Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях.».pdf

В исследовании принимали участие 96 управляющих среднего звена, из них 40 женщин и 56 мужчин, и еще 180 подчиненных. Это уровень руководителей, находящихся напрямую над подчиненными. Основная часть рабочего времени управляющих такового ранга (практически 90%) проходит во взаимодействии с подчиненными. Люди, которые представляют данное управленческое звено вносят в заключение проблем организации значимый вклад, который ориентируется характером работы управляющего ими подразделения. (см. Рис.1).

Рисунок 1 - Структурная схема исследования оценки характеристик работы подчиненными, стиля взаимодействия руководителей и особенностей их самореализации^[8]

В предоставленной публикации выделены лишь особенности манеры взаимодействия управляющего, которые базируются на итогах оценки стиля управления по способу А.Л. Журавлева в модификации В.П. Захарова, на итогах руководствующей позиции управляющего по способу А.Л. Жуплева и на их связях с особенностями самореализации управляющих. Установлено, что основным считается коллегиальный стиль.

Коллегиальный стиль подразумевает в себе:

- требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

- Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность.

- Демократичность в принятии решения.

В управленческих взглядах управляющего в наибольшей степени проявляется направленность на результат больших производственных результатов и на заботу о разработке благополучного социально-психологического климата в организации. Однако видно незначительное увеличение их интереса в сторону производства^[9].

В ходе разбора анализа итогов средних значений и корреляционных взаимосвязей сложились особенности самореализации управляющих, связанные с его стилем управления.

Учеными было выявлено, что управляющий директивного стиля расположен только лишь к взаимополезным контактам с другими людьми. В собственной деятельности он заблаговременно задумывает и рассчитывает любое дело, делая упор при этом на пунктуальность, расчет и логику, далее последовательно, сообразно шагам исполняет какую-либо работу, никогда не прекращает работу, которой занят в данный момент, и не переключается на другую. В межличностных отношениях со своими работниками не старается установить приятельских отношений; не показывает свою готовность в чем-либо помогать им, не готов принимать на себя чужие обязанности.

---

Попустительский стиль управления, по мнению В.П. Захарова, характеризуется как «пассивное невмешательство», которое по итогам изучения можно в какой-то мере разъяснить отношением управляющего к истине, добру. Может быть, он относится к подвластным как к идеальным, самодостаточным людям, которые и так понимают, что им необходимо делать. Чем более он терпелив к работникам, чем меньше контролирует и требует, тем больше он погружен в прошлые переживания, не уверен и мнителен в себе. В стиле межличностных взаимоотношений управляющий такого типа показывает прямолинейность, непосредственность, искренность, однако то же время имеет необходимость в признании со стороны подчиненных, в их доверии и помощи. Можно выделить один из интересных фактов, что если руководитель сложно оценивает задание, то в таком управленце меньше проявляются признаки попуститильского стиля^[10].

По мнению А.Л. Свенцицкого, стиль управления с доминированием коллегиального элемента более эффективен для коллектива. Изучение результатов анализа показало, что управляющий несколько манипулирует подчиненными в собственных интересах, применяя при этом способности, самовыражению в общении, адекватные его деятельности. В организации деятельности он недостаточно занимается подготовительным планированием, придерживаясь свободы своих действий. Обратная связь коллегиального элемента в стиле управления с октантом «зависимый – послушный» означает, что управляющий, способный делегировать полномочия, в межличностных отношениях с подчиненными все-таки не зависит от них, не желает получить доверие и помощь, признание от них. Чем больше открывается переживаемая управляющим тенденция к прекращению работы, которой он занят в этот момент и склонность переключиться на другую, тем наиболее коллегиальный элемент он использует во взаимодействии с подчиненными.

В интерпретации А. В. Жуплева ориентация управляющего на «людские отношения» в управленческой позиции значит ориентацию на создание и поддержание подходящего социально-психологического климата в организации. Исследование результатов выявило: управляющий с такой ориентацией в межличностных отношениях эмоционально неустойчив, импульсивен, не управляет собственными чувствами, раздражителен в общении, не доделывает свои дела до конца, так как неустойчив в интересах и переменчив в настроении. Занимается работой сам по себе, что означает ориентацию на процесс деятельности, причем, чем более эксплицированность волевого усилия в ходе работы над заданием, тем больше управленцу нужен благоприятный климат в организации. Он хочет, чтобы его работу ставили в пример, хвалили организаторские способности, считались с ним и уважали его. Для него необходимо построить идеальную деятельность в организации. Он думает, что это можно сделать только, если в коллективе будут достаточно близкие отношения.

---

Согласно А.В. Жуплеву ориентация управляющего в управленческой позиции на производство отображает направленность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть управляющего.

Результаты анализа взаимосвязи ориентации управляющего на производительность с признаками самореализации позволяет заметить такой вывод: этот управляющий принимает такие ценности самоактуализирующейся личности как целостность, добро, истина, справедливость, отсутствие раздвоенности, самодостаточность, порядок. Он стремится к здоровым взаимоотношениям и гармоничному бытию с людьми, в межличностных отношениях самостоятелен, уверен в себе, однако, проявляет при этом соперничество. Для управляющего, нацеленного на производство, результат деятельности наиболее важен, чем ее процесс. Анализы результатов, представленные в данной публикации, подтверждают взаимосвязь стиля руководства с особенностями самореализации.

Полученные результаты позволяют нам сделать последующие выводы

1. В итоге аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было выяснено, что компонентами организационной культуры считаются выполняемые людьми работы; проектирование работ – метод, вследствие которого управленцы определяют круг обязанностей и индивидуальное задание каждого сотрудника; воспринимаемое содержимое работы – специфические черты трудовой активности; социальная среда – то что определяет восприятие работы и оценку этой работы; главное условие социальной среды – взаимодействие управляющего с подчиненными; управляющий проявляет свою личность в процессе взаимодействия, он реализует свои потребности в процессе деятельности.

2. При коллегиальном стиле взаимодействия управляющий, во-первых, предрасположен к своевременному принятию решений (нацелен на мотивацию к смене текущей деятельности, малосистемен); во-вторых, во взаимодействии с сотрудниками в большой степени нацелен на личное мировоззрение (не зависит от мнения коллектива).

3. При директивном стиле взаимодействия управляющий, во-первых, уделяет интерес первичной подготовке, планированию решений (системен, у него слабо выражен мотив гибкого реагирования, не имеет склонности к смене текущей деятельности); во-вторых, во взаимодействии хоть и имеет контакты, но все же отдален от подчиненных (не имеет желания тесного сотрудничества, не предрасположен брать на себя чужие обязанности, не готов помогать окружающим.

4. При попустительском стиле взаимодействия управляющий относится к самоактуализирующейся личности. Практически не думает о настоящем. При работе с подчиненными проявляет к ним искренность и зависит от них.

---

5. Для управляющего, нацеленного на близкие человеческие взаимоотношения, важен как процесс деятельности, так и ее результат, и чтобы сохранить баланс между ними ему нужно прилагать усилия. Управляющий с предоставленной ориентацией – нервный, не контролирующий свои чувства человек. Для управляющего, ориентированного на производство, в деятельности очень важен результат. Не зависим в работе с подчиненными.

Наряду с уровнями в каждой организации доминирует какой-то тип организационной культуры. Самая популярная типология была предложена К. Камероном и Р. Куинном^[11]. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

- Органическая или Клановая культура. В такой культуре организация направлена на согласие с общей идеей, на базе которого и будут решаться все возникающие проблемы. Деятельность организации эффективна только тогда, когда происходит минимальное вмешательство в работу коллектива, так как функции осуществляются с автоматической точностью. Разногласия и конфликты порождает расхождение в общих интересах и целях. Общение в коллективе минимально и несущественно. В данной культуре ярко выражено соблюдение групповых норм и традиций.

- Предпринимательская или Рыночная культура. Организация направлена на свободную инициативу. Все конфликты решаются коллективно и с творческим подходом. Лидерство основывается на авторитете и признательности коллектива. Каждый выполняется свою работу так, как считает нужным, а не с автоматической точностью. Желания и интересы людей важнее, чем интересы организации. Конфликты являются выражением индивидуальных особенностей и различий. В такой культуре важны клиент и конечный результат работы.

- Бюрократическая или иерархическая. Организацию отличает сильное руководство. Лидер здесь тот, кто имеет власть и должность. Вся деятельность организации зависит от активности руководства. Все функции и ответственность документально закреплены.Конфликты в организациях такого типа угрожают стабильности и мешают осуществлению трудовой функции. Здесь важны процесс, дисциплина, приказы и регламенты.

- Партиципативная или адхократическая. Лидерство проявляется в наличии контактов и сотрудничестве. Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства. Функции и ответственность могут разделяться и сменяться при необходимости. Коммуникации между сотрудниками открыты и насыщены. Для культуры важны творчество, новшество и самореализация (см. Табл.2)^[12].

---

На практике невозможно найти пример организации, где встречался бы чистый тип какой-то конкретной организационной культуры. Определив примерный тип организационной культуры, можно сформировать определенный образ сотрудника, которому будет комфортно работать в организации.

Таблица 2 - Образ сотрудника в различных культурах^[13]

Клановая культура	Рыночная культура	Иерархическая культура	Адхократическая культура
Работники озабочены в основном социальными нуждами и, обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми	Работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к задачам организации, помимо цели - достижение прибыли	Работники —лентяи, пассивны и нуждаются в контроле со стороны организации, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных.	Каждый уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку.

Одной из самых распространенных моделей организационной культуры считают модель американского социолога С. Ханди. Он анализировал власть в организации, ценности индивидов, их отношение к организации, структуру и характер деятельности. Эти параметры легли в основу четырех моделей организационной культуры. Все эти типы соответствуют жизненным стадиям организации.

1.Культура власти. Появляется на стадии зарождения организации или стадии распада. Система отображает традиционную иерархию. Члены организации четко знают свои действия и обязанности. Руководство определяет политику организации. Внутри организации действуют жесткие правила. Групповые ценности выше индивидуальных. Вся система власти – это паутина, в которой центр – это ответственность за себя и каждого сотрудника, а линии - контроль. Люди, которые идут работать в такие организации, очень властны, ориентированы на результат. Они имеют склонность к политике, любят рисковать и уверены в себе.

2.Культура роли. Относится к стадии роста или стадии распада организации. Здесь преобладает строгое распределение полномочий внутри коллектива. Все очень формально и соответствует стандартам, правилам, которые редко меняются. Источник влияния – сила положения, статус. В такой организации каждый сотрудник знает, что и когда ему делать.

---