Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации...pdf

Год	Кол-во работающих по списку (чел.)	в том числе
		Руково-дители (чел.)	%	Специа-листы (чел.)	%	Рабочие (чел.)	%	Рост численности к уровню предыдущего года, %
2015	1372	96	7,0	119	8,7	1157	84,3	104,2
2016	1366	96	7,0	119	8,7	1151	84,3	99,6

Персонал ОАО «Бобруйский мясокомбинат» характеризуется высоким уровнем образования, что обусловлено специализацией акционерного общества и ответственностью за производство качественной и безопасной продукции.

Высшее образование в ОАО «Бобруйский мясокомбинат» имеют 239 человек, средне-специальное - 341 работник, среднее техническое – 407, среднее - 361, базовое образование – 18.

Сведения об образовательном уровне персонала ОАО «Бобруйский мясокомбинат» за 2015-2016 годы представлены в таблице 4^[19].

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Уровень образования	2015 год		2016 год		Темп роста, %
	Количество работников	Уд. вес, %	Количество работников	Уд. вес, %
Высшее	221	16,1	239	17,49	108,1
Средне- специальное	361	26,3	341	24,96	94,5
Среднее техническое	403	29,4	407	29,82	101,0
Среднее	372	27,1	361	26,42	97,0
Базовое	15	1,1	18	1,31	120
ИТОГО:	1372	100,0	1366	100	99,6

В 2015 году доля работников, имеющих высшее образование, составляла 16,1%, а к 2016 она выросла до 17,49%, что в первую очередь, вызвано ужесточением требований к образовательному уровню руководителей и специалистов и стало стимулом для повышения их квалификации.

— по этой же причине удельный вес работников со средним-специальным образованием в анализируемом периоде, наоборот, снизился. В 2015 году доля работников со средне-специальным образованием составляла 26,3%, а в 2016 году сократилась до 24,96;

— доля работников, имеющих среднее профессионально-техническое образование в анализируемом периоде выросло с 29,4% в 2015 году до 29,8% в 2016 году, что связано с повышением требований к качеству производимой продукции, что, в свою очередь, обусловило повышение спроса на рабочих высокой квалификации.

---

В 2016 году на ОАО «Бобруйский мясокомбинат» после окончания учебных заведений прибыло 6 молодых специалистов с высшим образованием, 2 человека после окончания колледжей, после окончания средних специальных учебных заведений прибыли 3 человека.

Актуальность анализа возрастного состава персонала ОАО «Бобруйский мясокомбинат» обусловлена возможностью прогнозирования изменений в деловой карьере кадрового потенциала акционерного общества.

Данные о возрастном составе работников ОАО «Бобруйский мясокомбинат» за 2015-2016 годы представлены в табллице 5^[20].

Таблица 5

Возрастная структура персонала ОАО «Бобруйский мясокомбинат»

Возраст (лет)	2015 год		2016 год		Темп роста, %
	Количество работников	Уд. вес, %	Количество работников	Уд. вес, %
До 30	344	25,07	363	26,57	108,1
До 40 лет	363	26,45	355	25,98	94,5
До 50 лет	379	27,64	379	27,77	101,0
До 60	267	19,46	255	18,66	97,0
60 лет и старше	19	1,38	14	1,02	120
ИТОГО:	1372	100,0	1366	100,0	99,6

В период с 2015 по 2016 год увеличилось количество работников возрастной категории до 30 лет на 19 человек, так как данный возраст предполагает выбор направления профессиональной деятельности, семейного положения, наличие соответствующих физических данных. Это наименее квалифицированные работники, не имеющие достаточного опыта работы, но, с другой стороны, это будущее акционерного общества.

Анализ возрастной структуры персонала показал, что за анализируемый период существенных изменений в структуре не произошло. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники в возрасте от 30 до 50 лет. В совокупности их доля составляет в 2015 году 54,09%, в 2016 году – 53,75%. Это самые трудоспособные и инициативные работники, обладающие достаточным опытом работы, профессиональными знаниями и, в то же время стремящиеся к самосовершенствованию.

В таблице 6 представлена динамика движения работников ОАО «Бобруйский мясокомбинат» за 2015-2016 годы^[21].

Таблица 6

---

Динамика движения работников ОАО «Бобруйский мясокомбинат»в 2015 -2016 годах

Год	Кол-во работающих по списку (чел.)	Принято (чел.)	Уволено (чел.)	Разница между принятыми и уволенными (чел.)	Текучесть кадров, %
2015	1372	208	152	56	10,4
2016	1366	127	133	- 6	9,15

В 2015 году принято на работу 127 человек, а уволено – 133 человека.

Таблица 7

Динамика движения рабочей силы ОАО «Бобруйский мясокомбинат» за 2015-2016 годы

Год	2015	2016
Принято на предприятие	214	127
Уволено с предприятия	152	133
Среднесписочная численность	1229	1238
Кпр	0,17	0,10
Кв	0,12	0,11

Текучесть кадров за 2016 год составила 9,15%. Это достаточно высокий уровень, так как нормальная текучесть кадров не должна превышать 5%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем следующие показатели:

— коэффициент оборота по приёму рабочих (К_пр):

— коэффициент оборота по выбытию (К_в) (таблица 2.7)^[22].

Из вышеприведённых расчётов видно, что коэффициент приёма на работу в 2016 году в сравнении с уровнем 2015 года уменьшился, коэффициент оборота по выбытию также снижен.

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время его не следует абсолютизировать. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала акционерного общества, что отрицательно скажется на его конкурентоспособности и эффективности.

Как было сказано выше, мотивация персонала может быть обозначена в двух формах:

— Материальная — создаёт условия для повышения благосостояния работников – это: вознаграждения, льготы, социальные отчисления, возможность обучения, участие в прибыли.

Сохранение здоровья работников (правильное питание, лечение, отдых)

Возможность получения финансовых средств для достижения личных целей

— Нематериальная - формирует у работника чувство уверенности в организации в «завтрашнем дне»:

Участие в управлении предприятия

---

Предоставление работы в соответствии с интересами и склонностями и профессиональной подготовкой

Своевременный должностной и квалификационные рост

Возможность самовыражения

Справедливость в установлении норм и оценок труда

Создание благоприятного климата внутри организации, способствующего развитию взаимного доверия и уважения в коллективе

Возможность продвижения по служебной лестнице

Обеспечение сбалансированного образа жизни работников, как производственных, так и личных интересов.

Основные материальные и нематериальные мотиваторы перечислены в коллективном договоре, который заключается между работниками ОАО «Бобруйский мясокомбинат» и ОАО «Бобруйский мясокомбинат». Работники трудового коллектива имеют право:

— на получение премий, вознаграждений, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством:

— на пользование социальными льготами, предусмотренными коллективным договором.

Основными принципами управления выступают:

1. Обусловленности функций управления персоналом целям. Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

2. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3. Согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени.

4. Устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

5. Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

6. Адаптивности (гибкости). Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

7. Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление.

---

Проанализируем мотивационный потенциал молодых сотрудников предприятия.

2.3. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ОАО «Бобруйский мясокомбинат»

В настоящее время на анализируемом предприятии основной упор в области мотивации труда при­ходится на экономические стимулы. Но практика показывает следующее: как только доход становится достаточным для обеспечения работника и его семьи, значение материального стимула имеет тенденцию уменьшаться по сравнению с другими. Уровень заработков часто связывают на пред­приятии (или вне его) со статусом данного работника, и поэтому уровень его заработка по сравнению с заработком тех, с кем он работает, может быть настолько важным, как и фактический уровень. Вообще же деньги как мотиватор более эффективны в совокупности с другими способами мотивации.

В результате исследований выявилось, что наиболее влиятельным фактором является взаимоотношение между моралью и произ­водительностью. Именно в организациях с высоким уровнем морали удается достичь высокой производительности труда.

Мотивация-мораль состоит из таких элементов:

1) чувство долга,

2) возможность продемонстрировать в работе свои способности,

3) удо­влетворение своей работой,

4) чувство того, что работа человека являет­ся общественно-значимой,

5) гордость своей работой,

6) предъявляемые работой требования высоких знаний и искусства.

Велико влияние на производительность труда форм руководства. Наиболее желательным является такой тип руководства, при котором сильны и функция работы и функция поддержания хороших человеческих отношений. Функция работы организует и уточняет отношение между ру­ководителем и подчиненным в целях повышения качества работы, дела­ет ясной роль каждого подчиненного, показывает, что ожидается от груп­пы. Функция поддержания отношений проявляется в человеческом отно­шении с подчиненными, в том, чтобы их рабочие места были уютными и соответствовали всем необходимым требованиям.

---