работу качественно.

Руководство Службы Авиационной Безопасности заинтересовано в целеустремленных и талантливых профессионалах, которые готовы стать частью сильной команды и принять участие в ее развитии. Также на работу в САБ приглашаются специалисты, которые имеют успешный профессиональный опыт, высокую мотивацию к трудовой деятельности, карьерному и профессиональному развитию, лидерский потенциал.

В формировании мотивации работников, повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной стратегии предприятия.  Социальная стратегия предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

В рамках этих направлений реализованы:

• доставка работников к месту работы и обратно;
• выделение средств на 0рохождение обязательных периодических медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными условиями труда;
• осуществление обязательного социального и медицинского страхования работников.

Показатели премирования работников Службы Авиационной Безопасности представлены в Приложении 4.

Сформированная система премирования выступает как относительно устойчивый стимулирующий фактор, оказывающий воздействие на мотивирование труда, на оперативное устранение несоответствий, а главное - на предотвращение нарушений путем ответственного исполнения своих обязанностей, не только формального контроля со стороны руководства, приобретения новых знаний и умений в профессиональной деятельности, повышения собственных квалификационных показателей.