Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации...pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации обусловлена задачами подготовки специалистов в новых экономических условиях, необходимостью объединения существующих теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации людей в организациях.

Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Стимул — материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками. Мотивация — тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный положительный эффект.

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, даёт организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Учитывая всё вышесказанное, достаточно актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению как талантливой молодежи, так и людей различных возрастов создания условий для подготовки специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны.

Цель данной курсовой работы – исследовать политику мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ОАО «Бобруйский мясокомбинат» и разработать рекомендации по еt развитию.

Задачи работы:

— провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к её рассмотрению;

—дать оценку мотивационного потенциала сотрудников и предложения по повышению в условиях ОАО «Бобруйский мясокомбинат»;

— разработать рекомендации по повышению мотивационного потенциала сотрудников ОАО «Бобруйский мясокомбинат».

---

Объект исследования – сотрудники ОАО «Бобруйский мясокомбинат».

Предмет исследования – мотивационный потенциал сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Современное состояние проблемы профессиональной мотивации и подходы к ее рассмотрению

Мотивация – это структурный элемент самосознания работников, система мотивов труда, этому подходу соответствуют содержательные теории мотивации. Кроме того, мотивация труда может рассматриваться в функциональном смысле как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей.

Теория вознаграждения (позитивного подкрепления), разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности:

— работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются;

— работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются;

— сотрудники избегают действий, которые наказываются.

Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы: следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, снижается. Модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию отдельных сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, выбранный ими тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Р. Нирмайер и М. Зайфферт называют такое поведение принципом самоэффективности. «Каждый человек в большей или меньшей степени убежден, что в силах влиять на окружающий мир и людей, добиваясь желаемого»^[1].Чем больше человек уверен в том, что он создает обстоятельства, с тем большей силой он будет стремится к достижению целей и удовлетворению потребностей.

---

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Рассмотрим ожидания, которые имеет сотрудник:

1) «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени»;

2) «Если моя работа принесёт хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение»;

3) «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение»;

4) «Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события»^[2].

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты (3 – Р); результаты – вознаграждение (Р – В); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если значение одного из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих трёх факторов можно выразить формулой.

3 – Р Р – В Валентность = Мотивация (1)

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (3 – Р) – это соотношение

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если сотрудник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением или поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для сотрудника никакой ценности^[3].

Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса. Теория справедливости исходит из мнения о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, психологическое напряжение и снижение мотивации.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

---

Применяя теорию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо объяснить, почему у одного работника зарплата выше, чем у другого. При таком пояснении руководителю рекомендуется привести объективные аргументы в защиту своего решения.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение^[4].

Следует помнить, что если при существовании дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не получает объяснений от руководства и не видит позитивных изменений, он может уволиться по собственному желанию («в российской практике – до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты^[5]).

Комплексная теория мотивации. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости^[6].

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что «результативный труд ведет к удовлетворению»^[7]. Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит от чувства завершения собственных трудовых усилий и способствует повышению результативности. Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании. Необходимо показать сотрудникам, что они вносят существенный вклад в развитие компании.

Мотивация при помощи заработной платы. Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:

— заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т.д.;

---

— зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение;

— зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т.е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами;

— заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости^[8].

Важно, чтобы зарплата соответствовала объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной торговой компании). Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате. Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение^[9].

Основные трудности в применении фактора заработной платы на практике мотивации персонала заключаются в:

— отсутствие четкой однозначной связи между конечным результатом труда и заработной платой, между производительностью и оплатой. Часто затраченные работником усилия компенсируют в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов;

— заработной плате обычно придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.

1.2. Мотивационный механизм и методы мотивации персонала

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия^[10].

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

---