Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации..pdf

4. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом чаще всего сориентировано на трудные, периодически нестандартные, практические воздействия, а не на реализацию торжественные процедур либо правил. Конечно, здесь используются конкретные правила, но выделяются все же реальные действия.

Особый упор делается на резолюции служебных вопросов в целях исполнения установленных предприятием задач благодаря помощи персонала, каждого единичного труженика, совершенствованию условий

труда и их удовлетворению.

5. Управление персоналом ориентировано на будущее.

Управление персоналом надлежит обеспечить предприятие заинтересованными в эффектах своего труда и компетентными сотрудниками. Таким образом, в долгосрочных стратегиях компаний надлежит обязательно принимать во внимание человеческий фактор.

На данный момент в отечественной литературе произведено некоторое количество попыток выразить категорию «управление персоналом».

И. П. Герчикова сообщает, что «управление персоналом - это независимый вид работы специалистов-менеджеров, основной целью которых считается повышение творческой, производственной отдачи и активности сотрудников; нацеленность на сокращение количества управленческих и производственных работников; создание и осуществление стратегии подбора и расстановки кадров; формирование правил увольнения и приема сотрудников; разрешение вопросов, сопряженных с повышением квалификации и обучением персонала»^[6].

А. Я. Кибанов описывает управление персоналом как «направленную деятельность управляющего состава предприятия, специалистов и руководителей отделов системы управления персоналом, которая содержит в себе разработку стратегии и концепции кадровой стратегии, методов и принципов управления персоналом»^[7].

Профессура РАГС предложила последующие описания:

- «управление персоналом является управленческим воздействием органов государственной власти, их управляющих, сотрудников кадровых служб, сориентированное на поиск, отбор, оценку, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к осуществлению задач, поставленных перед предприятием»;

- «управление персоналом - целеустремленное воздействие, воплощаемое в взаимосвязях между объектом и субъектом и осуществляемое собственно субъектом управления»^[8].

Немецкие ученые полагают, что управление персоналом - область работы, характерная для всякого предприятия, и ее основная задача заключается в обеспечении компании сотрудниками и целенаправленном применении персонала.

Управление персоналом как тип деятельности обладает двумя группами целей - личные и организационные:

Организационные цели, безусловно, преобладают в управлении персоналом. Личный состав, наряду с иными ресурсами, функционирует на осуществление миссии и выполнения цели предприятия. «Управление персоналом - это деятельность, выполняемая в компаниях, которая оказывать содействие максимально эффективному применению людей для свершения личных и организационных целей» либо «управление человеческими ресурсами заключается в обеспечении достижения организационных целей».

Тем не менее, отдельные исследователи предполагают, что эффективность (т. е. достижение предприятием намеченных целей) сопряжена с двумя группами критериев.

Первая группа (психологические факторы) причисляют удовлетворенность участием в трудовом коллективе и работой, самооценку коллектива, мотивирование членов в коллективе, авторитетность руководителя.

Вторая группа (непсихологические факторы) к ним причисляют экономичность, действенность, производительность, качество, прибыльность, нововведения^[9].

Существуют попытки соединить личные и организационные цели в управлении персоналом: «Результативность управления персоналом - это достижение организационных (применяется к коммерческим предприятиям - стабильности и прибыльности организации, и ее адаптируемости к дальнейшим переменам ситуации при наименьших затратах на личный состав) и персональных (удовлетворенность пребыванием и работой в компании) целей».

В иностранной литературе для описания целей управления применяют терминологию «социальная эффективность» и «экономическая эффективность»^[10].

Под экономической эффективностью подразумевают реализацию с минимальными расходами на сотрудников целей предприятия - экономических итогов, устойчивости высокой эластичности и адаптивности к постоянно изменяющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью подразумевают удовлетворение потребностей и интересов работников (его содержание, оплата труда, перспективу личной самореализации, удовлетворение общением с коллегами и т. д.).

Необходимо, дабы социальная и экономическая эффективность добавляли друг друга.

Тем не менее, терминология «экономическая эффективность» сориентирована на коммерческие структуры. Касательно некоммерческих структур (муниципальные, государственные предприятия), которые не ставят задачи на получения наибольшей прибыли, внедряется понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» подразумевается «выполнение деловых задач любого предприятия с наименьшим расходованием ресурсов»^[11].

Субъектами управления персоналом считаются должностные лица, которые непосредственно занимаются данным видом работы, а в частности: службы персонала, управляющие лица всех уровней, органы трудовых коллективов социальных организаций, функционирующих в компании.

К внешним факторам, какие обладают воздействием на деятельность по управлению персоналом в компании, причисляются:

- государство (принимает законопроекты, которые регулируют сферу трудовых взаимоотношений);

- ассоциация предпринимателей (создает рекомендации в сфере управления);

- профсоюзы (занимаются задачами организации труда);

- владельцы компаний (вводят собственные «правила игры»)^[12].

Эволюция подходов к управлению персоналом.

Сущность управления персоналом легче осмыслить, проследив эволюцию представлений о персонале, принципах, функциях и методах работы с ним.

Каждое социальное управление неделимо сопряжено с управлением людьми, оттого управление персоналом неразрывно сопряжено с историей управления. Тем не менее, до начала XX века руководство персоналом совершалось не на основании науки, а на базе опыта, здравого смысла, традиций. В начале XX века управление персоналом начало выделяться в самобытную функцию социального регулирования, тем не менее, практически до середины XX столетия функционирование кадровых служб организаций и предприятий обладала вспомогательным характером. Работа с персоналом обозначала организацию найма и приобретение договоренности с сотрудником о заработной плате. Это разъяснялось индустриальным характером работы, который требовал его жесткого разделения, узкой специализации рабочих, функциональной поляризации управляющих и исполнителей, достаточно ограниченной степенью образования и культурного развития работника.

Лишь с 60-х годов XX столетия начали появляться идеи о формировании систем по работе с кадрами. Практика и теория управления персоналом создавалась по мере формирования производительных сил и общественно-социальных взаимоотношений в передовых государствах мира (в первую очередь, в Великобритании, США, Германии и Франции).

В практике и теории управления человеческим ресурсом предприятий, возможно, выделить 4 концепции, какие развивались в пределах трех основополагающих методов управления.

Экономический аспект детерминировал взгляд на работника, его место на предприятии и подходящие рычаги влияния. Так, сравнение предприятия с машиной создала взгляд на человека как на элемент, винтик в механизме, касательно, которого возможно применение человеческих ресурсов.

Узкий подход к управлению дал две ключевые метафоры. Первая - предприятие как личность, где любой человек - независимый субъект, владеющий личными ценностями, целями, понятиями о правилах поведения. Касательно, которого активному субъекту - партнеру предприятию в достижении его целей вероятно только управление методом постановки скоординированных с ним целей. А для данного необходимо хорошо понимать специфику надобностей, главную ориентацию работника.

Вторая метафора - мозг - непростой организм, который содержит в себе различные подструктуры, объединенные разноплановыми линиями - управления, коммуникации, взаимодействия, контроля^[13]. Касательно такой непростой системы, возможно, говорить только об управлении ресурсами, направленными на оптимальное применение существующего потенциала в ходе достижения установленных целей.

В пределах гуманистического подхода была подана метафора предприятия как культуры, а личности - как формирующегося в пределах определенной культурной традиции особи. Осуществлять функцию управления персоналом касательно такого сотрудника возможно только в пределах подхода - управления человеком, не лишь независимым, активным существом, но и придерживающимся некоторых правил, ценностей, общепринятых норм поведения.

Среди факторов увеличения роли персонала в сегодняшнем производстве подчеркивают:

Первое, принципиальные перемены в содержании труда, инициированные применением новейшей техники, методов и технологии промышленной деятельности. На трансформирование содержания труда значительно воздействовал процесс автоматизации (со средины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, избавивший рабочих от монотонных, однообразных, неинтеллектуальных операций, предоставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные типы работы^[14].

Второе, трансформация возможностей контроля за персоналом и увеличение значимости самодисциплины и самоконтроля. Усложнение труда, увеличение роли навыков и знаний в трудовом процессе, современная техника, методы и технология хозяйствования ослабляют возможность и потребность жесткого контроля. Требуется самодисциплина, необходимой предпосылкой, которой считается высокая осознанность и ответственность, самоконтроль.

Третье, перемена ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; усиление конкуренции на всемирном рынке; увеличение значения качества продукта. Настоящее требует высочайшего профессионального и общего образования персонала, формирования у него способности к творчеству и непрерывному обновлению. Собственно качество кадров стает решающим условием победы в конкурентном поединке.

Четвертое, изменение видов организации труда на предприятии. К таким изменениям причисляется широкое применение коллективных конфигураций организации труда.

Пятое, повышение культурного и образовательного уровня работника, рост его индивидуальных запросов к работе. Современный работник не довольствуется повиновением, обезличенным механическим усердием, а желает найти в трудовой активности суть жизни, быть активным партнером и даже сохозяином производства.

Шестое, формирование демократии в обществе и на производстве, какое ведет через создающуюся под ее влиянием культуру, элементами которой являются уважение прав личности, чувство собственного достоинства, готовность к партисипации и т. п., и посредством принятие законов, защищающих права рабочего и регулирующих взаимоотношения на производстве.

Седьмое, возрастание цены рабочей силы.

Таким образом, в случае если сотрудник обладает большой ценностью, его тяжело уволить, нелегко найти ему приличную замену; в случае если содержание труда нуждается во все более высокой самоотдаче, квалификации, инициативы и ответственности сотрудника и высший контроль за ним затруднен, то все это увеличивает значимость кадров в сегодняшнем производстве, и параллельно науки о его эффективном применении.

Отображением резкого возрастания роли персонала в сегодняшнем производстве появилась теория человеческого капитала, какая обосновывает особое место сотрудника среди разнообразных видов капитала, используемых на производстве, предположим, физический, финансовый капитал, и др.

Человеческий капитал - это навыки, знания, и профессиональные умения сотрудника. Термин «человеческий капитал» описывает качество рабочей силы, потенциала сотрудника в трудовом процессе^[15].

Особенности нынешнего этапа.

Говоря о нынешней стадии эволюции управления персоналом, всё чаще сообщают о перемещении от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами свойственно расценивание персонала как самого важного ресурса предприятия, необходимого для свершения его целей. Сотрудники - основной ресурс предприятия, который надлежит сохранять, совершенствовать и применять в конкурентной борьбе. От сотрудников зависит эффективное применение всех иных ресурсов^[16].

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию предприятия - важнейшее различие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.