Файл: Эффективный лидер и его команда..pdf

2.3 Рекомендации по совершенствованию стилей руководства в ООО «Лайфбуд»

Социально-психологическая природа лидерства обусловила появление чрезвычайно большого количества различных концепций лидерства, освещение которых в учебной литературе часто различается как по уровню детализации, так и по логике изложения материала.

Лидерство как специфический тип управленческого взаимодействия в своей основе опирается на отношения власти (доминирование и подчинение), влияния и подражания.

Для исследования методов управления и лидерства в ООО «Лайфбуд» важно разобрать классификацию источников власти, основанной на результатах исследований по методу Мак Грегора.

Согласно теории операционного менеджмента система ООО «Лайфбуд» имеет внутреннюю и внешнюю составляющую, то есть система открытая.

Структура ООО «Лайфбуд» является линейно-функциональной.

Лидерство проявляется в умении пробудить у сотрудников мечту, к которой они будут стремиться приблизиться, «вдохнуть» в них необходимую для этого энергию. Оно тоже имеет в себе признаки организации и управления группой, влияния на нее. В психологическом аспекте лидер относится к группе и наделен правом принимать решения в значимых ситуациях. Он, как центральная фигура в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе, влияет на отдельных лиц или на группу в целом, направляет их усилия на достижение поставленных целей.

Сочетая в себе две роли - руководителя и лидера, генеральный директор ООО «Лайфбуд» выполняет следующие задачи, позволяет понять значение умело совмещать профессиональные и личные способности:

- осуществление роли координатора и организатора коллектива;

- выявление реального положительного воздействия в группе;

- умение сочетать профессиональные отношения с неофициальность рабочего процесса;

- соответствие официального руководителя с требованиями определения лидера коллектива;

- точное сочетание лидерских способностей с законными правами и обязанностями руководителя;

- возможность представления своего коллектива во внешней сфере, как лидирующей лица среди работников;

- возможность влиять на положение дел в коллективе, учитывая личные взаимоотношения в нем;

- регуляция как официальных, так и межличностных отношений в группе;

- способность принимать важные решения, получая поддержку и одобрение коллектива.

Будучи руководителем - специалистом в своем деле, генеральный директор постоянно повышает свой профессиональный уровень, однако, не дает возможность развития своему коллективу. Не может сочетать формальные и неформальные отношения между работниками, но учит сотрудников простых способов совершенствования своей деятельности в сочетании с более сложными методами и процедурами.

Директор предприятия является сторонником количественных показателей, но с учетом длительных, а не кратковременных достижений, что характеризует его как предсказательного лидера.

Выступая руководителем, который требует от работников выполнения задач, учитывается мнение подчиненных о целесообразности данной работы, показывает проявление лидерских качеств.

Очень важным элементом в определении роли руководителя как лидера является признание своих ошибок и принятие необходимых мер для их исправления. На предприятии строительной отрасли это вызывает уважение менеджеров и специалистов.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно смело говорить, что ООО «Лайфбуд» характерно сочетание руководителя и лидера в одном лице – генеральном директоре, поскольку он является высокообразованным специалистом по умением подобрать компетентный персонал, который способствует развитию строительной сферы, увеличению клиентской базы, росту конкурентоспособности предприятия.

Постоянно организуются заседания с целью проведения анализа работы организации, где задействуется еще одна важная функция менеджмента - планирование дальнейшей деятельности.

Проведем анализ стиля управления генерального директора ООО «Лайфбуд».

Лучшему пониманию природы лидерства способствует и его сравнение с собственно управленческой деятельностью. В отличие от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Для анализа качеств лидерства и качества управления в ООО «Лайфбуд» был использован анкетный метод Д. Мак Грегора. Суть метода полностью совпадает с концепцией менеджмента в органе власти.

Анкетная система исследования лидерства имеет также две составляющие. Предложенный анкетный опрос работников ООО «Лайфбуд» (внутреннее) и населением (наружное). Содержание анкеты представлено в Приложении 2.

Целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношений в пределах этой структуры.

К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей в фирме, установление коммуникационных потоков, установление правил работы установление процедур работы.

Вторая переменная содержит образцы поведения, которые отражают уровень и качество отношений между лидерами и последователями: дружественность, взаимное уважение, гармония.

В ходе исследований была установлена связь между указанными переменными и различными критериями эффективности каждого сотрудника отдела.

С помощью анкетного опроса 20 сотрудников ООО «Лайфбуд» удалось установить, что начальник отдела использует авторитарный метод правления и не является неформальным лидером, требует применения улучшения лидерских качеств.

Исходя из того, что стиль управления генерального директора ООО «Лайфбуд» используется как авторитарный и не использует свой потенциал лидера в руководстве, то ей может быть предложена программа улучшения его лидерских качеств на основе ситуационной концепции Поль Херси и Кен Бланшарда.

Реализация процессного подхода в ООО «Лайфбуд» очень тесно связана с моделированием бизнес- процессов.

Для решения задач моделирования сложных систем существуют апробированные методологии и соответствующие стандарты. Наиболее распространеными являются методологии симейства IDEF, с помощью которых можно эффективно отображать и анализировать модели деятельности широкого спектра сложных систем в различных разрезах. При этом широта и глубина обследования процессов в системе определяется самим разработчиком, что позволяет не пере- нагружать модель лишними данными.

Модель процессного управления в ООО «Лайфбуд» Московской области представим на рисунке 2.2.

Выполнение установок международного стандарта ISO 9001: 2000 значительно упрощается благодаря реализации моделирования бизнес-процессов с целью их дальнейшего улучшения или реинжиниринга. 

Рисунок 2.2 - Модель процессного управления в ООО «Лайфбуд»

Но одновременно с безусловным признанием полезности внедрения процессного подхода в деятельность ООО «Лайфбуд», управления необходимость но определить определенные рискина пути этого внедрения. Особенности внедрения процессного подхода при предоставлении строительных услуг в ООО «Лайфбуд» Администрации городского округа Реутов можно сгруппировать по трем направлениям:

1. Методического характера:

- отсутствие научно обоснованных методик реализации процессного подхода ;

- отсутствие отечественных бенчмаркинговых сетей в сфере строительства;

- неразвитость практики статистического управления процессами в организациях, предоставляющих строительные услуги.

2. связанными с уровнем компетентности персонала:

- недостаточный уровень подготовки персонала по вопросам управления на основе качества и процессного подхода;

- отсутствие соответствующих специализированных учебных программ;

- недостаточное количество преподавателей, способных реализовывать специализированные учебные программы по внедрению процессного подхода при предоставлении строительных услуг.

3. связанными с ограниченностью финансовых ресурсов:

- для привлечения квалифицированных консультантов;

- для закупок лицензионных программных продуктов для моделирования процессов;

- для проведения реинжиниринга процессов.

Заключение

Осуществление экономических и социальных преобразований, достижение экономического роста и предоставление предприятиями строительной отрасли услуг на высоком уровне возможно лишь при условии создания эффективной системы управления.

Проведенный анализ лидерства в деятельности ООО «Лайфбуд» позволил сделать вывод, что для деятельности предприятия характерны административные методы управления, это обусловлено спецификой деятельности .

Каждый ООО «Лайфбуд» представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили лидерства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль данного руководителя - лидера может быть отнесена к какой-либо позиции.

Лидерство в ООО «Лайфбуд» следует рассматривать как способность (а точнее искусство) руководителей отделов в зависимости от ситуации так сочетать различные источники власти, чтобы в процессе воздействия на других людей обеспечивалось достижение общих целей. Из приведенного определения следует, что лидерство является функцией лидера, его последователей и ситуационных переменных.

Вся работа с кадровым резервом ООО «Лайфбуд» делится на две части:

- обучение теоретическое;

- обучение практическое.

С целью обеспечения непрерывного развития процесса совершенствования управления организационным поведением в ООО «Лайфбуд» целесообразно внедрение процессного управления.

Предложенные меры по улучшению лидерских качеств внесут коррективы в управление организационным повдеением предприятия.

Научная новизна работы состоит в комплексном рассмотрении проблемы влияния лидерства на эффективность системы управления организационным повдением, а также в тех выводах и предложениях, которые представлены в работе.

Практическая значимость дипломной работы заключается в основных теоретических положениях и практических рекомендаций для ООО «Лайфбуд», ориентированных на их использование при разработке системы управления организационным поведением, а также использование лидерства для целей организационного управления.

Список использованной литературы

1. Бендас Т.В. Психология лидерства. - СПб. : Питер, 2017. – 256 с.
2. Вергилес Э.В.: Теория лидерства / Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М.: Инфра-М, 2016. – 284 с.
3. Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем // Справочник по управлению персоналом. 2017. №7. С. 46-52.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - XII, 499с.
5. Гибсон Дж.Л. Лидерство: Теории и модели. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 456 с.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: учеб. для вузов / Л. Джуэлл. - СПб. : Питер, 2012. - 20 с.
7. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. – М., Академия, 2012. – 312 с.
8. Жданкин Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании//Мотивация и оплата труда. – 2017. – №4. – С. 10.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособ. / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2014. - 648 с
10. Захаренко Г. Комплексная система мотивации персонала// Личные продажи. – 2017. - №3.
11. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент//Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2017. - № 3. - С. 139-149.
12. Зинченко Я.Г. Как приобрести управленческие компетенции // Власть. - 2017. - № 10. – С. 16.
13. Иванова Л.А. Основы менеджемнта (теория и технология управления). –М.:Инфра-М, 2017. – 334 с.
14. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 524 с.
15. Ключников А.В. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие для студентов заочного отделения специальности «Менеджмент организации». – М.: 2013. – 360 с.
16. Кован С.Е., Теория антикризисного управления предприятиями. Учебное пособие. - М.: Финакадемия, 2017. – 458 с.
17. Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - №7 - с. 46-52.

Приложение 1

Организационная структура ООО «Лайфбуд»

Приложение 2

Анкета