Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 310
Скачиваний: 3
И на заключительном этапе ментальность труда способствует превращению отдельных субъектов хозяйствования каждой отрасли в единый производственный комплекс, характеризующийся высоким уровнем развития всех отраслей на базе объективно необратимых и закономерных процессов отраслевой специализации, обособления районов и регионов, исходя из сочетания природных, социально-экономических и технологических факторов.
Ментальность труда как экономическая категория включает в себя цель, средство, результат и процесс развития, следовательно, неотъемлемой ее характеристикой является её осознанность, а значит и осознанность труда, так как выступает одной из основных реальных движущих сил общественного прогресса и условий существования общества [10, c. 18].
Ментальность труда проявляется не только в сфере производства, но и в научном познании, так как получает свое смысловое содержание в зависимости от её ценностной, идеологической, нравственной ориентированности, влияния на человеческое существование. Также можно выявить зависимость ментальности труда от социальной среды, которая в разных типах культуры занимает дифференцированное место, выступая в роли носителя высшего смысла общественного существования или на правах достаточных условий жизни, которые не всегда предпочтительны [6, c. 21].
Ментальность труда может квалифицироваться как организационная, экономическая и креативная.
Организационное проявление ментальности труда заключается в закреплении правовых актов и других социальных нормах системы организационно-правовых отношений, посредством которых происходит совместная трудовая деятельность. Экономическая направленность ментальности труда заключается в разработке общих организационных подходов, сочетающих образование, идеологическое, нравственное, эстетическое и ценностное воспитание с выработкой у человека трудовых умений в рамках профессиональной ориентации. С точки зрения креативной роли ментальности труда в социальном развитии общества особое значение приобретает объединение её воспроизводственной направленности и продуктивной направленности за счет многообразия форм человеческой активности, основанной на труде [6, c. 22].
В настоящее время из-за научно-технической революции ментальность труда приобретает массовый характер, что порождает ряд социальных проблем: от необходимости радикальной перестройки системы образования до проблемы исчерпания креативной направленности ментальности труда отдельного человека, в условиях вхождения её в отраслевые формы организации производства. Развитие этого процесса приводит к мысли, что личность не определяется и не выражается только в отраслевой ментальности труда, и что общая гармония личности и ментальности труда возможна лишь на основе наполнения ментальности труда истинным человеческим смыслом. Иначе можно лишь констатировать неизбежность инструментальной трактовки человека лишь как орудия управляющей им ментальности труда, что может служить идеологической предпосылкой тоталитарному управлению предприятием и организации общественной жизни в целом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ментальность труда является основой не только для создания эффективной организационной структуры, но для сохранения трудоспособности и здоровья работников, представляет собой также мероприятия направленные на профилактику профзаболеваний и безопасности труда, которая при ее правильном проектировании и реализации может принести пользу как предприятию, так и стране в целом. Кроме этого ментальность труда может стать движущей силой положительных социальных изменений в обществе [10, c. 19]. В дальнейшем возникает необходимость и целесообразность в разработке различных программ формирования механизмов по улучшению условий безопасной трудовой деятельности с привлечением работников и их представителей в лице профсоюзов, по интеграции программ сохранения и укрепления здоровья с другими программами и видами деятельности предприятия, направленными на обеспечение безопасности труда [2, c. 110]. Данный подход о проявлении роли ментальности труда и человеческого фактора на производстве создает необходимую потребность в социально-психологических, социально-экономических и научных исследованиях по рассмотрению проблем социальных групп, лидерства, мотивации, стилей управления, организации труда, формирования и развития организационной культуры, совершенствование условий безопасной трудовой деятельности.
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ТРУДОВОГО МЕНТАЛИТЕТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Существенные институциональные изменения на российском трудовом рынке начали проявляться еще в прошлом столетии, когда в ходе реформирования экономики значительным образом стало меняться положение российских предприятий. До перестройки все они находились в рамках единой государственной собственности, а потому основные параметры их деятельности достаточно жестко регулировались государством [12, c. 48]. В отличие от западных фирм, которые ориентировались преимущественно на внешнюю рыночную среду, система управления трудом, прежде всего его оплатой на российских предприятиях определялась решениями вышестоящих органов. Это предполагало стабильное функционирование тарифных сеток и схем должностных окладов, планирование фонда оплаты труда, жесткое штатное расписание и выполнение предписанных функций, гарантированный сбыт продукции и, следовательно, гарантированную выплату заработной платы.
Регулирование рынка труда в России (СССР) происходило уже несколько раз, как это видно по рисунку 2.1 [12, c. 48].
Рисунок 2.1 – Этапы регулирования рынка труда в России
Конечно, в основном изменения, происходящие во второй половине 1990 гг. касались частных предприятий, где установился авторитарный характер управления с типичными отношениями господства – подчинения. В результате социально-экономическое положение работника стало практически полностью определяться работодателем. В первую очередь это относится к вопросам труда и его оплаты, ряду элементов социального страхования и социальной защиты, к содержанию и развитию социальной инфраструктуры на предприятии [12, c. 49]. Произошли глубокие и опасные изменения и в дифференциации заработной платы, когда:
-утратилась связь с результатами производства;
-не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации;
-фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда [12, c. 49].
Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий, и только в последние годы минимальная заработная плата стала превращаться в значимую экономическую реальность.
Организация социально-трудовых отношений стала определяться интересами повышения прибыльности, что определило вектор основных социальных изменений на предприятии. Данное положение привело к понижению оплаты труда большей части работников значительно ниже стоимости труда, проявился отказ от предусмотренных законом системы гарантий (отпуска, медицинское страхование, продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных и т.д.), было отмечено снижение гарантий занятости. Кроме того, существенную роль играть неформальные трудовые отношения, в большей мере определяющие особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Произошло расширение неформальных отношений [5, c. 174].
Еще одной особенностью, характеризующей трудовые отношения на тот момент, было то, что не был создан эффективный режим ответственности администрации (собственника) предприятий за соблюдение социально-трудовых прав работника. Формирование необходимой нормативно-правовой базы значительно отставало от практических потребностей. И только в последнее время наметились определенные сдвиги, например, когда была ратифицирована конвенция МОТ о приоритетности долгов по зарплате по сравнению с другими обязательствами предприятия [5, c. 174].
Данные предпосылки привели к тому, что в 90-е годы произошел спад спроса на труд, заработная плата оказалась заниженной. При этом государство свои усилия направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате чего наемный работник был вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые постоянно увеличилась, происходило удорожание стоимости жизни, появлялась инфляция. Это привело к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась, и в более чем вдвое уменьшилась и покупательная способность номинальной заработной платы [5, c. 175].
На этом фоне происходило ослабление роли профсоюзов, что привело к тому, что трудовые коллективы остались один на один с предпринимателями, за спиной которых находилась власть собственника и капитала.
Таким образом, можно сделать вывод, что характер социально-трудовых отношений принципиально изменился в процессе трансформации системы государственного социализма в постсоветскую систему, базирующуюся в значительной мере на рыночных принципах. Тем не менее, в институциональном плане российская модель регулирования по-прежнему существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.
Далее рассмотрим особенности хозяйственных традиций и трудового менталитета. На данную тематику интересное исследование провел Соболев Э.Н., д.э.н., в.н.с. Центра политики занятости и социально-трудовых отношений ИЭ РАН, в своей статье «Российские трудовые отношения и трудовой менталитет в условиях рыночной трансформации» [12], отдельные положения которой мы приведем в данном параграфе.
Взаимоотношения между работниками и работодателем определяются не только институциональными изменениями в социально-трудовой сфере, а и российскими хозяйственными традициями, от которых зависит поведение и работника, и работодателя, а также характер взаимоотношений между ними. Хотя исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру [12, c. 50].
На протяжении долгих лет было видно, что в характере русского народа сочетаются разные, иногда противоположные характеристики, подмеченные и озвученные многими русскими и российскими писателями и учеными. Но еще более важно, что эти противоположности могут находиться в одном человеке. В характере русского человека проявляется и шаткость, и неустойчивость, зависимость от внешних обстоятельств, и упрямство, общинность. Влияние данных черт проявилось и в экономике, когда монополия государственной собственности и планово-централизованного регулирования сменилась другой крайностью – властью частной собственностью и рыночного регулирования.
Хозяйственные традиции на протяжении веков складывались вокруг двух главенствующих линий: традиции огосударствления и традиции общинности Главными формами проявления традиции огосударствления и традиции общинности выступают централизованное регулирование и социальные гарантии. Негативные последствия самоустранения государства из экономики и отмены социальных гарантий привело к долгой моральной деградации и по настоящее время сопровождается ощутимыми финансовыми и экономическими потерями [12, c. 50].
На фоне такого положения описать специфику российского трудового менталитета можно следующими чертами, представленными на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Характеристика российского трудового менталитета
Стремление к стабильности трудовых отношений выражалось в стремлении обеспечить стабильность трудовых отношений. Российский работник в своей массе предпочитает стабильную занятость более высокой, но не гарантированной оплате труда. С этой чертой менталитета связаны трудности перехода к срочным трудовым договорам как основной форме трудовых отношений. Кроме того, стремление к стабильности лежит в основе недоверия к новым институтам и предлагаемым сверху административным реформам [12, c. 51].
Патернализм в трудовых отношениях выражается в том, что российский работник полностью доверяется работодателю в определении основных социальных и производственных задач на предприятии, выражается в отсутствии партнерских отношений, как это свойственно трудовым отношениям на Западе. Инициатива, самостоятельность и предприимчивость поощрялись в той мере, в какой устраивали администрацию предприятия. В трудовых отношениях была выработана привычка понимать социальную справедливость таким образом, когда власть оделяет своих подчиненных благами, исходя из высших, часто недоступных пониманию отдельного человека соображений, а подчиненные в обмен на социальные гарантии соглашались на более низкий уровень жизни и лояльный тип поведения.
Предприятие обеспечивало допенсионное сохранение за работниками рабочего места и гарантированную, хотя низкую, заработную плату. В постсоветскую эпоху влияние патернализма стало ослабевать, но полностью удалить это невозможно, так как глубинные основы патернализма лежат в психологии российского этноса. И в настоящее время значительная часть работников на частных предприятиях продолжает рассчитывать на государство, это свидетельствует о том, что они до сих пор не в полной мере осознали, что социально-экономическая система в стране изменилась, и вместо государственного социализма пришел рынок со своими жесткими законами конкурентной борьбы, риском нестабильности [12, c. 52].