Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях.».pdf

Динамика коэффициента текучести кадров представлена в соответствующей таблице (см. Таблица 4) и на рисунке 2.6.

Таблица 4 - Динамика текучести кадров по годам

Год	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Коэф-т текучести, %	10	10,9	11,3	10,6	8,9	7,2	6,9	6,8	6,8	6,5

В таблице 4 представлены данные кадровой службы за 2006 – 2015 год, которые свидетельствуют, что с 2006 по 2008 год включительно коэффициент текучести увеличился с 10% до 11,3%, то есть на 13%, что в целом отражает не вполне стабильную кадровую ситуацию в компании в период с 2006 по 2008 года.

Начиная с 2008 года наблюдается тенденция снижения текучести кадров с 11,3 % (2005 год) до 6,5 % (2015 год), то есть на 42,5 %, что несомненно говорит о существенном оздоровлении кадровой ситуации, закреплении кадров и как следствие снижения затрат на обучение принятого на работу персонала.

Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал в период с 2003 по 2012 год представлена в таблице (см. Таблица 5.).

Таблица 5 - Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал

Год	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Доля затрат на обучение, в %	14,1	12,9	10,9	10,1	9,8	9,6	8,9	8,6	8,5	7,8

Эффективное использование потенциала работников включает:

- совершенствование работы с персоналом;

- планирование работы с персоналом;

- развитие квалификации работников;

- поддержка квалификации работников;

- поддержка способностей работников;

- развитие способностей работников [12].

Основными задачами кадровой службы в компании является:

- мощная кадровая политика;

- создание необходимых условий для творческой деятельности сотрудников;

- создание необходимых условий для инициативной деятельности сотрудников;

- совместная разработка социальных и материальных стимулов с финансово-экономической службой;

---

- взаимодействие с профсоюзным комитетом по вопросам медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития спорта и физкультуры, социальной защиты отдельных категорий сотрудников [13].

В ООО «М.видео» разработано и реализуется большое количество учебных программ.

Они, прежде всего, ориентированы на: специальную профессиональную подготовку, специальную управленческую подготовку, развитие необходимых навыков в работе.

Новая программа обучения и подготовки персонала затрагивает все уровни сотрудников.

ООО «М.видео» уделяет большое внимание обучению руководящего звена. Все руководители среднего и высшего уровней должны проходить оценку по корпоративной модели управленческих компетенций.

Общепринятые нормы и ценности ООО «М.видео» расписаны в так называемом Кодексе корпоративной этики, который включает в себя обязательные правила поведения всех сотрудников компании. При приеме на работу сотрудники подписывают «Декларацию о согласии с этическими нормами ООО «М.видео»».

Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, который облегчает процесс вхождения в должность и адаптирует к новой корпоративной культуре [14].

Существует так называемая «Книга новичка» - интерактивное медиа-издание, которое содержит необходимую информацию для сотрудников.

Проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, которые имеют продолжительный опыт работы в компании.

В компании действует система подготовки кадрового резерва. В её основе – ключевые компенсации.

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные специальные планы, позволяющие: раскрыть трудовой потенциал; занять должность в соответствии со своими навыками и умениями.

2.3 Анализ проблем в системе управления персоналом и корпоративной культуре предприятия

В 2016 году ОАО «Компания «М.видео» продолжило работу по построению системы корпоративного управления, отвечающей рекомендациям Кодекса корпоративного поведения Общества, а также ФСФР.

Действующая редакция Устава Общества соответствует требованиям законодательства и учитывает рекомендации Кодекса корпоративного поведения по обеспечению акционерам доступа к информации об Обществе, участия акционеров в общих собраниях акционеров, выдвижению акционерами кандидатов в органы управления Общества и контроля хозяйственной деятельности и предложению вопросов в повестку дня годовых собраний акционеров. В Обществе был сформирован Совет директоров, в котором семь членов Совета директоров отвечают требованиям независимости, предусмотренным российским Кодексом корпоративного поведения и правилами листинга на российских биржах.

---

В Совете директоров Общества действуют два комитета – Комитет по аудиту и Комитет по назначениям и вознаграждениям.

Исключительными функциями Комитета по аудиту являются оценка кандидатов в аудиторы Общества, оценка заключения аудитора, оценка эффективности процедур внутреннего контроля Общества и подготовка предложений по их совершенствованию.

Оценка заключения аудитора Общества, подготовленная Комитетом по аудиту, предоставляется в качестве материалов к Годовому общему собранию акционеров Общества.

Основными функциями Комитета по назначениям и вознаграждениям являются определение критериев подбора кандидатов на должности генерального директора, руководителей основных структурных подразделений Общества и его дочерних обществ, разработка критериев определения заработной платы, премий, системы льгот и компенсаций руководителям высшего звена и ключевым сотрудникам.

В Обществе работает Корпоративный секретарь, в чьи функции входит обеспечение соблюдения Обществом и органами управления порядка подготовки и проведения Общего собрания акционеров и заседаний Совета директоров, а также обязательное раскрытие информации об Обществе. Корпоративный секретарь назначается Советом директоров.

Для эффективного контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества избран специальный орган – Ревизионная комиссия. Все члены Ревизионной комиссии не являются сотрудниками Общества. В составе Ревизионной комиссии отсутствуют лица, которые признавались бы виновными в совершении преступлений в сфере экономической деятельности или преступлений против государственной власти.

Общество стремится следовать основным принципам раскрытия информации об Обществе и о Группе в целом, обеспечивая регулярность и оперативность предоставления информации, доступность такой информации для акционеров и иных заинтересованных лиц, достоверность и полноту ее содержания, соблюдения разумного баланса между открытостью и соблюдением коммерческих интересов. Общество полностью соблюдает требования законодательства и правила листинга российских бирж по публичному раскрытию информации. Общество раскрывает информацию в ленте новостей, на своем веб-сайте в сети Интернет, регулярно публикует информацию о деятельности Группы в средствах массовой информации, издает корпоративный журнал, выходящий ежемесячно.

Совет директоров, обеспечивает разработку стратегии развития Общества, а также общее руководство деятельностью Общества, осуществляет контроль за исполнительными органами дочерних структур, знакомясь с отчетами деятельности Компании, утверждает финансовую отчетность Общества. Уровень соблюдения норм корпоративного поведения представлен в таблице 6. (См.: приложение)

---

Сеть «М.Видео» - крупнейший в России продавец бытовой техники и электроники, и компания много работает над тем, чтобы аппаратура, которая приобретается в магазинах не просто надёжно и долго работала, но и не вредила окружающей среде. Несмотря на красный цвет своей корпоративной символики, Компания по своей сути является «зеленой» и проявляет бережное отношение к окружающей среде.

2016 год стал поворотным для многих направлений корпоративной социальной ответственности. В рамках продвижения здорового образа жизни, сеть особое внимание уделила региональным велопробегам и установке велосипедных парковок в ряде российских городов.

Экологическое направление было поддержано 3 экспедициями в заповедные уголки России, для их очистки от мусора и привлечения внимания к загрязнению природных парков - на остров Ольхон (Байкал), на Алтай и Камчатку. Впервые в истории «М.Видео» к волонтёрам присоединились журналисты изданий «Русский Репортёр» и «Вокруг Света», которые описали работу энтузиастов. «М.видео» финансирует благотворительный фонд «Наша инициатива», который оказывает финансовую помощь ряду благотворительных организаций, детских домов, медицинским и образовательным учреждениям. В начале 2017 года в Компании был создан еще один благотворительный фонд - «Красивые дети в красивом мире», который уделит особое внимание регионам, поддержке больниц и тяжелобольных детей. Также в рамках расширения работы благотворительного фонда Компания расширяет сотрудничество с WWF и Greenpeace. «М.видео» стала первой национальной розничной сетью, прекратившей продажу ламп накаливания, которые могут быть заменены новыми высококачественными энергосберегающими лампами, а также телевизоров устаревших моделей. Мы регулярно проводим различные кампании по утилизации устаревшей бытовой технике при покупке новых энергосберегающих моделей. Сотрудники Компании являются неотъемлемой составляющей ее конкурентной силы. Компания придает исключительное значение подбору кадров и их обучению для формирования корпоративной культуры Компании на основе сильного и сплоченного коллектива. В частности, проводятся программы обучения разных уровней, чтобы обеспечить знание персоналом товаров и современных тенденций.

Подготовку для Компании будущих директоров магазинов и заведующих отделами обеспечивает корпоративный университет.

В таблице 7 представлены особенности организации и содержания труда сотрудников компании и приоритетные направления управления ими.

---

Таблица 7 - Особенности организации и содержания труда в компании и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности организации и содержания труда в компании	Специфика мотивации труда и управления персоналом
Факторы, которые непосредственно влияют на мотивацию труда и управление кадрами
Трудовая деятельность носит коллективный характер.	Каждый сотрудник знает, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния компании, а также его имиджа и клиентов.
Сокращение заработков большей части сотрудников по сравнению с недавним периодом.	Необходимо постоянно осуществлять поиск новых методов и форм мотивации, а также усиление и совершенствование стимулирующей роли материальных вознаграждений.
Влияние специфических (экстремальных и особых) факторов в сфере труда	Эффективная мотивация необходима как инструмент повышения психологической устойчивости коллектива компании
Высокая уровень ответственности перед каждым клиентом за принятые решения и проведенные операции	Повышение заинтересованности (например, с помощью материального стимулирования) в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
Осуществление на постоянной основе обновления (усложнения) спектра предлагаемых услуг, внедрение новейших компьютерных технологий и пр.	Необходимо осуществлять постоянный контроль соответствия рабочему месту, уровня квалификации и выполняемым функциям сотрудников (проведение аттестаций и тестирований)
Факторы, которые косвенно влияют на мотивацию труда и управление персоналом
Осуществление переориентации рынка торговых услуг к «рынку покупателя» с «рынка продавца»	Обеспечение повышения качества обслуживания клиентов сотрудниками предприятия и конкурентоспособности
Наличие в рамках одного учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений	Использование различных подходов к управлению кадрами в зависимости от конкретного подразделения, отдела, вида деятельности и пр.
Высокая степень внутрикорпоративной специализации	Эффективно поддержание и развитие горизонтальных связей между отделами и подразделениями компании - неформальных и формализованных
Основой работы является интеллектуальный квалифицированный труд, который можно назвать определяющим, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе, фактором	Необходимы механизмы, которые бы стимулировали не только достижение определенных результатов труда, но и мотивировали бы интеллектуальную и творческую активность работников

---