Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях.».pdf

Введение

Актуальность: Организационная культура является одним из наиболее интересных вопросов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры находится на этапе формирования.

Организационная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение организационной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что организационная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов. В настоящее время тема организационной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость организационной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

Цель данной работы: исследование организационной культуры и ее роли в развитии организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность организационной культуры
2. Изучить типологию организационной культуры
3. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
4. Провести анализ организационной культуры на примере торговой компании ООО «М-видео»

Объектом исследования является торговая компания «М-видео».

Предметом исследования являются организационная культура торговой компании и возможности совершенствования организационной культуры предприятия.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические основы управления организационной культуры

---

1.1 Понятие, уровни и элементы организационной культуры

Культура включает в себя такое понятие, как организационная культура. Организационная культура - это совокупность взглядов, ценностных ориентаций, норм поведения, которые разделяются членами организации. Организационная культура говорит об имидже организации, социально-психологическом климате, ценностях, традициях, обычаях, обрядах, фирменной одежде, знаках отличия и т.п.

Существуют различные подходы к определению организационной культуры. С одной стороны, это некий набор базовых ценностей и убеждений, которые должны разделять все члены коллектива. А с другой стороны, это представление коллектива о самой организации и ее деятельности в целом.

Главная цель организационной культуры - эффективность трудовой деятельности и самоорганизация коллектива. Достижение цели происходит посредством повышения трудового потенциала работников, который может включать в себя такие компоненты, как умение работать в коллективе, творческий потенциал, образование, активность и т.п.^[1].

Предмет организационной культуры - взаимоотношения и взаимосвязь между работниками или между коллективом и подразделениями, а также процесс формирования основных ценностей организации. Объектом будет является любая социально- экономическая система, которая поддается управлению.

Функции организационной культуры раскрывают ее содержание. Они во многом проявляются через функции культуры в целом (см. Табл. 1).

Таблица 1 - Сравнительная характеристика функций культуры и функций организационной культуры^[2]

Функции культуры	Функции организационной культуры
Формирование системы ценностей	Формирование системы ценностей, которая позволяет достигать определенные цели
Целеполагание	Определение целей, к которым необходимо стремиться
Коммуникативная функция: общение с людьми	Контроль поведения сотрудников в организации и предотвращение Нарушений
Компенсаторная функция: духовное и физическое развитие	Формирование преданности, увлеченности, социальной стабильности и чувства принадлежности к группе
Нормативная функция: формирование системы идеалов	Определение смысла деятельности работников
Познавательная и информационная функция	Формирование системы знаний организации
Деятельностная функция	Стимулирование работников
Аналог отсутствует	Формирование имиджа организации
Игровая функция	Формирование системы внутренних коммуникаций
Духовное творчество	Аналог отсутствует

---

Также формирование организационной культуры осуществляется посредством основных принципов.

- Принцип всеобщности. Организационную культуру должны разделять все члены коллектива.

- Принцип доступности. Ясность и простота организационной культуры.

- Принцип четкости и однозначности. Организационная культура не должна иметь двойного толкования.

- Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре.

- Принцип обоснованности. организационная культура должна соответствовать национальной культуре и специфике деятельности организации^[3].

Можно выделить несколько уровней организационной культуры, которые будут соответствовать той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Основоположник организационной психологии - Эдгар Шейн выделяет следующие уровни организационной культуры:

1) Самый поверхностный уровень - уровень артефактов. Это все то, что лежит на поверхности незнакомой культуры. Например, архитектура, продукты деятельности, стиль общения, стиль одежды, мифы и истории об организации. Этот уровень существует только для наблюдения и первичного оценивания, не пытайтесь его распознать. Растолковывая артефакты, вы можете сформировать ложное представление об организации посредством своих чувств и эмоций.

2) Провозглашаемые ценности. Это то, что требует обсуждения. Уровень проявляется при обсуждении ценностей сотрудниками организации. Здесь важны совместные действия и усилия, а не мнение лидера. Взгляды и моральные правила, сформировавшиеся в итоге, будут регулировать поведение членов группы в неоднозначных ситуациях.

3) Базовые представления. Это базовые установки каждого члена организации, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе, но которые оказывают влияние на выбор целей и способов поведения. Базовые представления не должны вызывать сомнений или желания изменить их^[4].

Организационная культура, как и любая система, состоит из элементов. Например, зачастую, когда речь заходит об организационной культуре, вспоминается фирменный стиль или логотип организации.

Рассмотрим основные элементы организационной культуры:

1) Ценности. Ценности, так же, как и нормы поведения составляют основу любой культуры организации. Они образуют социальную сферу предприятия. Ценности могут быть индивидуальными, а могут быть направлены на самосохранение организации. Здесь стоит отметить и миссию организации. Она дает четкое представление о том, чем занимается организация. К ценностям можно отнести безопасность, гибкость, дисциплину, законность, карьеру, клиентов, качество и т.д.

---

2) Нормы. Это некие требования, которые предъявляются сотрудникам. Они имеет менее устойчивый характер по сравнению с ценностями. Большинство норм внедряется через санкции. Пример норм поведения – это требования к одежде.

3) Традиции и обычаи. Это отражает уровень сплоченности и сотрудничества в организации. Например, в некоторых организациях есть традиция отмечать праздники или организовывать корпоративы. Здесь можно отметить систему мотивации и вознаграждений.

4) Эмоциональный информационно-исторический фон, а именно язык, символы, повествование и обычаи. Символы отображают особенности организации, направлены на выражение идеологии. Язык – это система общения между сотрудниками или между сотрудниками и руководством. Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, все зависит от отрасли и специфики производства. Повествования включают в себя мифы, легенды, истории. Все это отображает самобытность компании. Обычаи и ритуалы – это распространенные способы групповой деятельности. Они укрепляют структуру фирмы.

5) Система информирования. Это то, как и посредством чего сотрудники и руководство получают информацию. Здесь же можно сказать об обратной связи^[5].

Таким образом, организационная культура является важным инструментом для обеспечения эффективной деятельности организации, способствует долгосрочному успеху бизнеса. Уровни корпоративной культуры позволяют выделить определенные элементы организационной культуры, которые в дальнейшем смогут преодолеть неизбежные проблемы управления, а также позволят эффективно управлять организацией.

1.2 Типология организационной культуры и факторы, влияющие на нее формирование

В последнее время увеличилось внимание к культуре организаций. Это связано с пониманием такого воздействия, которое организационная культура оказывает на успех организации. Культура – значительный тактический инструмент, позволяющий направлять все подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу служащих и гарантировать продуктивное взаимодействие. Изучения, проведенные в 80-х гг. (Waterman, 1982; D. Kennedy, 1982; Ouchi, 1981) представили, что процветающие организации различаются высочайшим уровнем культуры, которая создается в результате взвешенных усилий.

---

В России злободневность социально-психологических изучений организационной культуры ориентируется кардинальными переменами в социально-экономической и политической сферах, влияющими на характер взаимоотношений между человеком и организацией, с одной стороны, и на индивидуальности взаимоотношений между работниками – с другой. Так как корпоративная культура не имеет практически никого проявления, то ее затруднительно исследовать. Есть некоторое количество стабильных признаков, помогающих оценить сильные и слабые стороны корпоративной культуры.

Понятие о ней дает то, как люди работают на собственных рабочих местах, определяют их, как взаимодействуют друг с другом. Организационная культура содержит не только правила и глобальные нормы, но и текущий распорядок деятельности, который можно планировать^[6].

Проектирование – фактор результативного выполнения процесса, на основании которого устанавливаются круг обязательств всех сотрудников и индивидуальные задания.

Проектирование работ надлежит понимать, как продолжающийся динамичный процесс, так как по пришествии времени ожидания в отношении данной работы могут переменяться.

Проектирование дел сведено с проблемой свойства трудовой жизни^[7].

Скотт Д. Синком качество трудовой жизни именует среди показателей, способных отобразить окончательные итоги деятельности предприятия или организации, обусловливающие ее культуру. Этот параметр отображает оценку и восприятие людьми условий жизни и труда в организации – удовлетворенность трудом, руководством, стимулированием, присутствием в коллективе, межличностными взаимоотношениями.

Понимая реальное состояние по каждой характеристике и связав их между собой, можно образовать профиль настоящей организационной культуры. В большинстве случаев в организациях создается культура, которую определяет манера взаимодействия управляющего с исполнителями, являющийся, средством процесса руководства. Понятие о взаимодействии в контексте нашей работы исполняется определенным содержимым – это стиль и поведение руководства. В данный момент в большей мере стиль понимается как метод самореализации. Главной сферой самореализации управляющего считается высокопрофессиональная, где появляются ситуации жизнедеятельности, в которых осуществляется взаимодействие с подчиненными. Исследованию особенностей самореализации управляющего как паттерна личных проявлений, выражающихся в предпочтении определенной формы взаимодействия с подчиненными, характеризующих руководящие функции управляющего, которые интегрированы в корпоративную культуру, а еще характеризуют индивидуальности данной культуры и оцениваются подчиненными как характеристики работы, предназначено это исследование.

---