Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

- Почетной грамотой окружного управления социальной защиты населения СВАО города Москвы

Награждения объявляются в приказе, проходят в торжественной обстановке и заносятся в трудовую книжку работника.

При увольнении из организации, в связи с уходом на пенсию, выплачивается единовременное поощрение за долголетний, добросовестный труд в системе соцзащиты.

Муниципальным служащим устанавливается пенсия за выслугу лет. Пенсия за выслугу лет выплачивается за счет средств местного бюджета. Лица, замещавшие муниципальные должности и уволенные в связи с прекращением полномочий, имеют право на ежемесячную доплату к государственной пенсии.

Социальная политика Отдела предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все сотрудники являются членами профсоюзной организации ОСЗН. При разработке планов социального развития в центре внимания находятся проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала. Так как все работники организации- женщины - управление берет на себя обязательство содействовать укреплению семьи, создавать благоприятные условия, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни коллектива.

Надо отметить, что за период 2015 – 2017 годы среднемесячная заработная плата в целом по управлению не выросла. Не было увеличения вознаграждения за выслугу лет, в соответствии с Положением об оплате труда работников Отдела социальной защиты населения. Низкий уровень оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности работоспособности и отрицательно воздействует на отношение работников к своим должностным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива. Система управления ОСЗН, как указывалось раньше, имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеется тенденция к централизации.

Проведенный опрос сотрудников по определению мотивационного профиля показал, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности персонала ОСЗН (83% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы. Вторым значимым мотивационным признаком у персонала ОСЗН является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (59%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 48%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 38% опрошенных.

Начальник, со своей стороны, хотела бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%). Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных ОСЗН ( Приложение 1).

На основании вышеизложенного можно сделать выводы, что сотрудники, стабильно работающие в организации, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас могут быть совсем другие. Мотивационный профиль постоянно меняется, и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, то есть у руководства потерян контроль над потребностями персонала организации.

Итак - главной особенностью системы мотивации сотрудников  государственной гражданской службы, является то, что в отличие от обычной бюджетной организации, все действия на госслужбе строго регламентируется федеральным, региональным, местным законодательством.

Так как у сотрудников государственной гражданской службы базовые оклады не высокие, значительную долю в оплате труда работника составляют надбавки, доплаты и премии. Для каждого сотрудника установлен должностной оклад на основании следующих показателей: должностного чина; стажа работы по специальности; квалификации, образования. Это фиксированная оплата труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц [4; ч.2].

В связи с задачами повышения эффективности деятельности организация и качества оказываемых услуг перед руководством отдела соцзащиты встают вопросы о разработке нового подхода к системе мотивации и стимулирования. Для разработки эффективной программы мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять потребности, интересы, способности, желания, ожидания каждого сотрудника. Только определив, какой тип работников преобладает в организации, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача всех сотрудников.

Проведенный анализ системы мотивации и стимулирования в ОСЗН районов Северное и Южное Медведково г. Москвы показал, что система мотивации в исследуемой организации недостаточно организована и систематизирована. Существует острая проблема нехватки молодых профессиональных кадров. С каждым годом дефицит только увеличивается - это обусловливается высоким средним возрастом сотрудников. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в организации следует назвать: обеспечение комфортной работы сотрудников путем оптимизации организации рабочего места, организацию общих мероприятий, улучшение социальных условий труда,

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации сотрудников бюджетной сферы являются немонетарные методы.

Таковыми, например, могут являться:· простые слова благодарности, поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков,· организация различных образовательных процессов,· организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк.

Делая вывод по главе можно сказать, что мотивация труда государственных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

· конкурсный набор при приеме на государственную службу;

· конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

· присвоение гражданским государственным служащим квалификационных разрядов, чинов;

· установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

· наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация и стимулирование труда являются основополагающими направлениями в системе управления персоналом, побуждающими работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные ее моменты.

Цель настоящей работы заключалась в рассмотрении особенностей мотивации работников бюджетной сферы на примере Отдела социальной защиты населения г. Москвы районов Северное и Южное Медведково. Для достижения указанной цели был поставлен и решен ряд задач.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием, как: мотивация, рассмотрели сущность мотивации, анализ ее видов. Также были изучены понятия: мотив, потребность, интерес, уделено внимание особенностям системы мотивации на Российских предприятиях.

Таким образом, полностью решены задачи, поставленные в этой главе: рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала, виды и процесс.

Во второй главе работы выполнен анализ деятельности организации – Отдела социальной защиты населения районов Северное и Южное Медведково города Москвы СВАО.

Дана характеристика деятельности организации, рассмотрены основные функции. На основе личного наблюдения проанализирована система управления персоналом и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Рассмотрена система мотивации персонала, показаны особенности мотивации государственных гражданских служащих.

В результате проведенного наблюдения было выявлено, что имеющаяся система не мотивирует сотрудников на лучшую работу и достижение результатов. Премии и доплаты они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода по своему чину госслужбы.

Поскольку в системе бюджетной сферы невозможно говорить о свободном повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Библиография

1. Конституция  Российской Федерации от 12.12.1993. - М.: Омега-Л, 2011. – 56 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)
4. Закон г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы" (с изменениями и дополнениями)
5. Закон города Москвы от 03.11.2004 г. №70 «О мерах социальной поддержке отдельных категорий жителей города Москвы»
6. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом практикум / Т. Ю. Базаров. – М.