Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективный кадровый менеджмент – это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Актуальность темы политики мотивации в организациях, по моему мнению, на сегодняшний день не вызывает сомнений, ведь сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, хорошо организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме. Большинство руководителей, как и раньше, ставит на первый план только материальные методы мотивации труда, но это не всегда дает желаемый результат.

В данной работе мы рассмотрим понятие и сущность мотивации, ее виды,

на примере отдельно взятой организации, проанализируем её характеристики, особенности мотивации госслужащих, постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и методов мотивации , что привело бы к увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Предмет исследования: политика мотивации персонала в организации бюджетной сферы на примере отдельной организации.

Объект исследования - Отдел социальной защиты населения города Москвы (ОСЗН районов Северное и Южное Медведково).

Цель работы: рассмотреть особенности политики мотивации в организациях бюджетной сферы. Для достижения этой цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

-Рассмотреть понятие и сущность мотивации

-Определить виды мотивации и основные звенья механизма мотивации

-Дать общую характеристику мотивации труда на российских предприятиях

-Охарактеризовать объект исследования (ОСЗН) - Отдел социальной защиты населения районов Северное и Южное Медведково города Москвы

- Проанализировать политику мотивации в данной организации

Теоретической базой для написания курсовой работы послужили работы таких авторов: А.Я. Кибанов, С.А. Шапиро, Т.Ю. Базаров, Н.И Будлянская и некоторых других исследователей в области проблем мотивации персонала.

1.Теоретические основы мотивации

1.1. Понятие и сущность мотивации

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива. Термин "мотивация" представляет более широкое понятие, чем термин "мотив". Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мы используем понятие "мотивация" преимущественно в первом значении, хотя в некоторых случаях, когда это необходимо, обращаемся и ко второму его значению. Итак, мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [9;16].

Другое определение мотивации приведено в исследовании А.Я. Кибанова где говорится, что: «Мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [12;140].

Известный немецкий психолог К. Левин показал, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у разных людей эти оценки не совпадают. Кроме того, один и тот же человек в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Это особенно характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации извлечь для себя много полезного, видеть ее под разными углами зрения и действовать в ней различными способами [14;52].

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели [9;3].

Мотив, в отличие от мотивации,- это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [9;4]. 

Субъектами мотивации являются побуждение руководителем работников организации к трудовой деятельности для повышения производительности и качества труда. А объектами мотивации являются способы побуждения подчинённых эффективно выполнять цели и задачи организации.

При мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Говоря о стимуле труда, необходимо рассмотреть понятие стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Можем сделать вывод о том, что мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания на работе.

1.2. Виды мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

В зависимости от того как руководитель воздействует на подчиненных, мотивация может быть: прямая и косвенная.

Прямая мотивация – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, бывает материальная и нематериальная.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Косвенная мотивация – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным [11;6].

Социальная мотивация – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Карьерная мотивация  – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная мотивация – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой[11;5]. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению[14;22].

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. Эта мотивация предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения[10;321].

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов. Можно сказать, что внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию.