Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации [11;4].

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов [11;5]. Вместе с тем, механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

1.5 Мотивация труда на российских предприятиях

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня особое внимание следует уделять не только денежному, но и нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации [9;2].

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Так каков же «психологический портрет» мотивации в современной России? Что происходит сейчас?

В настоящий момент, к сожалению, сознание работника характеризуется отчуждением труда, этому есть несколько причин:

1) очень часто на производстве низкая оплата труда, которая не обеспечивает нормальную жизнь человеку и способствует возникновению негативного отношения к производству, нежеланию качественно выполнять свои обязанности;

2) плохая дисциплина или ее отсутствие приводит к поражениям и производственным травмам, что также обусловливает нежелание работника трудиться на «опасном» рабочем месте и как следствие – низкая производительность труда, низкая оплата;

3) полное отсутствие свободы на производстве, невозможность выбора места работы, интенсивности, невозможно даже организовать работу так, как это удобно, нет индивидуального подхода к работникам, что приводит к «автоматизации», персонала, отсутствию инициативы и творчества;

4) непродуманная система оплаты труда и поощрений приводит к уравнительной системе, не учитываются индивидуальные заслуги и успехи на производстве, следствием этого являются процветание безынициативности и отказ от успехов, которые не ценятся;

5) система оплаты труда часто построена так, что поощряется малоквалифицированный, неинтересный монотонный труд, в то время как труд, требующий высокого уровня квалификации, оплачивается по сниженным ставкам, это способствует тому, что квалифицированный персонал покидает производственные места[8;2-3].

Потерян интерес к труду, часто невозможно реализовать свои способности. Ведь известно, что сейчас в России действует очень строгий возрастной ценз и очень много специалистов осталось «за бортом» только по возрастному показателю. Это приводит к снижению уровня притязаний, снижению уровня потребностей, частичной профессиональной и личностной деградации трудоспособного населения, это в конечном итоге приводит к безразличию и невосприимчивости к любым методам стимулирования[8;3].

Таким образом, в настоящее время сложилась особенная ситуация с мотивацией, для которой характерны следующие черты:

1) потеря или снижение значимости общественных мотивов труда;

2) трудовая пассивность;

3) невозможность достижения справедливого должностного и профессионального роста;

4) невозможность иметь стабильную высокооплачиваемую работу;

5) приобретение статуса и значимости посредством «нетрудовых» заслуг;

Льготы, служащие сильным мотивом для российских работников:

1) возможность пользоваться средствами предприятия в любой форме;

2) возможность приобретения по сниженной льготной цене продукции, выпускаемой предприятием;

3) «понимание начальства», когда руководитель с пониманием относится к работникам и иногда «идет навстречу», нарушая установленные правила и регламенты. В этом случае это не только залог гордости, но и преданной любви работников к начальнику и предприятию в целом[13;2].

Российскому сознанию ближе концепция не зарабатывания денег, а «заслуживания» привилегий, льгот, благосклонности начальства.

Таким образом, льготы – это денежно-материальный фактор вознаграждения, который приобретает несколько иные черты:

1) льготы и привилегии служат факторами «индикации» статуса, потому что каждому статусу соответствует свой «набор» льгот

2) поддерживать статус зависимости от организации и начальства, значимость лидера и его власть над работниками.

Такой способ мотивации является очень действенным для российских работников, но при иерархии отношений в коллективе. Не должно появиться равенства статусов в коллективе, все должны знать статус коллег, статус должен зависеть от трудового стажа и трудовой активности работника и определять его зарплату и количество льгот.

Мотивация – важнейшая составляющая эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации нет мотивации к деятельности, либо она слабая или неверная, сотрудники, скорее всего, оставят такую работу.

2. Анализ системы мотивации персонала в организации бюджетной сферы на примере Отдела социальной защиты населения районов Северное и Южное Медведково города Москвы

2.1. Краткая характеристика деятельности организации

Право граждан Российской Федерации на социальную защиту закреплено в Конституции Российской Федерации от 12.12.93 г., которая провозгласила, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [1;ст.7]. Конкретизация этого положения содержится в ст. 39 Конституции, в соответствии с которой каждому гарантируется социальное обеспечение в случае нетрудоспособности, для воспитания детей и иных случаях, установленных законом.

Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы города является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы, обеспечивающим реализацию политики Российской Федерации и города Москвы в области социальной защиты престарелых граждан, инвалидов, семей с детьми, а также иных нетрудоспособных и малообеспеченных групп населения, нуждающихся в социальной поддержке[13;1].

Отдел социальной защиты населения районов Северное и Южное Медведково СВАО города Москвы (ОСЗН районов Северное и Южное Медведково) является территориальным подразделением Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, в ведомстве Управления соцзащиты СВАО[5; ст.4].

Контактная информация: Адрес: г. Москва, ул. Грекова, д. 7

Индекс: 127224

Юридический адрес: 127224, г. Москва, ул. Грекова, д. 7

Телефон: 499-476-25-27

Факс: 476-25-24

ИНН: 7715044190

КПП: 771501001

ОКОГУ: 2300220 - Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие функции в области финансирования труда и социальных вопросов

ОКОПФ: 20903 - Бюджетные учреждения

ОСЗН районов Северное и Южное Медведково обеспечивает реализацию федеральной и городской политики в области социальной защиты инвалидов, престарелых граждан, семей с детьми, а также иных нетрудоспособных и малообеспеченных групп населения, нуждающихся в социальной поддержке на территории района Северное Медведково Северо-Восточного административного округа города Москвы.

ОСЗН осуществляет свою деятельность под руководством Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы и Управления социальной защиты населения Северо-Восточного административного округа, во взаимодействии с территориальными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, а также с общественными, благотворительными и другими организациями. ОСЗН в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными Законами, иными Федеральными нормативными правовыми актами, Уставом города Москвы, Законами города Москвы, иными правовыми актами города Москвы, постановлениями, приказами и письмами Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы[5;ст.4].

ОСЗН является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в органах казначейства и счета в кредитных организациях в порядке и на условиях, определенных правовыми актами города Москвы, имеет бланки документов и печать с изображением герба города Москвы со своим именованием, необходимые для осуществления своей деятельности.

Имущество управления является муниципальной собственностью и закреплено за ним на праве оперативного управления. Приобретенные основные и оборотные средства отражаются на его самостоятельном балансе.
Основные функции организации: реализация государственной политики в области социальной защиты граждан пожилого возраста, инвалидов и других лиц с ограничениями жизнедеятельности, семей с детьми; взаимодействие с территориальными и отраслевыми органами исполнительной власти города Москвы, по осуществлению адресной социальной поддержки малоимущих жителей районов;
Также ОСЗН: