Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Практические аспекты влияния кадровой стратегии на работу ООО «Потенциал» на рынке труда).pdf

В этой связи возникает необходимость в разработке и выборе такого типа кадровой политики, который по своей сути и содержанию является важнейшим кадровым управленческим решением, поскольку предопределяет получение положительного синергетического эффекта.

Традиционно выделяются два основных типа кадровой политики: открытая и закрытая, и предполагается возможность их сочетания и модификаций. В рамках данных типов кадровой политики выделяются подвиды по некоторым признакам. У каждого из этих типов есть свои преимущества и недостатки, причем в чистом виде они почти не встречаются. Все зависит от того, какие доминанты выбирают в своей работе те или иные организации. На наш взгляд, достаточно выделить два основных видовых признака и на их основе определить наиболее рациональное сочетание доминант, или сформировать новый тип кадровой политики. К этим признакам следует отнести (рисунок 1.2):

• уровень осознанности норм и правил управления персоналом;
• степень открытости кадровой политики.

Характеристика содержания трех типов кадровой политики представлена в приложении А.

Рисунок 1.2 - Классификация типов кадровой политики

В рамках первого признака выделяются следующие типы кадровой политики:

• Пассивная, заключающаяся в том, что в отношении персонала не программируются какие-либо действия, а сосредотачиваются на устранении негативных последствий. Отрицательным является отсутствие планирования потребности в кадрах, инструментов оценки труда и персонала и т.д.
• Реактивная, сосредотачивающаяся на контроле и выявлении причин кризисных ситуаций; возникновения конфликтов, отсутствия квалифицированной рабочей силы, отсутствия мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;
• Превентивная, предполагающая наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, но не обладающая инструментами влияния на нее. Программы развития организации должны быть увязаны со стратегическими факторами успеха: достижимостью максимально возможного приближения к рынку через краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах и т.п.

Одной из важнейших проблем в рамках данного типа кадровой политики является разработка целевых и адресных кадровых программ.

• Активная (рациональная; авантюристическая), ориентирована на запросы клиентов и, соответственно, высокое качество выпускаемой продукции, что требует использования достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; отличается осознанием экономической ответственности и соблюдением экономического равновесия.

Осуществляется подбор и подготовка квалифицированного персонала и развитие кадрового потенциала. Создаются адаптивные и гибкие организационные структуры управления. [19]

По степени открытости кадровой политики, как указывалось ранее, выделяются:

• закрытая, когда организация при подборе кадров ориентируется только на внутренний рынок труда, поэтому замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такой подход характерен для организаций, для которых более важным является создание определенной корпоративной культуры, формирование чувства приверженности;
• открытая, когда организация ориентирована только на внешний рынок труда и при приеме на работу. Здесь важен любой специалист соответствующей квалификации.

Такой подход к кадровой политике характерен для начинающих бизнес организаций, еще не имеющих прочные позиции на рынке, но стремящихся к быстрому росту и выходу на передовые позиции в своей отрасли.

В связи с тем, что, как правило, в действительности происходит смешение этих двух типов политик, не всегда приводящее к ожидаемым результатам, следует говорить о синергетическом объединении преимуществ каждого из типов и, соответственно адекватной терминологии. [19]

Так, на наш взгляд, наиболее точно терминологическую сущность такого типа кадровой политики можно раскрыть с помощью термина «контаминационная», смысл которого заключается в смешении, слиянии различных составляющих кадровых политик в новую совокупность, новую форму с полностью ассимилированными преимуществами и недостатками.

Смешанная (контаминационная) кадровая политика заключается в том, что организация одновременно прозрачна, как для потенциальных, так и для штатных сотрудников, балансирует вокруг внутренней занятости, и мотивации персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации. [20]

Результаты такого смешивания различных типов кадровой политики могут быть диаметрально противоположными: от крайне негативных, до стратегически значимых.

В этой связи в данной работе используется термин «контаминационная» кадровая политика, исходя из того, что контаминация — это смешение, соединение; возникновение новой формы путём объединения элементов двух форм, чем-нибудь сходных.

Вместе с тем следует отметить, что, с одной стороны, контаминация — это от лат. - соприкосновение, смешение и взаимодействие близких по значению единиц, приводящее к возникновению нового значения, с другой стороны, под контаминацией понимается система процессов, обусловливающих формирование нового их качества, причем как позитивного, так и негативного.

Негативные эффекты могут проявляться в контаминационных искажениях, являющихся результатом доминирования одной из организационных сил над другими:

• преобладание авторитарного руководства; стандартизация, формализация и экономия как жесткий режим в целях повышения производительности труда;
• концентрация на многопрофильности деятельности и, соответственно, на опыте и профессионализме персонала;
• инноваторство, проявляющееся в преобладании адхократических (организационные формы), подразделения, занимающиеся новыми для формы вопросами и являющиеся, как правило, временными), форм, что в отсутствии централизованного руководства приводит к потере контроля и разрушению организации; и, наконец, конкурирующие друг с другом, идеология кооперации и политика разделения, которые зачастую превращаются в некую игру в повышение эффективности, не приводящую к желаемым результатам. [21]

Таким образом, контаминационное искажение - результат доминирования одной из организационных сил над другими

В этой связи, при разработке кадровой политики целесообразно учитывать аналитические инструменты выяснения причин, приводящих к таким качественным изменениям и контаминационным искажениям, что по существу является выявлением механизмов самоорганизации, обеспечивающих композиционный (синергетический) эффект в виде приращения стоимости бизнеса

Исходя из вышесказанного, термин контаминация применительно к кадровой политике трактуется следующим образом:

Контаминация кадровой политики — это микс различных типов и видов кадровой политики, используемых одновременно в управлении персоналом в рамках одной организации, от правильности сочетаний которых зависит:

• влияние на результаты деятельности организации;
• управляемость взаимодействия, объединения, композиции элементов механистической и инноваторской организации деятельности, элементов бюрократии и адхократии;
• сбалансированность внутренней занятости;
• мотивация персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации;
• возможность создания нового типа кадровой политики, более совершенного и гибкого.

При этом следует учитывать, что: эффективность кадровой политики заключается в изменении ее влияния на результаты деятельности организации и стоимость бизнеса в зависимости от:

• правильности выбора сочетания «закрытость/открытость» и других типов и видов кадровой политики;
• отношения к человеческому ресурсу как к затратам или как к капиталу, реальному активу;
• отношения к кадровой политике как формальному документу или как к закону и совокупности норм и правил, которые работодатель устанавливает для себя по отношению к наемному персоналу в области занятости, организации и эффективности труда, вознаграждения за труд, развития человеческих ресурсов и социальных программ;
• меры ответственности за персонал. [22]

Такая кадровая политика должна быть характерна, как для стабильно функционирующих, так и развивающихся организаций, в основе которых лежат активные инновационные и стратегические процессы, инициированные как во

внутренней, так и во внешней среде. При выборе типа кадровой политики необходимо учитывать этапы жизненного цикла, как товаров и услуг, так организаций и рынков, что может создать условия для создания новых более совершенных типов и видов кадровой политики. Это важно также для оценки жизнеспособности формируемой кадровой политики, когда необходимо принимать кадровые решения с учетом различных прогнозируемых тенденций: когда бизнес ждет успех; когда возникает необходимость уйти с рынка и перейти на другой; когда складывается ситуация сворачивания или ликвидации бизнеса. Таким образом, в настоящий момент назрела необходимость пересмотра подходов к разработке и реализации кадровой политики. Кадровую политику следует рассматривать не как обязательный формальный документ, а как стратегически значимый элемент системы социально-трудовых отношений, от правильности которого зависит не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде.

1.3. Принципы и факторы формирования кадровой политики

Кадровая политика, являющаяся составной частью стратегической политики организации, направлена на создание условий для обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, а также его развития в соответствии с потребностями организации, состоянием рынка труда и требованиями действующего законодательства. Что касается принципов формирования кадровой политики организации, то, безусловно, это: научность, конкретно исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и т.д. Однако на практике учет их при разработке кадровой политики приводит, как правило, к декларативности и формальному подходу.

На наш взгляд, для повышения действенности кадровой политики необходимо ввести еще такие принципы, как:

1. Принцип научно-аналитического предвидения и разработки кадровой политики. Тщательность анализа с выявлением основных факторов, определяющих развитие организации, и наиболее вероятных тенденций их изменения на базе установления основных сил и механизмов, способных оказать на них существенное влияние.
2. Принцип учета и согласования внешних и внутренних факторов развития организации. Кадровая политика должна быть выверенной и эффективной в силу того, что за ней стоят направления развития и конечные результаты деятельности организации, будущее благополучие ее сотрудников.
3. Принцип иерархичности внешних и внутренних исследований. Обеспечение увязки в логические цепочки параметров внешних и внутренних исследований, преемственности и иерархии задач по всем уровням стратегического управления в едином информационном пространстве.
4. Принцип иерархичности и преемственности задач УЧР, в особенности стратегических. Создание условий для того, чтобы все действия и процедуры по формирования и реализации кадровой политики и стратегии были взаимосвязаны и соподчинены.
5. Принцип интеграционно-контаминационного подхода. Объединение и иерархическое соподчинение этапов формирования и реализации кадровой политики и кадровых стратегий организации на основе логической увязки внешних и внутренних исследований, при оптимальном сочетании различных типов и видов кадровой политики.
6. Принцип гибкого сочетания типов и видов кадровой политики. Быстрое изменение сочетаний типов и видов кадровой политики в зависимости от обстоятельств, ориентированное на повышение эффективности деятельности организации.
7. Принцип минимизации контаминационных искажений. Преобразование структуры кадровой политики с целью усиления связей между ее элементами, препятствующих развитию контаминационных искажений.Принцип приоритетности человеческого фактора. Подбор кадров, способных обеспечить выполнение принятых управленческих решений, и обеспечение условий для этого.
8. Принцип соответствия стратегии организации имеющимся человеческим ресурсам. Обязательность оценки потребности в человеческих ресурсах, которыми может располагать организация в будущем, и с помощью которого принятая организацией кадровая политика и кадровая стратегия могут быть реализованы.
9. Принцип соответствия кадровой стратегии организации имеющимся технологиям. Наличие в организации технологий решения задач по достижению целей стратегии.
10. Принцип учета и оптимизации структуры капитала организации. Учет не просто структуры капитала организации, но обеспечение взаимодействия человеческого, интеллектуального, физиологического, социального, эмоционального и организационного капиталов таким образом, чтобы взаимообмен вкладами друг в друга создавал синергетический эффект.
11. Принцип эмоциональной компетентности и разумности. Эффективность профессиональных связей строится на групповом и межличностном взаимодействии, взаимопомощи и коллективной работе, на умении устранять разногласия путем переговоров и стремлении внести свой вклад и высоком потенциале лидера.
12. Принцип сбалансированной внутренней занятости. Создание условий, обеспечивающих лояльное отношение сотрудников к организации, их мотивацию и привязанность к своей работе; стремление к повышению квалификации, профессиональному росту, понимание необходимости подготовки и переподготовки, понимание целей организации и совместную работу для их достижения.
13. Принцип адресности программ социального развития. Разработка программ социального развития для конкретных лиц с учетом их индивидуальных особенностей и иных обстоятельств.

Следует заметить, что на эффективность кадровой политики влияет множество факторов, имеющих неоднозначные состояния, все многообразие которых целесообразно объединить в конечное число групп. [24]

Факторы, определяющие эффективность кадровой политики организации представлены на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3- Факторы эффективности кадровой политики

На современном этапе развития экономики России для каждой организации важнейшими целями успешного функционирования является повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности на основе обеспечения высокого кадрового потенциала, как некоей совокупной способности персонала, фактически реализуемой и возможной, для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед субъектами хозяйствования. Учитывая, что кадровый потенциал - величина, в силу ее динамичности и многомерности, не всегда точно предсказуема, кадровая политика на практике в части интегрирования «индивидуальных трудовых потенциалов в системный кадровый не всегда позволяет получить позитивный эффект синергии».

Зачастую в практической деятельности руководители организаций формально подходят к разработке кадровой политики, не придавая этому документу значения: во-первых, как фактора развития социально-трудовых отношений бизнес-организации; во-вторых, как стратегически значимого кадрового управленческого решения, не осознавая пагубность последствий формального подхода. К факторам эффективности кадровой политики относят:

• технологическое отставание отечественной промышленности, в основном, из-за отсутствия высококвалифицированных кадров;
• возрастная дифференциация, когда в организации наблюдается колоссальный разрыв в возрасте работников, которые мыслят различными категориями и разговаривают на разных языках. Все это расшатывает, прежде всего, экономические устои организации со всеми вытекающими последствиями;
• несоразмерность внешнего и внутреннего социального статуса, когда амбиции и самооценка индивида не совпадают с оценками его руководством и коллективом и содержанием работы;
• перекос в сфере образования, приведший к дефициту рабочих и инженерно-технических кадров, а также специалистов НИОКР;
• неявность синергетического влияния социально-трудовых отношений на эффективность деятельности организации и ее бизнеса.

Очевидно, что сверхактуальным в настоящий момент становится осознание необходимости и стратегической значимости кадровой политики как некоего свода системы принципов, методов и критериев, целей, норм и правил, обеспечивающих в соответствие человеческого ресурса организационной стратегии. Осознание того, что разработка кадровой политики организации - это не разовое мероприятие, а постоянная и целостная стратегия работы в области управления социально-трудовыми отношениями в организации, обеспечивающая создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива работников, способных адекватно реагировать на вызовы рынка и оценивать позиции в конкурентной среде. Кадровая политика — это не декларативный документ.